Теории мотивации: содержательные и процессуальные, их классификация
Теории мотивации делятся на две группы: теории удовлетворения потребностей (содержательные теории) и процессуальные теории мотивации.
Содержательные теории строятся на исследовании потребностей, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Они базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.
Метод «Кнута и пряника» - самая первая концепция мотивации, которая возникла в древности, и просуществовала до сих пор. Смысл заключается в вознаграждении за выполненную работу и в наказании за невыполненную. В современных условиях этот метод неэффективен, так как не предполагает саморазвития работника и повышения его квалификации. Моральное и социальное развитие человека достигло уровня, когда работник не будет терпеть ущемления своих потребностей, и в случае проявления таковых уволится.
Изучение потребностей человека привело к появлению теорий, в основе которых лежит утверждение, что главным мотивирующим фактором является не материальный, а психологический.
К числу основополагающих содержательных теорий мотивации относится, прежде всего, теория иерархии потребностей А. Маслоу (рис. 2).
Рис. 2. Пирамида потребностей А. Маслоу
Расположив потребности в виде пятиуровневой пирамиды, Маслоу пришел к выводу: потребность более высокого уровня активизируется только в случае, если удовлетворена потребность предыдущей ступени. Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.
В концепции Альдерфера, как и в теории Маслоу, потребности расположены иерархически, но выделяются всего три группы потребностей, которые соотносятся с группами потребностей «пирамиды» Маслоу (рис.3).
Рис. 3. Соответствие групп потребностей по Маслоу и по Альдерферу
Между теориями Маслоу и Альдерфера имеется одно принципиальное различие: по Альдерферу движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворена потребность верхнего уровня. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивации поведения людей
Концепция Дэвида Макклеланда делает основной акцент на потребности высших уровней: власть, успех и причастность, которые он рассматривает как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач. В отличие от концепции Маслоу и Альдерфера потребности по Макклеланду не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга. Взаимовлияние потребностей следует принимать во внимание при анализе мотивации поступков человека, его поведения и выработке методов управления человеком.
Одним из столпов психо-социологического подхода считается Фредерик Герцберг. Он сделал вывод о том, что удовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду. Им была сформулирована двухфакторная модель мотивации:
1. Гигиенические факторы: зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда, отношения с коллегами и подчиненными, правила, режим работы, характер контроля со стороны непосредственного руководителя, статус.
2. Мотивирующие факторы (удовлетворяющие): достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе, возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущностью работы.
Герцберг считал, что работник начинает обращать на гигиенические факторы внимание только в случае, если они отклоняются от привычного уровня, а заработная плата не является мотивирующим фактором.
Впоследствии ученые пришли к созданию процессуальных теорий мотивации. Основная концепция этих теорий заключается в том, что наряду с учетом потребностей необходимо принимать во внимание то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и какой вид поведения он выбирает.
В современной управленческой мысли наибольшую известность получили четыре процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства (справедливости), модель Портера-Лоулера.
Теория ожидания В. Врума корнями уходит в тридцатые годы и связана с разработками Курта Левина и описывает взаимодействие трех блоков: усилия, исполнение, результат. Люди затрачивают усилия на работу только при уверенности, что это даст нужные результаты. Она рассматривает:
ожидания в отношении затрат труда
результатов (соотношение между усилиями и результатами);
ожидание результатов;
вознаграждений (ожидание вознаграждения за результаты);
валентность;
приоритеты для человека тех или иных результатов.
Оценивая теорию ожидания В. Врума, приходим к таким общим выводам: ее ценность состоит прежде всего в доказательстве того, что в процессе формирования мотивов работники не только соотносят цели организации и индивидуальные задания с собственными потребностями и определяют их личную привлекательность, но и оценивают средства, инструменты и вероятность достижения этих целей. Вот почему недостаточно только предложить сотрудникам сильные стимулы, важно указать им средства и возможности достижения целей.
В практике, руководство должно проводить сопоставление возможного вознаграждения с потребностями отдельных сотрудников и добиваться их соответствия.
Содержание теории постановки целей Э. Лока сводится к тому, что человек определяет для себя цели, к которым он стремиться, и, отталкиваясь от поставленных целей, осуществляет определенные действия (выполняет работу). Достигнув результатов, он получает удовлетворение. На цель и готовность человека затрачивать определенные усилия оказывает влияние четыре фактора: сложность, специфичность, приемлемость и приверженность цели. Кроме того, на удовлетворенность или неудовлетворенность человека результатами воздействуют внутренние по отношению к нему процессы (оценка человеком полученного результата с точки зрения соотнесения его с поставленной задачей) и внешние процессы (оценка окружающими результатов труда или исполнения). Теория постановки целей не дает однозначного ответа на то, кто должен ставить цели (руководитель или группа) и как производить стимулирование (по конечным результатам или за проделанную работу).
Основателем теории справедливости является Стейси Адамс. Её содержание сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученными другими людьми. Если он видит, что это сравнение не в его пользу, то чувствует несправедливость и напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит.
В этом случае люди, как правило, стремятся что-нибудь предпринять, чтобы исправить это положение. В результате возможны следующие реакции человека:
сокращение затрат собственных сил, снижение интенсивности и качества труда ("я не намерен полностью выкладываться за такую зарплату");
попытка увеличить вознаграждение за свой труд: требование повышения оплаты, продвижения по службе, улучшения условий труда, использование противозаконных форм повышения "вознаграждения" за счет организации;
переоценка своих возможностей, снижение уверенности в себе, убеждение себя в том, что получаемое вознаграждение отражает возможности человека;
попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других сотрудников;
выбор другого более подходящего объекта для сравнения, так как лицо или группа лиц, с которыми человек себя сравнивает, находятся в особых условиях ("мне с ними не равняться");
попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.
Существует мнение, что в зависимости от субъективной оценки людьми того, насколько справедливо оценен их вклад, они работают менее интенсивно в случае, если им не доплачивают, и не меняют свое поведение, если им переплачивают.
Практические способы решения проблемы возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда:
необходимо создать систему открытого распространения информации о всех принимаемых решениях;
необходимо придерживаться последовательных и справедливых процедур;
должна существовать ясная система оплаты труда, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют величину оплаты;
сохранение сумм выплат в тайне.
Однако этот способ имеет ряд недостатков: во-первых, это может быть трудно сделать технически; во-вторых, люди могут предполагать несправедливость там, где ее нет; в-третьих, рост заработной платы может перестать быть положительным мотивационным фактором; Поэтому задачей менеджеров является не только обеспечение справедливого вознаграждения, но и получение сведений о том, считают ли работники таковым это вознаграждение.
Теория Портера - Лоулера внесла основной вклад в современное понимание мотивации. Она показала насколько важно объединить в одну систему мотивации работников такие элементы, как усилия, способности, характер, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие. Комплексная процессуальная теория мотивации, (модель Портера-Лоулера) построена на основных элементах теории ожидания и теории справедливости (рис.5).
Рис. 5. Модель Л. Портера – Э. Лоулера
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель, содержание которой сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. То есть достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними и внешние. Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем. Так был сделан вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом отличатся от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, считавшие, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты. Для того, чтобы установить взаимосвязь между заработной платой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами Э. Лоулер предложил следующее решение. Заработная плата любого работника может быть разбита на три компоненты. Одна ее часть выплачивается за выполнение должностных обязанностей и все, кто выполняет в данной организации аналогичные обязанности, получают одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники получают эту часть заработной платы, но ее величина автоматически регулируется. Третья часть выплачивается не автоматически. Она варьирует для каждого сотрудника и ее величина определяется достигнутыми им результатами за предыдущий период. Плохой работник скоро увидит, что эта часть его заработка минимальна, а хороший поймет, что у него она по крайней мере столь же велика, сколь первые две части вместе взятые. Эта третья часть не будет, однако, автоматически нарастать. Из года в год она может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующем периоде. Увеличение оклада может происходить только в связи с изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслугой лет и ростом стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная конкретным человеком часть заработной платы может меняться и весьма резко, так, что если результативность труда работника падает, то упадет и заработная плата за счет уменьшения ее переменной части. Таким образом, эта система мотивации напрямую увязывает изменения в оплате труда с изменениями производительности труда, чего нельзя сказать о других моделях мотивации рассмотренных выше.
Мотивация осуществляется в значительной мере через стили управления, которые определяются соответствующими теориями (концепциями). МакГрегор выделяет две основные теории управления: «Х» и «Y».
Главными предпосылками этих теорий являются следующие:
Теория «Х»
1. Человек не любит работать.
2. Поэтому его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием за невыполнение установленных обязанностей.
3. Средний человек хочет, чтобы им руководили, он избегает ответственности и не проявляет инициативы.
Теория «Y»
1. Человек любит работу, самостоятельность и ответственность.
2. Контроль должен быть очень мягким, незаметным.
. Следует избегать команд и приказаний.
В развитых странах принципы теории «Х» широко использовались в первой половине ХХ века. Этому способствовали низкий технический уровень производства, низкая квалификация рабочих и низкий уровень их благосостояния.
Все рассмотренные теории направляют действия менеджеров на построение эффективной системы мотивации в организации. Не нужно забывать, что необходимо выбирать все лучшее из каждой отдельной теории и воплощать это в жизнь.