§2 Сущность организационного поведения.

Организационное поведение как научная дисциплина появилось в конце 40-х годов. ОП не является самостоятельной социальной наукой. Как научная дисциплина опирается на достижения целого ряда социальных наук: социальной и промышленной психологии, социологии, экономики. Единого определения круга вопросов, входящих в сферу интересов академической дисциплины ОП, нет, потому что:

• Как молодая наука, динамично развивается. Новые требования окружающей среды, новые проблемы, возникающие перед менеджерами, ведут к развитию новым тем в рамках ОП

• Целый ряд тем являются смежными с другими науками, - и четкую грань между сферами интересов ОП и психологии, социологии, политологии и др.социальных наук провести сложно. Из-за этого раньше нередко возникали споры о том, что ОП – это вообще «старое вино, налитое в новый сосуд».

Поэтому, прежде чем перейти к определениям ОП, рассмотрим историю возникновения этой дисциплины – это поможет глубже понять изучаемую ею проблематику.

Решающее значение для появления науки организационного поведения имели Хотторнские исследования. Здесь следует подчеркнуть, что до этого времени в управленческой науке господствовал подход, называемый «научный менеджмент» (Анри Файоль, Фредерик Тейлор). В рамках этого подхода организация рассматривалась скорее как машина, механизм, а люди – элементы, детали этой машины («винтики» - но без того уничижительного оттенка, как это звучит для нас с вами сегодня). Соответственно, наиважнейшее значение придавалось правильной организации труда, всей деятельности в организации, а основными функциями менеджера полагались планирование, организация и контроль. Например, основоположники этого направления известны следующим экспериментом: с секундомером замерялись все операции, производимые разными рабочими-каменщиками, и затем предлагалась оптимальная схема движений и последовательности операций, производимых рабочим, для того, чтобы минимизировать время, затрачиваемое на кладку.

Основными принципами научного менеджмента считают:

• применение научного подхода к каждому элементу деятельности любого члена организации, поиск наиболее рациональных, оптимальных способов совершения производственных операций;

• научно обоснованный подбор и обучение работников;

• взаимодействие между управляющими и рабочими, которое проявляется, прежде всего, в обоснованном вознаграждении за труд на базе сдельной системы оплаты труда.

В 1924 г. Национальный Ис­следовательский Совет при Академии наук (США) принял решение изучить зависимость между освещением и индивидуальной эффективностью (sic! сама постановка задачи – технологична, в рамках «научного менеджмента»). С этой целью им были проведены исследования на Хотторнском заводе компании Вестерн Электрик, производящей телефонное и телеграфное оборудование. В процессе эксперимента результаты становились все более неожиданными и загадочными. Независимо от уровня освещения (в одном случае оно даже было уменьшено до уровня лунного света) выпуск продукции увеличивался как в экспериментальной группе, так и контрольной. Исследователи отказались от изменения освещения и начали варьировать периоды отдыха, продолжительность ра­бочего дня и рабочей недели и другие факторы, влияющие, по их мнению, на производитель­ность труда. Недовольные новыми результатами, исследователи решили отменить все введенные ранее изменения и вернуться к исходным условиям. Ожидавшие падения морального духа и производительности труда, они были поражены тем, что производительность труда, напротив, достигла наи­больших за все время эксперимента результатов. Эти эксперименты были столь неубедительными, что почти все были готовы признать бесполезным весь проект. Производительность тру­да увеличивалась, но никто не знал почему.

В 1928 году к исследователям присоединился Элтон Мэйо. Именно Мэйо высказал предположение, что «удивительное изменение мышления в группе» было ключом к объяснению загадки Хотторна. По его мнению, работницы, участвовавшие в эксперименте, став социальной единицей, наслаждались возрастающим вниманием экспериментаторов. У них появи­лось чувство их собственного участия в проекте.

В конце концов, ученые пришли к выводу, что увеличение производительности труда было вызвано улучшением взаимоотношений в обеих группах. Замена надсмотрщиков экспериментаторами создала новую социальную ситуацию для рабо­чих. Как отметил Мэйо, экспериментаторы «создали более благоприятную рабочую обстановку», поскольку они не рассматривались рабочими в качестве начальников. Это изменение в управлении повлекло за собой изменения в отношении к рабочим, к их чувст­вам и желаниям.

Особое внимание экспериментаторов к рабочим стало причиной обвинения экспериментаторов в изменении хода эксперимента персональным участием. Экспериментатор, который фактически стал управляющим, изменил предыдущую организацию эксперимента. Рабочие периодически получали информацию об измене­ниях, их мнения выслушивались и учитывались. По мере продвижения исследования, эксперимент все больше напоминал «такую со­циальную ситуацию», в которой рабочие могли свободно говорить о своих про­блемах, в которой установились новые отношения между рабочими и управляю­щими.

С признанием социальной среды производственной жизни, Мэйо и Ф.Ротлисбергер стали основополож­никами рождавшейся философии человеческих отношений. Хотторнские исследования создали основы для последующих экспериментов и выделения не только такого направления как изучение поведения работников в группах, но и нового подхода к осознанию необходимых менеджерских качеств. Они продемонстрировали неспособность менеджеров управлять поведением работников и выдвинули тем самым задачу внесения корректив в подготовку менеджеров, обучения их пониманию поведения работников, умению обсуждать с ними рабочие проблемы. Хотторнские исследования стимулировали изучение проблем мотивации работников и разрешения конфликтных ситуаций.

Таким образом, ОП как прикладная поведенческая наука сформировалась под влиянием требований времени, на том этапе социально-экономического общества, когда человек с его способностью к самосовершенствованию и совершенствованию других производственных ресурсов и технологий стал определяющей фигурой в борьбе за выживание организации. С появлением или обострением отдельных проблем в менеджменте происходит появление новых тем в дисциплине ОП, на чем мы остановимся далее.