6.5. Планування чисельності промислово-виробничого персоналу підприємства

Норми виробітку та норми часу не є сталими величинами. Внаслідок зміни технологій, підвищення майстерності робітників ці норми треба час від часу переглядати. Так як цей перегляд може відставати від фактичних  змін вводиться коефіцієнт виконання норм виробітку (К_вн) - відношення кількості годин на виготовлення продукції за нормами до кількості годин витрачених фактично (або за планом).  

Окрім того, для розрахунку планової річної чисельності робітників потрібно знати дійсний річний фонд робочого часу в розрахунку на одного робітника. Для цього:

1. Від календарного фонду робочого часу (кількості днів у році) віднімають кількість вихідних і святкових днів і отримують номінальний фонд робочого часу в днях.

2. Від номінального фонду робочого часу віднімають кількість днів відпусток на одного робітника, кількість днів його перебування на лікарняному протягом року, невиходи на роботу з поважних причин тощо та отримується реальний фонд робочого часу одного робітника за рік в днях.

3. Реальний фонд робочого часу множать на тривалість однієї зміни (в годинах) і отримують дійсний фонд робочого часу робітника за рік в годинах.

Якщо чисельність робітників рахується за одним окремим видом продукції, то планова чисельність робітників визначається за формулою:

                                           ,                                            (6.12)

де N - кількість продукції у натуральних одиницях на плановий рік;

Ф_р - дійсний фонд робочого часу одного робітника за рік (годин);

Н_в - норма виробітку за даною продукцією за годину;

К_вн - коефіцієнт виконання норм виробітку у частках одиниці.

Якщо підприємство виготовляє різні види продукції і планова чисельність робітників обчислюється відразу на усю виробничу програму, то вона визначається за формулою:

                                            ,                                             (6.13)

 де Qі - натуральний плановий річний обсяг виготовлення і -того виду продукції;

Нч_і - норма часу за і-тим видом продукції;

n - кількість видів продукції, яку виготовляє підприємство.

 

6.6. Мотивація праці та її методи. Сутність та принципи організації оплати праці. Види заробітної плати та фактори, що впливають на її величину

Мотивація праці - це процес стимулювання діяльності окремого працівника або групи працівників, спрямований на досягнення індивідуальних та загальних цілей.

Виділяють декілька мотиваційних моделей, що базуються на теоріях:

- споживання, що включає в себе елементи самоврядування, фізіологічні та соціальні аспекти, безпеку і захищеність;

- очікування, що складається з таких елементів як задоволеність отриманою винагородою, очікуваним співвідношенням між результатами роботи й одер­жуваною винагородою тощо;

- справедливості, складовими елементами якої є співвідношення заохочення та вит­рат праці, порівняння особистої винагороди із заохоченням інших, що вико­нують аналогічну роботу, зняття соціального напруження через дотримання принципу справедливості.

Основними вимогами щодо побудови системи мотивації на рівні підприємства є:

- надання однакових можливостей відносно зайнятості та подальшого просування за критерієм результативності праці;

- узгодження рівня оплати праці з її результатами і виділення особистого вне­ску у загальному успіху;

- розподіл доходів залежно від рівня підвищення продуктивності праці;

- створення належних умов для захисту здоров'я, безпеки та добробуту всіх категорій працівників;

- забезпечення можливостей для підвищення професійної майстерності, реалізації здібностей працівників, можливостей для продовження навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

- створення у колективі атмосфери довіри, зацікавленості у досягненні спільної мети.

Розрізняють дві основні групи методів мотивації результативності діяльності персоналу: економічні та негрошові методи мотивації.

Економічні методи мотивації поділяються на методи прямої і непрямої мотивації. До методів прямої мотивації відносяться відрядна і преміальна заробітна пла­та, система преміювання за раціоналізаторство, система участі працівників підприє­мства у його прибутках, плата, внесена підприємством за навчання своїх співробітників, тощо.

До методів непрямої мотивації відносяться такі їх види як пільговий відпочинок співробітників, пільгове або безкоштовне харчування під час робочого дня, пільгове або безкоштовне транспортне обслуговування тощо.

Негрошові методи мотивації результативності діяльності персоналу підприємства припускають гнучкі робочі графіки, що може бути особливо актуальним для значної кількості працівників, охорону праці, питання, пов'язані з можливістю просування по службі (кар'єра) тощо.

Оплата праці (заробітна плата) - винагорода, розрахована, як правило, в грошовому виразі, яку відповідно до трудового договору власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану ним роботу.

Основними принципами організації заробітної плати є:

1. Забезпечення відтворювальної функції оплати  праці.  Ре­алізація цієї функції передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації та водночас дає змогу застосувати обгрунтовані норми праці, що гарантують власникові отримання необхідного результату господарської діяльності.

2. Адекватне відображення потенційних здібностей працівника на підставі оцінки його професійно-кваліфікаційного рівня, діло­вих якостей, а також складності виконаних робіт та результатив­ності праці. Цей принцип пов'язаний з регулюючою функцією за­робітної плати, відповідно до якої заробітна плата має бути дифе­ренційована за фахом і кваліфікацією відповідної категорії персоналу, важливістю та складністю трудових завдань.

3. Залежність грошової винагороди від індивідуальних та ко­лективних результатів праці.

4. Забезпечення гнучкості оплати праці, її відповідності змінам у діловій кон'юнктурі підприємства.

Дотримання вищеназваних принципів дозволяє реалізувати основні функції заробітної плати, а саме:

 - відтворювальну (заробітна плата забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації);

- стимулюючу (оплата праці спонукає працівників до ефективних дій на робочих місцях);

- регулюючу (диференціація рівня заробітної плати залежно від кваліфікації, складності праці, напруженості завдань, фаху);

-  соціальну (спрямована на забезпечення однакової оплати праці за однакову роботу, тобто реалізацію принципу соціальної справедливості щодо одержу­ваних доходів).

Основними видами оплати праці є номінальна і реальна заробітна плата.

Номінальна заробітна плата – це сума грошей, яку отримують працівники за свою працю за певний проміжок часу (годину, день, місяць).

Реальна заробітна плата засвідчує кількість товарів і послуг, які працівник може придбати за зароблену суму грошей.

Реальна заробітна плата залежить від продуктивності праці та цін на товари і послуги. Зростання номінальної заробітної плати не завжди призводить до зростан­ня реальної, яка може і знизитися, якщо ціни на товари і послуги зростають швидше, ніж середня заробітна плата.

Реальна заробітна плата знаходиться у певному співвідношенні з номінальною:

                                                  І _рзп = І_нзп / І_ц ,                                                 (6.14)

де І_рзп - індекс реальної заробітної плати, визначений за певний період;

І_нзп   - індекс номінальної заробітної плати за цей самий період;

І_ц - індекс цін, обчислений за даний період.

На формування величини заробітної плати впливають зовнішні та внутрішні фактори. До зовнішніх  належать такі фактори: співвідношення попиту та пропозиції на ринку праці, рівень безробіття; динаміка цін на споживчі товари та послуги, рівень інфляції; рівень та стан економічного розвитку країни; життєвий рівень населення; податкова політика господарства; рівень правового та державного регулювання. Внутрішніми факторами є: загальна продуктивність організації; фінансові можливості роботодавця (підприємства); рентабельність виробництва; діяльність профспілок.

При організації оплати праці підприємець повинен:

- визначити форму та системи оплати праці робітників на під­приємстві;

- розробити систему посадових окладів для керівників, спеціа­лістів та службовців;

- установити критерії та визначити розміри доплат для працівників.