- •Раздел I. Аннотация.
- •Раздел II. Методические указания студентов
- •Раздел III. Темы лекционного курса «организационная психология»
- •§1 Введение в организационную психологию
- •Первая мировая война и возникновение интереса к психологическому тестированию
- •Принцип иерархичности. Любая организация имеет иерархическую структуру.
- •§2 Сущность организационного поведения.
- •2. Организационное поведение как социальная наука
- •3. Уровни анализа организационного поведения
- •Организационный
- •Групповой
- •Индивидуальный
- •4. Средовой уровень оп
- •4. Связь организационного поведения с другими социальными науками
- •5. Новые направления организационного поведения.
- •Органический подход
- •Гуманистический подход
- •§ 3 Индивид в организации.
- •1. Понятие адаптации. Значение адаптации индивида в организации.
- •2. Основные аспекты адаптации. Основные этапы адаптации.
- •3. Понятие лояльности. Основные факторы, определяющие лояльность.
- •4. Развитие индивида в организации. Понятие карьеры. Выбор карьеры и возраст. Типы карьеры.
- •Четыре шага к успеху: технология планирования карьеры
- •5. Стресс. Управление стрессом.
- •§4 Группы и команды в организации.
- •1.Понятие группы в организации. Влияние групп и команд в организации на организационное поведение.
- •2. История развития теории групп в организациях.
- •3. Типология групп в организации.
- •4. Характеристики группы. Ролевая структура группы.
- •2. Размер (численность группы).
- •3. Состав.
- •5. Особенности группового мышления
- •6. Понятие команды. Различия между группой и командой. Понимание команды в российских компаниях.
- •7. Ролевая структура команды. Российская специфика.
- •9) Специалист
- •8. Динамика развития команды.
- •Потенциальные команды
- •10. Формирование команды.
- •Принципы командообразования
- •§6 Психология малых групп. Структуры организации
- •Понятие малой группы.
- •Групповая динамика
- •Все виды потенциалов индивида выше подобных потенциалов группы.
- •1. Высший уровень. Нормы, определяемые законами объективной реальности – действуют не зависимо от сознания человека.
- •Взаимодействие индивида и малой группы
- •§6 Руководство и лидерство. Стили управления.
- •Лидерство и менеджмент
- •3. Основные теории лидерства
- •Трансформационная теория
- •Лидерство в России
- •Управленческий стиль руководителя
- •Основные подходы к определению стилей руководства.
- •Подход с позиции личных качеств.
- •Поведенческий подход.
- •Ситуационный подход.
- •Организационные и социально-психологические детерминанты стилей управления
- •3. Особенности реализации основных управленческих функций в различных стилях управления.
- •Концепция Курта Левина.
- •Характеристика стилей руководства.
- •Эффективность авторитарного стиля.
- •Эффективность демократического стиля.
- •Особенности реализации управленческих функций
- •Эффективность стилей управления в стрессовых ситуациях
- •1. Обозначен кодом 9.1. - стиль руководства, без остатка ориентированный на производство и уделяющий минимум внимания конкретным людям.
- •2. Обозначен кодом 1.9. - стиль руководства, противоположный предыдущему, ставящий во главу угла человеческие отношения, а не производительность и качество труда.
- •§7 Коммуникации в организации
- •§8 Мотивация персонала организации
- •Основные понятия и термины
- •10 Эффективность деятельности (условные единицы)
- •1 2 3 4 5 (Стадии)
- •I. Анализ мотива подчиненного.
- •II. Разработка плана действий руководителя.
- •2. Мотивационные теории
- •Поведение и деятельность
- •3. Стимулирование персонала в организации
- •Формы стимулирования труда на предприятиях
- •Материальные
- •Нематериальные
- •Повышение должностного оклада:
- •Премирование:
- •Демотивация персонала организации: сущность и причины
- •Демотивирующие факторы.
- •§9 Организационные структуры и организационный дизайн. Организационная структура и организационный дизайн Организационный дизайн
- •Понятие организационной структуры.
- •2. Формальная и неформальная ос. Примеры организационных проблем, связанных с ос.
- •3.Принципы проектирования ос.
- •1. Внешние (характеристики внешней среды):
- •5.1. Классификация по принципу группировки функций
- •§10 Организационная культура
- •§11Управление организационными изменениями
- •4. Биологическая модель преобразования бизнеса ф. Гуияра и Дж. Келли
- •5. Модель «кривой перемен» Дж. Дак
- •Сопротивление изменениям
- •Раздел IV. Глоссарий
- •Централизация управления - сосредоточение функций управления на верхнем уровне иерархии управления.
§ 3 Индивид в организации.
1. Понятие адаптации. Значение адаптации индивида в организации.
В современной литературе существуют несколько определений адаптации.
адаптация – это процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и возможное изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды (Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., 1998). (одностороннее)
адаптация - взаимное приспособление работника и организации, которое основано на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. (Сайбель, 2000). (двустороннее)
адаптация - это методика, основной задачей которой является эффективное вовлечение нового члена команды в процессы, происходящие в компании, и подготовка в срок лояльного сотрудника с акцентом на необходимых для успешной работы знаниях и навыках. (инструментальное)
В основе взаимного приспособления, как правило, лежит утверждение о том, что, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования (режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения и многое другое). С другой стороны, работник имеет целый комплекс ожиданий, реализацию которых он связывает с конкретной организацией. Если эти ожидания, или их часть не оправдываются, то может возникать неудовлетворенность работой в целом либо ее отдельными сторонами. Можно сделать вывод о том, что и работник и микросреда организации при определении адаптации должны рассматриваться в качестве объектов и субъектов одновременно, это – две стороны одного процесса, сущность которого в их взаимосвязи и взаимозависимости.
Важно: Адаптацию нельзя рассматривать как отдельный, изолированный процесс, не связанный с системой управления персоналом в целом.
Исторический экскурс: Если говорить о том, где впервые возникло понятие адаптации, то следует обратиться к медицине и биологии. В связи с этим, на протяжение 60-70-х годов исследование адаптации было предметом скорее психологических дисциплин, чем экономических.
Существует такое понятие как адаптационный потенциал сотрудника, который определяется как степень скрытых возможностей индивида включаться в новые меняющиеся условия среды.
Управление трудовой адаптацией – процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации, а также для повышения общеорганизационной эффективности и достижения целей организации.
Примеры из практики:
В иностранных компаниях этот процесс, как правило, документированно оформленный и строго контролируемый, пытаются даже смягчить неформальными методами. Например, в некоторых фирмах новичка встречают цветами. А в крупных японских концернах нового сотрудника в первый день могут повести обедать в ресторан, как бы сразу принимая его в большую семью, образ которой лежит в основе японской корпоративной культуры. Для российской действительности подобные элементы адаптации выглядели бы, скорее, как излишние изыски, уместность которых довольно-таки спорна. Однако это не означает, что в наших компаниях нового члена команды предоставляют самому себе, обрекая на самостоятельные военные действия с компьютером, интуитивный поиск источников информации и торжественное представление себя новым коллегам.
Адаптированность, то есть, так называемое, динамическое равновесие в системе «человек - профессиональная среда», проявляется прежде всего в эффективности деятельности. Эффективной в данном случае подразумевалась деятельность, характеризующаяся высокой производительностью и качеством продукта, оптимальными энергетическими и нервнопсихическими затратами, а также удовлетворенностью персонала.