3. Модель, ориентированная на выявление жизненного опыта, семейного положения, интересов и хобби.

Разговоры с претендентами на эти темы мало способствуют раскрытию профессионально значимых свойств личности. Можно сделать вывод о том, свободно ли человек владеет речью, логично ли строит высказывания, как звучит голос, но трудно понять, сообщает он правду о себе или привирает, чтобы произвести на вас хорошее впечатление.

Вопросы о занятиях на досуге, что читаете, какие фильмы смотрите, как давно были последний раз в театре, - свидетельство непрофессионального сотрудника, занимающегося подбором кадров. Кандидат волен сообщать все, что придет на ум, чтобы произвести хорошее впечатление, а интервьюер наивно думает, что выявляет «направления самореализации личности» или уровень ее общей культуры.

Более объективную информацию о кандидате могут дать сведения о его участии в социальных сетях в Интернете – на Facebook, ВКонтакте. С кем дружит, что о себе публикует, какими впечатлениями делится с друзьями, какие картинки перепостывает, какие высказывания знаменитостей и афоризмы предпочитает.

Пока люди не научились контролировать свое поведение в сетях, они более откровенно ведут себя, чем при составлении резюме или в ситуации интервью при поступлении на работу. Имеет смысл выявлять отсюда нужные сведения.

Припоминается случай с администратором косметического салона. Привлекательное личико, хорошая фигура, но настораживающая манера поведения: жесткий взгляд, неумеренный макияж, в зависимости от настроения относится к клиентам, конфликты с некоторыми сотрудниками. Работает 3 года, владелец предприятия не решителен: есть замечания к администратору (опаздывает на работу, не всегда любезна с клиентами, курит в неположенных местах), но что-то умеет делать по работе, обучалась у психолога, уволить жалко. Заглянули в ее Facebook, а там неприличные обнаженные позы для всеобщего обозрения. Прослушивали записи разговоров по рабочему телефону и попали на болтовню с подружкой – после каждого слова мат.

Девушку нельзя было принимать на работу, связанную с сервисом и корпоративной культурой, но поверхностный субъективный отбор не смог выявить комплекс противопоказаний.

Уместно интересоваться у претендента семейным положением, но какие выводы последуют из полученной информации?

Допустим, перед вами девушка, желающая стать администратором. Хорошо подвешен язык, красивая, ухоженная внешность, незамужняя или недавно вступившая в брак. Возьмете на работу?

Высока вероятность того, что спустя полгода она уйдет в декрет или уволится, потому что найдет более престижную работу (уволится почти наверняка, если вы у вас не продумана система оплаты труда и клиника менее привлекательна для сотрудников, чем у конкурентов).

Может быть, предпочесть женщину в возрасте за тридцать пять, мать-одиночку, которой нужна стабильная работа? Если она обладает необходимыми потенциалами, обучите ее выполнять должностные обязанности и стандарты сервиса, гарантируйте достойный заработок, и вы получите надежного сотрудника.

Опыт показывает, что погоня за красивыми и молодыми девушками на роль администраторов, ассистентов далеко не всегда оправдана, нужен прогноз профессиональной устойчивости и надо создавать привлекательные условия работы.