3. Уровни анализа организационного поведения

Это академическая дисциплина, которая помогает руководителю принимать действенные решения при работе с людьми. Она объединяет концепции и теории, относящиеся к отдельным людям, группам, организации в целом. Соответственно, выделяют 3 уровня анализа организационного поведения.

1. Организационный

• Организационная структура

• Организационная культура

• Организационные коммуникации

• Фазы жизни организации

Каждая организация формируется на основе определенных должно­стей. Их взаимозависимость представляет собой организа­ционную структуру, которая, так или иначе, упорядочивает поведение работников по распределению полномочий и от­ветственности.

Высшим уровнем организации поведения яв­ляется сотрудничество. Оно развивается в результате управленческого взаимодействия в среде высшей админист­рации и в малых профессиональных группах – к структурам.

2. Групповой

Следующий аналитический уровень — это контактные группы (где люди общаются «лицом к лицу»).

В группах и командах члены организации встречаются, взаимодействуют, спорят, обретают друзей или привязанности. Их личные и приобретенные качества, которые не являются просто индивидуальными особенностями, изменяются.

Личности оказывают влияние на жизнь группы или команды, но и сами изменяются под воздействием изменений и эволюции контактных групп.

Группы и команды являются центральными элементами координации и контроля организационных процессов. Они важны как в формальных, так и в неформальных организационных структурах.

Руководство может как поощрять, так и препятствовать формированию групп и команд в зависимости от обстановки, восприятия и политики

• Рабочие группы в организации

• Межгрупповое взаимодействие

• Команды в организации

• Организационные субкультуры

3. Индивидуальный

На самом нижнем уровне, уровне индивидуальных работников, мы обнаруживаем, что организационное поведение — это изучение и объяснение трудовых установок, мотивации и удовлетворенности трудом, распознавание или восприятие ролей на рабочем месте и вне его. Частично личность привносит свойства с собой, когда входит в организацию, но они также и развиваются по мере приобретения опыта под влиянием или при содействии организации. Индивидуальные особенности взаимодействуют с обстановкой, в которой оказывается личность, она начинает социализироваться и пытается адаптировать ситуацию, чтобы она в большей степени соответствовала личностным вкусам и требованиям. Согласование индивидуального и трудового контекста является основной задачей управления человеческими ресурсами или персоналом.

• Мотивация

• Удовлетворенность работой

• Лояльность

• Карьерные ориентации (планирование карьеры)

• Обучение

• Межличностные отношения

• Стресс

По сути наш с Вами курс будет посвящен более подробному рассмотрению различных элементов организационного поведения на этих трех уровнях.

Среда организационного поведения.

Фактически же существует еще один блок факторов, не находящихся в рамках организационного поведения как такового, однако во многом его определяющих. Организационное поведение проявляется в определенной социокультурной среде. Эта среда объективно задает те или иные спосо­бы поведения руководителей и подчиненных, которое может быть позитивным, направленным на раз­витие организации, и негативным, разрушающим ее.

Изначальным в понимании среды организационного пове­дения являются представления человека о том, что есть ор­ганизация, в которой ему надо работать. И если у него уже есть опыт работы, то имеется и определенный образ органи­зации, так что он может сравнивать те или иные образы организации. Это и определяет поведение человека в организационной среде. Он соотносит различные образы организации с тем «Я-образом», который сложился как его представление о самом себе. Если образ организа­ции и «Я-образ» совмещаются в его сознании, то поведение становится адаптивным по отношению к ней, а если нет, то оно может стать трудноадаптивным, конформистским и дезадаптивным, т.е. конфликтным.