1. Содержание дисциплины. Взаимосвязь дисциплины с другими дисциплинами. Место и роль дисциплины в системе подготовки менеджера.

2. Понятия «персонал организации», «трудовой потенциал», «кадровый потенциал», «кадровая политика», «управление кадровым потенциалом» и др.

3. Факторы, влияющие на структуру трудового потенциала персонала страны и кадрового потенциала организации.

4. Государственное регулирование развития кадрового потенциала организации.

5. Характеристика разработок зарубежных и отечественных авторов по проблемам теории, методологии и практики управления кадровым потенциалом.

6.Характеристика этапов развития управления человеческими ресурсами, современные проблемы управления персоналом.

7. Кадровый потенциал и его формирование

8. Основные требования, предъявляемые к системе управления организацией и персоналом. Объективные основы управления кадровым потенциалом.

9. Принципы (правила) управления персоналом: научности, плановости, комплексности, системности, иерархичности, универсальности, сочетание централизации и децентрализации и др.

10.Понятие и признаки трудового коллектива

11.Личностный потенциал и его формирование

12.Руководитель как субъект системы управления кадровым потенциалом организации.

13. Система методов управления персоналом, их классификация, области применения.

14. Тенденции развития системы методов управления персоналом в инновационной экономике, на различных уровнях управления экономикой.

15. Сущность и состав админ., экономических и социально-психол. методов управления персоналом.

16. Классификация экономических методов.

17. Классификация орг.-распорядительных методов.

18. Классификация соц.-психологических методов.

19. Подчиненные как субъект системы управления кадровым потенциалом организации.

20. Стратегия и тактика работы с подчиненными.

21. Сущность концепции управления персоналом в инновационной экономике.

22. Документы, содержащие первичную информацию о личностном и кадровом потенциале организации.

23. Составляющие концепции упр. персоналом орг-ции: методология, система и технология упр. перс.

24. Факторы, оказывающие воздействие на людей в организации: иерархическая структура, культура и рынок. Их взаимодействие и взаимозависимость.

25. Концепция управления персоналом в потребительской кооперации Республики Беларусь.

26. Сущность оценки кадр. потенциала организации.

27. Тесты и их использ. при отборе и оценке кадров.

28. Автоматизированные программы как инструмент работы с кадровым потенциалом организации.

29. Автоматизированные программы для оценки личностного и кадрового потенциала.

30. Создание кадровой службы организации.

31. Факторы внешней среды организации, влияющие на кадровый потенциал.

32. Сущность и виды совр. организац.проектирования систем управления кадровым потенциалом организации.

33. Должность и ее разновидности.

34. Численность и структура персонала.

35. Состав проектной документации: схема организационной структуры системы управления; стандарты организации; положения о подразделениях; должностные инструкции; штатное расписание и т.п.

36. Сущность компетенций.

37. Понятие и принципы планирования.

38. Формирование структурных подразделений организации и системы управления персоналом.

39. Методы планирования персонала.

40. Планирование потребности в кадровом потенциале организации.

1. Содержание дисциплины. Взаимосвязь дисциплины с др. дисциплинами. Место и роль дисциплины в системе подготовки менеджера.

Управление персоналом(УП) явл. составной частью менеджмента, оно связано с людьми и их отношениями. Основные функции руководителей организации – планирование, организация, мотивация, контроль, коммуникации, принятие решений, лидерство.

Он связан с такими дисциплинами, как: Психология, Педагогика, Менеджмент, Экономика труда, Конфликтология и др.

Персонал – работники всех категорий, живой труд которых интегрирован в общие трудозатраты организации. На его оплату расходуется учитываемые средства организации.

1) «кадры» - основной штатный состав квалификационных работников организации. 2) «штат» - перечень личного состава работников организации, который зафиксирован в штатном расписании.

3) «человеческие ресурсы» - совокупность социально-культурных характеристик и личностно-психолгических свойств работников.

Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.

Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом

Роль управления персоналом в организационной структуре зависит от изменяющейся социально-экономической обстановки, принятой стратегии, квалификации персонала, а также важную роль в управлении организации выполняет служба УП, ее кадровое, информационное и правовое обеспечение.

2. Понятия «персонал организации», «трудовой потенциал», «кадровый потенциал», «кадровая политика», «управление кадровым потенциалом» и др.

Персонал организации – это общая численность работников организации. Основными показателями персонала организации являются списочное, явочное число работников на дату и в среднем за период.

Трудовой потенциал - это предельная величина возможного участия работников в производстве с учетом их психологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта. При определении его величины важно правильно выбрать показатель измерения, а именно человеко-час. Величину трудового потенциала можно определять на любом уровне: общество, предприятие, человек.

Кадровый потенциал — это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени. Кадровый потенциал является составной частью трудового потенциала предприятия.

Кадровая политика – набор основных принципов и методов работы с персоналом. Кадровая политика включает следующее: Тип власти в обществе. Стиль, Правила внутреннего распорядке, Устав, Контракт с содержанием предложения, Положение об уплате труда.

Управление кадровым потенциалом – процесс, направленный на его измерение, развитие, оптимизацию и реализацию в данной организации.

Кадры – это основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников (рабочих, служащих) предприятия, учреждения, общественной организации.

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Управление персоналом подразделяется на следующие сферы деятельности: поиск и адаптация персонала, оперативная работа с персоналом (включая обучение и развитие персонала, оперативную оценку персонала, организацию труда, управление деловыми коммуникациями, мотивацией и оплатой труда), стратегическая работа с персоналом.

3. Факторы, влияющие на структуру трудового потенциала персонала страны и кадрового потенциала организации.

Основными факторами трудового потенциала работника являются:

•психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склон­ности человека, тип нервной системы и др.;

• социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

• квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

•личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, моти­вированность, нравственность и др.

кадрового потенциала организации:

• требования производства, стратегия развития предприятия;

• финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

• влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.