Управление персоналом в системе менеджмента предприятий

1. Роль и значения управления персоналом как науки и учебной дисциплины

Управление персоналом - относительно молодая наука. Хотя большое количество ее идей и теорий возникли в начале XX ст. и даже раньше. Длительное время они развивались в пределах разных наук, связанных с производством.

В СССР специальной науки управления персоналом не существовало, и отсутствовала отсутствующая база ее предмета - рыночная среда, тем не менее, управление кадрами исследовалось в пределах экономических, социологических и психологических наук.

Управление персоналом как наука существует на двух уровнях:

• теоретическом (цель - получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установление причинно-следственных, функциональных и других взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирование типичных организационных ситуаций);

• прикладном (управление персоналом занимается вопросами изменения и преобразование реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования рабочих).

Так, управление персоналом изучает человека в единстве всех ее проявлений, которые влияют на все процессы в предприятии: от ее привлечения к эффективному использованию всего ее потенциала.

Человек принимает участие в производственной деятельности как ее многогранный субъект:

• экономический (производитель и потребитель благ); биологический (носитель определенной физической конструкции и здоровье);

• социальный (член определенной группы);

• политический (гражданин государства, член политической партии, профсоюза, других групп интересов);

• правовой (владелец определенных прав и обязанностей);

• культурный (носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций);

• моральный (тот, что разделяет те или другие моральные нормы и ценностные ориентации);

• конфессиональный (атеист или тот, что исповедует религию);

• эмоционально-волевой (тот, что имеет определенный характер и психологический состав в целом);

• умственный (тот, что имеет определенный интеллект и определенную систему знаний).

Управление персоналом базируется на теориях:

Экономические теории, которые охватывают разные направления экономической науки. Это, прежде всего, теории рынка работы. Отображая процессы в области спроса на рабочую силу и ее предложения, они помогают объяснить ряд явлений в сфере управления персоналом. Выводы теорий рынка работы важные для разработки стратегии и принятие оперативно-тактических решений в сфере привлечения рабочей силы, удержание квалифицированных рабочих на предприятии, стимулирование работников, снижение текучести кадров, стабилизации коллектива, формирование в персонале чувства преданности предприятию, укрепление корпоративной культуры и т.д.

Психологические теории (общая психология, психологические теории поведения, психоанализ, социальная психология, психология общения, психология работы).

Социологические концепции. их влияние на управление персоналом есть разнообразным. Он оказывается, прежде всего, в теориях групп и организаций.

Трудовое и социальное право.

Политологические теории.

Конфликтология.

Науки о труде: эргономика, физиология работы, психология работы, социология работы, технология работы, педагогика работы, медицина работы, антропометрия (наука, которая разрабатывает способы измерения возможностей человеческого тела и организма в целом) и др.

Практическая значимость управления персоналом состоит в следующем:

• идеальное конструирование практики кадрового управления, разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом;

• рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентация на требования экономической (деловой) и социальной эффективности;

• побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства рабочими на основе альтернатив, предлагаемых наукой.

Современные условия деятельности предприятий предъявляют качественно новые требования к менеджерам из персонала, обуславливают необходимость более высокой интенсивности их работы, умение ценить время, владеть комплексом организационных и психологических качеств, обеспечивать творческий подход к работе. В этой связи особой актуальности приобретает усовершенствование качественного содержания деятельности менеджеров из персонала.

Вместе с тем, в Украине сложилась ситуация, когда управлению персоналом не отводится достаточно внимания, технология разработки и принятие кадровых решений есть несовершенной и научно не обоснована, в большинстве случаев отсутствующая ориентация на достижение социальной эффективности в управлении персоналом. Это связано с существованием ряда проблем в области управления персоналом в предприятиях.

Так, службы управления персоналом в предприятиях имеют, как правило, низкий организационный статус и рассматриваются как вспомогательный, обслуживающий подраздел с узким спектром выполняемых функций. При этом недостаточно высоким есть уровень компетентности, а также организационно-правовой и социально-психологической культуры работников кадровых служб. Как у менеджеров из персонала, так и линейных менеджеров, в большинстве случаев, отсутствуют умения относительно организации работы на конечные финансово-хозяйственные показатели с помощью кадровых мероприятий.

В данное время во многих предприятиях отсутствующее положение о кадровой службе, не отработанных кадровых технологии, есть характерным низкий уровень координации деятельности кадровой службы с другими структурными подразделами предприятия.