- •Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «московский государственный университет путей сообщения»
- •Кафедра «Экономика и управление на транспорте» л.О. Аникеева-науменко
- •Оглавление
- •Введение
- •1. Международный бизнес: сущность, развитие, характерные черты
- •1.1.Периодизация развития международного бизнеса
- •1. Коммерческая эра (1500-1850 гг.)
- •2. Эра экспансии (1850-1914 гг.)
- •3. Эра концессий (1914-1945 гг.)
- •4. Эра национальных государств (1945-1970 гг.)
- •5. Эра глобализации (начиная с 70-х гг. Хх в.)
- •1.2 Основные субъекты мировой экономики
- •1.3.Характерные черты современного бизнеса
- •5.Сложное взаимодействие национального и интернационального.
- •1.4.Основные черты международного бизнеса
- •2. Организация международного бизнеса
- •2.1.Основные формы организации международного бизнеса
- •2.2. Цели выхода на внешние рынки
- •2.3 Международные валютно-кредитные организации
- •За счет международной интеграции компании достигают разнообразные цели:
- •3. Межгосударственные альянсы в международном бизнесе
- •3.1 Европейский союз
- •3.2 Нафта
- •3.3 Меркосур
- •4. Внешняя среда международного бизнеса
- •3.1.Основные черты внешней среды международного бизнеса
- •3.2.Международная среда бизнеса
- •3.3.Анализ внешней среды международного бизнеса
- •Структура основных данных экономического анализа внешней среды
- •Структура правового анализа.
- •Структура основных данных политического анализа внешней среды.
- •4. Стратегическое планирование в международном бизнесе
- •4.1. Стратегические решения по международной деятельности
- •4.2. Процедуры стратегического планирования в международной фирме
- •Процесс стратегического планирования международной деятельности
- •Алгоритм стратегического планирования
- •Блок 1. Определение основных приоритетов
- •Блок 2. Определение задач
- •Блок 3. Разработка стратегии
- •4.3.Организация стратегического планирования в международной фирме
- •5. Финансовые решения в международном бизнесе
- •5.1.Валютно-финансовая среда международного бизнеса
- •Многообразие валют
- •Валютный риск
- •Политический риск
- •Разнообразие экономических и юридических систем
- •Роль государственных органов
- •5.2.Финансовый менеджмент международной фирмы
- •5.3.Краткосрочное финансирование фирмы
- •Внутрифирменное краткосрочное финансирование
- •Временные (спонтанные) источники финансирования
- •Правительственное финансирование
- •Банковское финансирование
- •Финансирование с использованием рынка ценных бумаг
- •5.4.Долгосрочное финансирование компании
- •Внутренние источники финансирования компании
- •Внешние источники долгосрочного финансирования
- •6. Инвестиционные решения в международном бизнесе
- •6.1.Предпосылки международных инвестиций
- •6.2.Формы международных инвестиций
- •6.3.Простая и фондовая формы инвестиционного процесса
- •6.4.Возможности для международного инвестирования
- •7. Управление человеческими ресурсами в международном бизнесе
- •7.1.Корпоративная культура
- •7.2.Вопросы управления человеческими ресурсами международной фирмы
- •7.3.Отбор, обучение и мотивация персонала зарубежных подразделений Отбор персонала
- •Обучение персонала
- •Мотивация и оплата труда
- •Источники информации
7.3.Отбор, обучение и мотивация персонала зарубежных подразделений Отбор персонала
Существует 4 основных подхода к отбору персонала, которые используют международные компании:
1. Этноцентризм. Управленческий персонал на все ключевые позиции, как дома, так и за границей, подбирается из числа «домашних» руководителей. Этот подход используется в фирмах с высокой централизацией управления;
2. Полицентризм. Назначение на руководящие посты за границей в стране пребывания представителей национальностей этой страны. Этот подход основан на доверии к местным руководителям и лучшем знании ими местных рынков, людей и политики правительства страны пребывания;
3. Региоцентризм. В рамках этого подхода предполагается, что глобальные рынки должны управляться регионально, и назначение на ключевые посты определяется спецификой региона. Подход применяется, когда товары фирмы продаются по всему миру без изменений и лишь маркетинг учитывает культурные различия стран или регионов;
4. Геоцентризм. Согласно этому подходу, назначение на ключевые посты определяется квалификацией работника и не зависит от национальности, культуры, окружения. При этом управление персоналом, производство, маркетинг, распределение ресурсов осуществляются на глобальной основе.
В практике международного управления человеческими ресурсами выделяются 4 категории назначения работников для зарубежных операций по профессиональным признакам:
• высшие руководители (chief executive officers);
• функциональные специалисты;
• специалисты по кризисным ситуациям (trouble shooters — «аварийные работники»);
• оперативные работники.
С другой стороны, по признаку принадлежности к стране размещения работники международных фирм делятся на экспатриантов и местных граждан.
Экспатриантами в международном бизнесе принято считать командированных работников, которые покидают свою страну для длительной работы за границей. Экспатрианты подразделяются на граждан страны происхождения (граждан страны, где располагается «родительская» фирма или ее штаб-квартира) и граждан третьих стран (или всех других стран, кроме родной и той, где размещается филиал).
Большая часть управленческих должностей в международной фирме (как дома, так и за границей) занята местными гражданами, а не экспатриантами. Это обусловлено целым набором следующих факторов:
1. Ограниченной мобильностью экспатриантов.
2. Местной конкурентоспособностью.
3. Местным имиджем.
4. Стимулами для местного персонала.
5. Долгосрочными целями.
6. Отсутствием необходимости в адаптации персонала.
Несмотря на то, что руководители-экспатрианты составляют меньшинство в общем числе руководителей международных фирм, есть существенные причины использования труда экспатриантов:
1. Техническая компетенция.
2. Повышение квалификации руководящего персонала.
3. Контроль.
Кадры третьих стран в ряде случаев обладают лучшими техническими и личными навыками работы в новых условиях, чем экспатрианты, с одной стороны, и местные кадры — с другой. Граждане из третьих стран могут лучше экспатриантов знать язык и методы приспособления операций к местным условиям и гораздо лучше местных работников владеть техническими и управленческими методами работы международной компании.