- •Раздел I. Аннотация.
- •Раздел II. Методические указания студентов
- •Раздел III. Темы лекционного курса «организационная психология»
- •§1 Введение в организационную психологию
- •Первая мировая война и возникновение интереса к психологическому тестированию
- •Принцип иерархичности. Любая организация имеет иерархическую структуру.
- •§2 Сущность организационного поведения.
- •2. Организационное поведение как социальная наука
- •3. Уровни анализа организационного поведения
- •Организационный
- •Групповой
- •Индивидуальный
- •4. Средовой уровень оп
- •4. Связь организационного поведения с другими социальными науками
- •5. Новые направления организационного поведения.
- •Органический подход
- •Гуманистический подход
- •§ 3 Индивид в организации.
- •1. Понятие адаптации. Значение адаптации индивида в организации.
- •2. Основные аспекты адаптации. Основные этапы адаптации.
- •3. Понятие лояльности. Основные факторы, определяющие лояльность.
- •4. Развитие индивида в организации. Понятие карьеры. Выбор карьеры и возраст. Типы карьеры.
- •Четыре шага к успеху: технология планирования карьеры
- •5. Стресс. Управление стрессом.
- •§4 Группы и команды в организации.
- •1.Понятие группы в организации. Влияние групп и команд в организации на организационное поведение.
- •2. История развития теории групп в организациях.
- •3. Типология групп в организации.
- •4. Характеристики группы. Ролевая структура группы.
- •2. Размер (численность группы).
- •3. Состав.
- •5. Особенности группового мышления
- •6. Понятие команды. Различия между группой и командой. Понимание команды в российских компаниях.
- •7. Ролевая структура команды. Российская специфика.
- •9) Специалист
- •8. Динамика развития команды.
- •Потенциальные команды
- •10. Формирование команды.
- •Принципы командообразования
- •§6 Психология малых групп. Структуры организации
- •Понятие малой группы.
- •Групповая динамика
- •Все виды потенциалов индивида выше подобных потенциалов группы.
- •1. Высший уровень. Нормы, определяемые законами объективной реальности – действуют не зависимо от сознания человека.
- •Взаимодействие индивида и малой группы
- •§6 Руководство и лидерство. Стили управления.
- •Лидерство и менеджмент
- •3. Основные теории лидерства
- •Трансформационная теория
- •Лидерство в России
- •Управленческий стиль руководителя
- •Основные подходы к определению стилей руководства.
- •Подход с позиции личных качеств.
- •Поведенческий подход.
- •Ситуационный подход.
- •Организационные и социально-психологические детерминанты стилей управления
- •3. Особенности реализации основных управленческих функций в различных стилях управления.
- •Концепция Курта Левина.
- •Характеристика стилей руководства.
- •Эффективность авторитарного стиля.
- •Эффективность демократического стиля.
- •Особенности реализации управленческих функций
- •Эффективность стилей управления в стрессовых ситуациях
- •1. Обозначен кодом 9.1. - стиль руководства, без остатка ориентированный на производство и уделяющий минимум внимания конкретным людям.
- •2. Обозначен кодом 1.9. - стиль руководства, противоположный предыдущему, ставящий во главу угла человеческие отношения, а не производительность и качество труда.
- •§7 Коммуникации в организации
- •§8 Мотивация персонала организации
- •Основные понятия и термины
- •10 Эффективность деятельности (условные единицы)
- •1 2 3 4 5 (Стадии)
- •I. Анализ мотива подчиненного.
- •II. Разработка плана действий руководителя.
- •2. Мотивационные теории
- •Поведение и деятельность
- •3. Стимулирование персонала в организации
- •Формы стимулирования труда на предприятиях
- •Материальные
- •Нематериальные
- •Повышение должностного оклада:
- •Премирование:
- •Демотивация персонала организации: сущность и причины
- •Демотивирующие факторы.
- •§9 Организационные структуры и организационный дизайн. Организационная структура и организационный дизайн Организационный дизайн
- •Понятие организационной структуры.
- •2. Формальная и неформальная ос. Примеры организационных проблем, связанных с ос.
- •3.Принципы проектирования ос.
- •1. Внешние (характеристики внешней среды):
- •5.1. Классификация по принципу группировки функций
- •§10 Организационная культура
- •§11Управление организационными изменениями
- •4. Биологическая модель преобразования бизнеса ф. Гуияра и Дж. Келли
- •5. Модель «кривой перемен» Дж. Дак
- •Сопротивление изменениям
- •Раздел IV. Глоссарий
- •Централизация управления - сосредоточение функций управления на верхнем уровне иерархии управления.
2. Формальная и неформальная ос. Примеры организационных проблем, связанных с ос.
В любой организации, параллельно с формальной структурой существует некоторая неформальная структура – существуют неформальные лидеры, эксперты, которые пользуются особым уважением, к мнению которых прислушиваются, есть «дружеская» передача информации, и т.д., есть группы, основанные на личных взаимоотношениях, некоторые люди «перетягивают» на себя большое полномочий и ответственности, и т.д. Формальная и неформальная структуры редко полностью совпадают, он могут существовать «приблизительно» параллельно друг другу, а могут вступать в конфликты. Например, по формальному каналу может передаваться минимум информации, а по неформальному – даже более, чем необходимо. Если есть неформальный лидер, «перетягивающий» на себя определенные функции и полномочия, то либо сотрудник, формально за них отвечающий в результате откажется от их выполнения, либо, если он амбициозен и силен, то буду происходить организационные конфликты между этими формальным и не формальным ответственными.
Интересно, что существуют аргументы как «за», так и «против» существования формализованной ОС.
«За»:
устраняет хаос, путаницу, всем ясно, что делать, как, и с кем сотрудничать,
преодоление фаворитизма и политиканства,
независимость от личности (как рук-ля, так и работников)
свободный рост (иначе все упирается в конкретных людей, которые талантливо делают то, что хотят и это совпадает с целями организации. Новичок, делающий тоже «что хочу/умею) – не факт, что совпадет с потребностями организации.
«Против»:
не отражает не офиц. коммуникации и влияние - вводит в заблуждение,
способствует узкому представлению работников о своих должностях (т.к. дефиниции должностей означают, что люди могут не делать)
иерархия не отражает реального влияния/важности позиций.
Нередко неформальная структура складывается с «официального разрешения» руководства – когда ключевым сотрудникам разрешается взять на себя именно тот круг полномочий и ответственности, который им интересен, которым они хотят заниматься – и этот круг не обязательно будет соответствовать формально обозначенным должностям. Подобная ситуация типична для предпринимательских компаний. Пока компания небольшая, это нормально, потому что все равно работают в сплоченной команде, постоянно общаются, и потому не возникает «лакун» и дублирования полномочий. Однако, когда компания становится больше, и тесный контакт между всеми сотрудниками становится объективно невозможен, у организации с такой структурой возникают проблемы из-за неопределенности ответственности, дублирования функций и полномочий.
3.Принципы проектирования ос.
Общая логика проектирования ОС изображена на схеме:
А. Основные факторы, влияющие на проектирование ОС: |
|
Б. Создание ОС: 4 важнейших управленч. решения о: |
|
|
Рисунок 24.
Основные факторы, влияющие на выбор той или иной ОС