1. Обозначен кодом 9.1. - стиль руководства, без остатка ориентированный на производство и уделяющий минимум внимания конкретным людям.

Это "жесткий" курс администратора, для которого производственный результат - все, а человек - в лучшем случае исполнитель, а по-существу - никто.

Естественно, что в таких условиях работа никому не приносит удовлетворения, поэтому сотрудники пытаются под разными предлогами уйти от постоянного давления на них со стороны руководителя, уклоняются от поиска решения возникающих производственных проблем, от готовности разделить ответственность, не проявляют инициативу.

Такая позиция сотрудников в свою очередь укрепляет руководителя в его пренебрежительном отношении к ним, еще более снижает доверие к ним и приводит к усилению функций надзора и контроля, использованию наказующих санкций к нерадивым.

В результате нарастает текучесть кадров, реальная или мнимая заболеваемость сотрудников, обстановка становится все более напряженной, снижаются производственные показатели.

2. Обозначен кодом 1.9. - стиль руководства, противоположный предыдущему, ставящий во главу угла человеческие отношения, а не производительность и качество труда.

Основой этого стиля является утверждение, что и на предприятии "надо оставаться человеком". Заинтересованное внимание к человеческим нуждам сотрудников создает дружественную атмосферу и неспешный, "ослабленный" темп производственной деятельности.

При этом груз ответственности за недостаточное качество и количество труда перекладывается на руководителя или вышестоящее начальство, а санкции за снижение производственных показателей (лишение премий, надбавок, уменьшение соцкультбыта и т.п.) со стороны макросистемы воспринимаются как несправедливые, вызывают реакцию обиды и дальнейшее снижение показателей в ответ на "бесчеловечное" отношение.

Отношения в коллективе принимают все более межличностный, а не производственный характер, трудовая деятельность не стимулируется, интерес к труду падает, снижается не только коллективные, но и личные показатели сотрудников.

Обозначен кодом 5.5. - руководители этого типа стремятся к надежному среднему уровню как в производственных результатах, так и в отношениях с людьми.

По их мнению, и "жесткие" и "мягкие" руководители перегибают палку - нужна золотая середина, позволяющая без надрыва, без ухудшения отношений, но и без явных уступок подчиненным достигать вполне приемлемых производственных показателей, одновременно сохраняя ровные отношения в коллективе. Их девиз: "Не высовываться!", а основная стратегия в деятельности и отношениях - компромисс.

Однако, координаты "решетки" позволяют оценить результативность такого стиля руководства: 50% возможного при половинной же заинтересованности в труде. Подчиненные ценят таких руководителей в основном за "невмешательство", но за это же и недолюбливают, так как не могут рассчитывать при необходимости на их особую помощь или защиту.

В то же время положительной характеристикой этого стиля руководства является его "спокойный" характер и адаптивность к изменяющимся обстоятельствам и условиям деятельности: ни одно изменение не встречается "на ура" или "в штыки", отсутствует торопливость в решениях, редко занимаются крайние позиции, что зачастую уберегает от грубых ошибок или неадекватных действий.

Обозначен кодом 1.1. - для этого стиля характерно отсутствие стремлений к достижению производственных результатов и к хорошим отношениям с сотрудниками.

По сути - это безразличие к деятельности, стремление и не работать, и не за что не отвечать, позиция "лишь бы не уволили", направленность на обеспечение личного комфорта и спокойствия.

Такие типы почти не встречаются среди руководителей, так как демонстрируют уклонение от руководства производственной деятельностью коллектива и отношениями в нем.

Однако случается, что такое поведение руководителя является вполне приемлемым для вышестоящих и нижестоящих звеньев производственной цепи, ибо на него негласно возлагается амортизирующая функция, позволяющая сгладить обострившиеся противоречия между этими звеньями или дающая возможность "отстояться" радикальным решениям, навязанными извне.

Но такая "положительная" роль все же нехарактерна для этого стиля руководства, она может носить сугубо временный характер.

В целом же, стратегически - влияние этого стиля руководства, как на сотрудников, так и организацию в целом отрицательно, так как фактически тормозит функционирование производственной системы и развитие человеческих отношений, мешает профессиональной реализации работников.

Обозначен кодом 9.9. - это идеал руководителя, характеризующийся направленностью на достижение наивысших производственных результатов при максимальном учете потребностей сотрудников.

Этот стиль руководства состоит в умении так построить работу, чтобы она отвечала основным мотивам и потребностям работников, чтобы они видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости.

Каковы бы не были мотивы конкретного сотрудника (заработок, карьера, уважение коллег, успех и т.п.), создание условий работы, позволяющих ему наилучшим образом использовать свои возможности, будет стимулировать его к наивысшим возможным достижениям, в соответствии с поставленной им целью.

А чтобы это не была "игра в одни ворота", задачей руководителя является совмещение индивидуальных целей и мотивов сотрудников с учетом условий производственной деятельности и целей производственной системы (организации).

Это совмещение и дает наивысшие индивидуальные и коллективные результаты деятельности, оно же характеризует и высший уровень управленческой умелости руководителя.

Мы рассмотрели основные подходы к типологии стилей руководства: социально-психологический, организационный и мотивационный. Каждый из них базируется на приоритетном значении определенных аспектов в деятельности руководителя для ее эффективности.

Однако не будем забывать, что нет и не может быть однозначно успешных и неуспешных стилей руководства, так как каждая конкретная управленческая ситуация требует гибкого подхода в выборе оптимального именно для нее стиля поведения и деятельности руководителя.

Блок самопроверки

1. Дайте краткую характеристику основных теорий лидерства.

2. Дайте краткую характеристику стилей руководства по Курту Левину

3. Дайте характеристику подхода к определению стилей руководства Р.Блейка и Д.Мутон (Решётка менеджмента).

Список литературы

1. Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом. – учеб.пособие/ Г.Х. Бакирова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.

2. Никифоров Г. С. Надежность профессиональной деятельности. СПб., 1996.

3. Климов Е. А. Психология профессионала. М., 1996.

4. Кошелева С. В. Психологические основы управления персоналом. СПб., 1995.