7. Кадровый потенциал и его формирование

КП характеризует совокупн. общих и проф.знаний, умений, трудовых навыков и соц. качеств раб-ков, занятых в определенной сфере деят-ти орг-ции.

КП включает не только используемые, но и не задействов. в пр-ве способности работающих. КП зависит от от характера разделения труда, кооперации труда, различных форм его организации. Эффективн. упр. возрастает, если в принятии решений участвует коллектив. При создании соответствующих условий и заинтересованности они активно обсуждают стратегические и текущие проблемы деятельности предприятия, находят пути их решения совместно с профессиональными менеджерами.

КП рассматрив. в двух аспектах: Фактический КП адекватен составу кадров орг-ии, под которым подразумевается совокупность сотрудников, выполняющих определенные функции в процессе производственной деятельности на базе выявленных способностей. Перспективный КП хар-ет максимальные возможности кадров, которых можно достичь при улучшении условий хозяйствования и оптимальном использовании способностей раб-ков.

КП можно рассматривать в статике и динамике, т. е. с позиций достигнутого на данный момент уровня и с учетом его дальнейшего развития и соверш-ния.

Формир. КП - процесс включения чел. ресурсов в произв.-хоз. деят-ть, охватывающий совокупность логически последовательных и взаимосвязанных мер по социально-проф. ориентации подрастающего поколения на квалификац. труд в той или иной отрасли экономики, отбору и профессиональному обучению работников, расстановке в соответствии со способностями и знаниями, закреплению на производстве и созданию у них позитивных мотиваций труда.

Качественное развитие КП - это увеличение трудовых возможностей работников на основе расширения их прав и полномочий в управлении предприятием, повышение уровня образования и квалиф. кадров, обеспечение условий для должностного продвижения и других форм проявления способностей.

Совершенствуя различные стороны кадрового потенциала, можно решать разнообразные задачи: определять потенциальные возможности каждого предприятия, фактический уровень использования кадрового потенциала, выявлять неиспользованные резервы, прогнозировать развитие предприятия.

Осн. деят-ть совр. кадр. служб на предприятии связана с развитием и совершенств. кадрового потенциала работников. Однако реальность такова, что большинство современных предприятий не в состоянии эффективно использовать социальный, человеческий и кадровый потенциал работников. В наст. время по-прежнему используют традиционную систему управления персоналом, возникшую в сов. период:

-основной структурной единицей орг-ции явл. раб. место, т. е. должность с опред. набором обязанностей.

-организация представляет собой стабильную иерархическую структуру, т.е. с иерархией должностных окладов, соответствующей иерархии рабочих мест;

-основными в орг-ции явл. отнош-я «руководитель - подчиненный», имеющие устойчивый характер и предопределяющие исключительную роль руководителя в системе управления персоналом.

Эти методы действенны для орг-ций, работающих на стабильных рынках с традиц. потребителями и использующих технологии массового производства. Современная «революция перемен» основана прежде всего на тех. прогрессе, влияние кот. многосторонне и вызывает изменения практически во всех сферах человеческой жизни. Вследствие этого сегодня на первое место в системе управления персоналом выходит развитие проф. компетенции раб. организации. Т.о. должен быть определен набор технологий менеджмента, т. е. средств, с помощью которых можно успешно решать функциональные задачи управления.