План заняття 1
№ з/п |
Вид роботи |
Трив., хв. |
Виконавець |
Оцінювання |
Стор. |
1. |
Міні-лекція |
5 хв. |
Студент |
(складова вибіркового завдання (10 балів)) |
|
Викладач |
|||||
1.1 |
Запитання, зауваження |
4 хв. |
Студенти |
Активність студентів + 1 бал |
|
Викладач |
|||||
2 |
Тренінг «Грейдова система»(презентація) |
7 хв |
Студенти |
10 балів – задання вибіркове |
|
2.1 |
Запитання та зауваження
|
4 хв |
Студенти |
Активність студентів + 1 бал |
|
Викладач |
|||||
3 |
Проблемні запитання (дикусія)
|
10 хв |
Студенти |
Активність студентів + 1 бал |
|
Викладач |
|||||
4 |
Розв’язання задач (перевірка на дошці) |
10 хв (одночасно з завданням 3) |
Студенти |
1 бал |
|
Викладач |
|||||
5 |
Ситуаційна вправа 1-2 |
10 хв підготовка+ 5 хв презентація |
Студенти |
1 бал |
|
6 |
Презентація аналітичного вибіркового дослідження |
5 хв |
Студенти |
5 балів |
|
7 |
Практичне завдання |
15 хв |
Студенти |
1-2 бали |
|
8 |
Тести |
3 хв |
Студенти |
1 бал |
|
4. |
Домашнє завдання на наступне заняття |
2 хв. |
Викладач |
- |
|
5. |
Додаткові запитання |
|
Викладач |
|
|
|
Усього, час |
70 хв. |
|
|
|
План заняття 2
№ з/п |
Вид роботи |
Трив., хв. |
Виконавець |
Оцінювання |
Стор. |
1. |
Міні-лекція |
5 хв. |
Студент |
(складова вибіркового завдання (10 балів)) |
|
Викладач |
|||||
1.1 |
Запитання, зауваження |
2 хв. |
Студенти |
Активність студентів + 1 бал |
|
Викладач |
|||||
2 |
Проблемні запитання (дикусія) |
14 хв |
Студенти |
Активність студентів + 1 бал |
|
Викладач |
|||||
3 |
Презентація аналітичного вибіркового дослідження (аналітична робота) |
5 хв |
Студенти |
5 балів |
|
3.1 |
Запитання, зауваження |
2 хв. |
Студенти |
Активність студентів + 1 бал |
|
Викладач |
|||||
4 |
Ситуаційна вправа 1-4 (поділ на 4 групи) |
10 хв підготовка+ 14 хв презентація, запитання відповіді |
Студенти |
1+ 1 бал |
|
7 |
Практичне завдання |
20 хв (презентація+ запитання, відповіді) |
Студенти |
1-2 бали |
|
8 |
Тести |
3 хв |
Студенти |
1 бал |
|
4. |
Домашнє завдання на наступне заняття |
1 хв. |
Викладач |
- |
|
5. |
Додаткові запитання |
|
Викладач |
|
|
|
Усього, час |
70 хв. |
|
|
|
Тренінг «Грейдова система»
Мета: Оцінка посад, формування грейдів на прикладі підприємства
Завдання тренінгу:
Огляд зарплат на галузевому ринку та формування мінімального рівня зарплати з урахуванням відповідності принципів соціальної відповідальності;
Аналіз робіт для встановлення цінності посад (робіт) й встановлення грейдів;
Визначення факторів оцінювання посад (робіт) та формування характеристик факторів оцінювання посад (робіт);
Визначення коефіцієнтів вагомості обраних факторів оцінювання посад (робіт) та оцінювання посад (робіт) за ключовими факторами;
Формування грейдів посад (робіт)та побудова таблиці грейдів посад (робіт);
Розрахунок посадових окладів відповідно до грейдів.
Обрунтування необхідності запровадження грейдової системи та її побудова відповідно до принципів соціальної відповідальності.
Етапи тренінгу:
Зібрати інформацію про мінімальний рівень заробітної плати, рівень заробітної плати у галузі та на представлені посади (об’яви, статистичні дані, галузева угода тощо); запропонувати за необхідності новий рівень мінімальний рівень заробітної плати відповідно до стандартів соціальної відповідальності та чинного законодавства у поточному році. Обгрунтувати необхідність застовування грейдової системи та недоліки чинної системи;
Провести аналіз робіт за допомогою Довідника кваліфікаційних характеристик робіт з метою визначення цінності посади (робіт) та віднесення побудова грейдів;
Запропонувати набір факторів оцінювання посад (робіт) та установити вагомість факторів оцінювання посади (робіт);
Розподілити бали по рівням враховуючи вагомість факторів, оцінити посади та роботи за факторами;
Сформувати грейди за результатами оцінки посад (робіт) та створити грейдову таблицю;
Встановити посадові оклади. Заповнити вихідні таблиці та написати висновки по запровадженню грейдової системи й її зв’язку з підвищенням соціальної відповідальності роботодавця.
Дані
Штатний розпис товариства з обмеженою відповідальністю (табл. 1), список професій з важкими та шкідливими умовами праці, таблиця з вихідними даними для розрахунку фонду оплати праці до впровадження грейдової системи (табл. 2).
Таблиця для заповнення - Фактори оцінки посади (табл. 3).
Таблиця для заповнення - Шкала оцінювання факторів (табл. 4).
Таблиця для заповнення - Результати оцінювання посад (табл. 5).
Таблиця для заповнення - Зв’язок грейду, рангу посади та бальної оцінки (табл. 6).
Таблиця для заповнення - Матриця грейдів для структурних підрозділів (табл. 7).
Таблиця для заповнення - Сумарна таблиця грейдів з діапазоном посадових окладів (табл. 8).
Таблиця для заповнення - ФОП після впровадження грейдів (табл. 9)
Таблиця 1
ЗАТВЕРДЖУЮ
Директор ТОВ «ХХХ»
_______________Д.І.Ріхтер
31.01.2014
ШТАТНИЙ РОЗПИС
ТОВ «ХХХ» НА ____ РІК
№
|
НАЗВА СТРУКТУРНОГО ПІДРОЗДІЛУ
|
НАЗВА ПОСАДИ (ПРОФЕСІЇ) |
КОД ЗА КЛАСИФІКАТОРОМ ПРОФЕСІЙ |
КІЛЬКІСТЬ ШТАТНИХ ОДИНИЦЬ |
ПОСАДОВИЙ ОКЛАД |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
1 |
Адміністрація |
Директор |
1210.1 |
1 |
|
Заступник директора |
1210.1 |
1 |
|
||
Разом |
|
|
2 |
|
|
|
Відділ кадрів |
Начальник відділу |
1232 |
1 |
|
Інженер з підготовки кадрів |
2412.2 |
1 |
|
||
Старший інспектрор |
3423 |
1 |
|
||
Інспектрор |
3423 |
1 |
|
||
Разом |
|
|
4 |
|
|
|
Бухгалтерія |
Головний бухгалтер |
1231 |
1 |
|
Бухгалтер 1 категорії |
2411.2 |
1 |
|
||
Бухгалтер 2 категорії |
2411.2 |
1 |
|
||
Касир |
4211 |
1 |
|
||
Разом |
|
|
4 |
|
|
|
Відділ господарського обслуговування матеріально-технічного забезпечення
|
Завідувач відділу |
1229.7 |
1 |
|
Фахівець 1 категорії |
3439 |
1 |
|
||
Агент з постачання |
4131 |
1 |
|
||
Водій автотранспортних засобів 1 класу |
8322.2 |
2 |
|
||
Слюсар-сантехнік |
7136.2 |
1 |
|
||
Разом |
|
|
6 |
|
|
|
Відділ реклами |
Завідувач відділу |
1229.7 |
1 |
|
Представник з реклами |
3429 |
4 |
|
||
Разом |
|
|
5 |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
Виробничий відділ |
Начальник виробничого відділу |
1222.2 |
3 |
|
Провідний інженер |
2149.2 |
2 |
|
||
Інженер 1 категорії |
2149.2 |
6 |
|
||
Інженер 2 категорії |
2149.2 |
3 |
|
||
Технік 1 категорії |
3119 |
2 |
|
||
Технік 2 категорії |
3119 |
2 |
|
||
Робітник 5 розряду* |
- |
33 |
|
||
Робітник 4 розряду* |
- |
54 |
|
||
Робітник 3 розряду* |
- |
67 |
|
||
Робітник 2розряду* |
- |
46 |
|
||
Робітник 1 розряду* |
- |
23 |
|
||
Начальник цеху* |
- |
3 |
|
||
Прибиральниця виробничих приміщень |
9132 |
4 |
|
||
|
Разом |
|
|
248 |
|
|
Разом по ТОВ |
|
|
269 |
|
____
*- наведено загальну кількість працівників без уточнення професії, а для начальника цеху не вказана назва структурного підрозділу. Робітники основного виробництва згруповані за розрядами виконують однакової складності роботи (в межах розряду)та мають професії :
коректор (коригування текстів) монтажист, зайнятий виготовленням форм на офсетному, високому та глибокому друці нотографік оброблювач кліше перебивач форм глибокого друку полірувальник формних циліндрів глибокого друку, зайнятий поліруванням із застосуванням хромовоїпасти пробіст високого друку, зайнятий на роботі: - з формами, що містять свинець; - з іншими формами пробіст плоского друку ретушер, зайнятий ретушуванням негативів та діапозитивів для високого, плоского та глибокого друку тощо.
П Е Р Е Л І К професій і посад, які дають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці Поліграфічне виробництво Виробництво друкарських форм (12%)
Робітники:
Відливальник, зайнятий відливанням шрифту та складального матеріалу з друкарського сплаву, що містить свинець Вулканізаторник друкарських форм
Гальванотипіст, зайнятий:
- оксидуванням та виготовленням біметалевих форм та форм глибокого друку;
- виготовленням інших форм гальванічним способом
Комірник, зайнятий на роботах із шрифтом та формами з друкарського сплаву, що містить свинець
Копіювальник друкованих форм
Коректор (коригування текстів)
Монтажист, зайнятий виготовленням форм на офсетному, високому та глибокому друці
Нотографік
Оброблювач кліше
Перебивач форм глибокого друку
Полірувальник формних циліндрів глибокого друку, зайнятий поліруванням із застосуванням хромовоїпасти
Пробіст високого друку, зайнятий на роботі:
- з формами, що містять свинець;
- з іншими формами
Пробіст плоского друку
Ретушер, зайнятий ретушуванням негативів та діапозитивів для високого, плоского та глибокого друку
Складач ручним способом, набирач на складально - рядковідливних машинах, складач на машинах, зайнятий брайлівським набором Набирач на складально-перфорувальних та фотоскладальних машинах
Стереотипер, зайнятий обробкою стереотипів та зніманням матриць Стереотипер, зайнятий відливанням стереотипів із свинцевих сплавів Травильник форм глибокого друку, травильник кліше, травильник, зайнятий травленням крейдорельєфного приладження; Фотоцинкограф
Фотограф, зайнятий виготовленням негативів (позитивів) для високого, плоского та глибокого друку
Хромолітограф
Шліфувальник літоофсетних форм
Таблиця 2
НАЗВА ПОСАДИ (ПРОФЕСІЇ) |
Коефіцієнти складності до мінімального рівня у колективному договорі |
КІЛЬКІСТЬ ШТАТНИХ ОДИНИЦЬ |
ПОСАДОВИЙ ОКЛАД, грн |
Додаткова заробітна плата, грн |
Інші заохохочувальні та компенсаційні виплати, грн |
ФОП |
Директор |
7 |
1 |
|
|
|
|
Заступник директора |
6 |
1 |
|
|
|
|
Разом |
|
2 |
|
|
|
|
Начальник відділу |
1,5 |
1 |
|
|
|
|
Інженер з підготовки кадрів |
1,4 |
1 |
|
|
|
|
Старший інспектрор |
1,3 |
1 |
|
|
|
|
Інспектор |
1,2 |
1 |
|
|
|
|
Разом |
|
4 |
|
|
|
|
Головний бухгалтер |
3,5 |
1 |
|
|
|
|
Бухгалтер 1 категорії |
1,45 |
1 |
|
|
|
|
Бухгалтер 2 категорії |
1,4 |
1 |
|
|
|
|
Касир |
1,1 |
1 |
|
|
|
|
Разом |
|
4 |
|
|
|
|
Завідувач відділу |
1,5 |
1 |
|
|
|
|
Фахівець 1 категорії |
1,4 |
1 |
|
|
|
|
Агент з постачання |
1,4 |
1 |
|
|
|
|
Водій автотранспортних засобів 1 класу |
1,1 |
2 |
|
|
|
|
Слюсар-сантехнік |
1,1 |
1 |
|
|
|
|
Разом |
|
6 |
|
|
|
|
Завідувач відділу |
1,6 |
1 |
|
|
|
|
Представник з реклами |
1,5 |
4 |
|
|
|
|
Разом |
|
5 |
|
|
|
|
Начальник виробничого відділу |
1,6 |
3 |
|
|
|
|
Провідний інженер |
1,55 |
2 |
|
|
|
|
Інженер 1 категорії |
1,5 |
6 |
|
|
|
|
Інженер 2 категорії |
1,4 |
3 |
|
|
|
|
Технік 1 категорії |
1,5 |
2 |
|
|
|
|
Технік 2 категорії |
1,41 |
2 |
|
|
|
|
Робітник 5 розряду* |
1,3 |
33 |
|
|
|
|
Робітник 4 розряду* |
1,2 |
54 |
|
|
|
|
Робітник 3 розряду* |
1,1 |
67 |
|
|
|
|
Робітник 2розряду* |
1,05 |
46 |
|
|
|
|
Робітник 1 розряду* |
1 |
23 |
|
|
|
|
Начальник цеху* |
1,55 |
3 |
|
|
|
|
Прибиральниця виробничих приміщень |
1 |
4 |
|
|
|
|
Разом |
|
248 |
|
|
|
|
Разом по ТОВ |
|
269 |
|
|
|
|
Колективний договір було укладено у 2012 році , документ є чинним (не переглядався) . Мінімальний рівень заробітної плати, який зазначено у колективному договорі 1715 грн.
Структура ФОП у чинному році: основна зарплата – 42%, додаткова - 50%, інші заохочувальні та компенсаційні виплати – 8%.
Таблиця 3
Фактори оцінки посади
Назва фактора |
1 бал |
2 бали |
3 бали |
4 бали |
5 балів |
6 балів |
|
|
Кваліфіка-ційний рівень |
|
|
|
|
|
|
|
|
Професійний досвід роботи |
|
|
|
|
|
|
|
|
Складність виконуваних задач |
|
|
|
|
|
|
|
|
Фізичні навантаження |
|
|
|
|
|
|
|
|
Вплив несприятливих умов |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Назва фактора |
1 бал |
2 бали |
3 бали |
4 бали |
5 балів |
6 балів |
||
Рівень виробничого ризику для здоров’я та життя |
|
|
|
|
|
|
||
Рівень відповідальності |
|
|
|
|
|
|
||
Рівень комунікабельності |
|
|
|
|
|
|
||
Самостійність прийняття рішень у роботі |
|
|
|
|
|
|
||
Управлінські функції |
|
|
|
|
|
|
||
Ціна помилки |
|
|
|
|
|
|
||
Таблиця 4
Шкала оцінювання факторів
№ |
Назва фактора |
Коефіціент вагомості,% |
|
|||||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
… |
||||
1 |
Кваліфікаційний рівень |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2 |
Професійний досвід роботи |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
3 |
Складність виконуваних задач |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
4 |
Фізичні навантаження |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
5 |
Вплив несприятливих умов |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
6 |
Рівень виробничого ризику для здоров’я та життя |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7 |
Рівень відповідальності |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
8 |
Рівень комунікабельності |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
9 |
Самостійність прийняття рішень у роботі |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
10 |
Управлінські функції |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
11 |
Ціна помилки |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Сума |
100 |
|
|
|
|
|
|
|
||
Таблиця 5
Результати оцінювання посад
Посада |
Факторна оцінка |
Сума балів |
|||||||||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
|
||
Директор |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Заступник директора |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Начальник відділу |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Інженер з підготовки кадрів |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Старший інспектрор |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Інспектор |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Головний бухгалтер |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Бухгалтер 1 категорії |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Бухгалтер 2 категорії |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Касир |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Завідувач відділу |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Фахівець 1 категорії |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Агент з постачання |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Водій автотранспортних засобів 1 класу |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Слюсар-сантехнік |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Завідувач відділу |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Представник з реклами |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Начальник виробничого відділу |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Провідний інженер |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Інженер 1 категорії |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Інженер 2 категорії |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Технік 1 категорії |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Технік 2 категорії |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Робітник 5 розряду |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Робітник 4 розряду |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Робітник 3 розряду |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Робітник 2розряду |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Робітник 1 розряду |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Начальник цеху |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Прибиральниця виробничих приміщень |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Робітник 4 розряду |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Робітник 3 розряду |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Разом |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Таблиця 6
Зв’язок грейду, рангу посади та бальної оцінки
Кількість балів |
Ранг посади |
Грейд |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Таблиця 7
Матриця грейдів для структурних підрозділів ТОВ «ХХХ»
Грейд |
Назва підрозділу |
Назва підрозділу |
…. |
1 |
|
|
|
2 |
|
|
|
3 |
|
|
|
… |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Таблиця 8
Сумарна таблиця грейдів з діапазоном посадових окладів
Посади |
Діапазон посадових окладів |
Середнє значення в діапазоні(Ксер) |
||
Кмін |
Кмакс |
|||
1 грейд(з Х по Х1балів) |
|
|
|
|
|
||||
|
||||
2 грейд(з Х2 по Х3балів) |
|
|
|
|
|
||||
|
||||
…. |
….. |
…. |
….. |
|
Таблиця 9
НАЗВА ПОСАДИ (ПРОФЕСІЇ) |
Коефіцієнти складності до мінімального рівня у колективному договорі відповідно до грейдової системи |
КІЛЬКІСТЬ ШТАТНИХ ОДИНИЦЬ |
ОКЛАД ПІСЛЯ ВПРОВАДЖЕННЯ ГРЕЙДІВ, грн |
Додаткова заробітна плата, грн |
Інші заохохочувальні та компенсаційні виплати, грн |
ФОП |
Директор |
|
1 |
|
|
|
|
Заступник директора |
|
1 |
|
|
|
|
Разом |
|
2 |
|
|
|
|
Начальник відділу |
|
1 |
|
|
|
|
Інженер з підготовки кадрів |
|
1 |
|
|
|
|
Старший інспектрор |
|
1 |
|
|
|
|
Інспектор |
|
1 |
|
|
|
|
Разом |
|
4 |
|
|
|
|
Головний бухгалтер |
|
1 |
|
|
|
|
Бухгалтер 1 категорії |
|
1 |
|
|
|
|
Бухгалтер 2 категорії |
|
1 |
|
|
|
|
Касир |
|
1 |
|
|
|
|
Разом |
|
4 |
|
|
|
|
Завідувач відділу |
|
1 |
|
|
|
|
Фахівець 1 категорії |
|
1 |
|
|
|
|
Агент з постачання |
|
1 |
|
|
|
|
Водій автотранспортних засобів 1 класу |
|
2 |
|
|
|
|
Слюсар-сантехнік |
|
1 |
|
|
|
|
Разом |
|
6 |
|
|
|
|
Завідувач відділу |
|
1 |
|
|
|
|
Представник з реклами |
|
4 |
|
|
|
|
Разом |
|
5 |
|
|
|
|
Начальник виробничого відділу |
|
3 |
|
|
|
|
Провідний інженер |
|
2 |
|
|
|
|
Інженер 1 категорії |
|
6 |
|
|
|
|
Інженер 2 категорії |
|
3 |
|
|
|
|
Технік 1 категорії |
|
2 |
|
|
|
|
Технік 2 категорії |
|
2 |
|
|
|
|
Робітник 5 розряду |
|
33 |
|
|
|
|
Робітник 4 розряду |
|
54 |
|
|
|
|
Робітник 3 розряду |
|
67 |
|
|
|
|
Робітник 2розряду |
|
46 |
|
|
|
|
Робітник 1 розряду |
|
23 |
|
|
|
|
Начальник цеху |
|
3 |
|
|
|
|
Прибиральниця виробничих приміщень |
1 |
4 |
|
|
|
|
Разом |
|
248 |
|
|
|
|
Разом по ТОВ |
|
269 |
|
|
|
|
Мінімальний рівень заробітної плати - ______________грн.
Структура ФОП після впровадження: основна зарплата – 60 %, додаткова - 30%, інші заохочувальні та компенсаційні виплати – 10%.
Коментар Тренінг грейдова система виконується як домашнє \ вибіркове завдання (індивідуальне чи групове). Результати презентуються на практичному занятті.
Компетенція (очікуваний результат) - проектувати та обґрунтовувати необхідність основну заробітну плату відповідно до грейдового підходу.
Коментар План та зміст міні лекції студент, який проводить практичні заняття узгоджує з викладачем.
Орієнтовний план міні-лекції:
1.Грейдинг у компанії «Хей-Груп».
2.Сучасні підходи до участі працівників у прибутках.
3. Структура соціального пакету: ефективність використання (на прикладі вітчизняних чи зарубіжних компаній).
4. Сучасні методи преміювання.
5. Структура компенсаційного пакету (схема).
Матеріали для підготовки міні-лекції студентом — надсилаються викладачем напередодні та включають теоретичну та практичну інформацію.
До ілюстративних матеріалів студент включає 5-7 слайдів з обов’язковим дотриманням регламенту 5 хв.
Проблемні запитання (дискусія):
Ефективність застосування грейдової системи та класичного тарифного проектування при проектуванні основної заробітної плати у різних видах економічної діяльності. Що впливає на рівень соціальної відповідальності при проектуванні основної заробітної плати?
Ефективність застосування методу грейдування (досвід Хей-Груп) у вітчизняних компаніях різних форм власності.
Різні підходи у вітчизняному та зарубіжному законодавстві щодо змінної частини заробітної плати. Переваги та недоліки. Зв’язок змінної частини заробітної плати зі стандартами соціальної відповідальності
Участь працівників у прибутках : вітчизняний та зарубіжний досвід . Ефективність використання на вітчизняних підприємствах. Вплив на участі працівників у прибутках на бренд роботодавця, як складової програм соціальної відповідальності.
Соціальний пакет, як складова соціальної відповідальності в умовах : а) економічної кризи; б) реорганізації компанії; в) розвитку компанії; д) лідерства на ринку.
Задачі
Визначити розміри премій (у відсотках до посадового окладу) керівників, професіоналів і фахівців акціонерного товариства за виконання ними кожного показника преміювання. Основними показниками преміювання для даних категорій персоналу є наступні: підвищення продуктивності праці, забезпечення нормативного рівня якості, підвищення прибутковості однієї акції. Попередня експертна оцінка показала, що співвідношення трудових зусиль, необхідних для досягнення даних показників, складає 0,5 : 0,25 : 0,25.
У поточному періоді заплановано підвищити продуктивність праці на 3% проти попереднього періоду, прибутковість однієї акції – на 5%.
Премія за показниками підвищення продуктивності праці й підвищення прибутковості однієї акції виплачується за кожен відсоток покращення показників.
Фонд оплати праці керівників, професіоналів і фахівців за посадовими окладами складає 48000 грн. На поточне преміювання заплановано 30% фонду оплати праці за посадовими окладами.
2. На державному підприємстві „Укртехпрогрес” обрано два критерії для розподілу акцій між співробітниками: середньорічна заробітна плата за останні 10 років і стаж роботи на підприємстві. Заплановано випустити 43700 акцій з номінальною вартістю у 1500 грн. Розподілити акції між співробітниками підприємства за даними, поданими у таблиці.
№ з/п |
Прізвище, ім’я, по батькові працівника |
Середньорічна заробітна плата за останні 10 років, грн. |
Стаж роботи на підприємстві, років |
1 |
Ковтуненко А.О. |
29091,2 |
13 |
2 |
Волошенко А.М. |
27268,8 |
17 |
3 |
Коваленко М.Д. |
25446,4 |
14 |
4 |
Романюк В.П. |
23743,6 |
19 |
|
ін. |
|
|
|
Усього по підприємству |
1042100,0 |
1156 |
У таблиці подано дані про середньорічну заробітну плату за останні 10 років та стаж роботи на підприємстві лише по восьми працівниках і дані по підприємству. Дані для решти працівників не наводяться.
3. Визначити за системою Скенлона суму, яка підлягає розподілу між співробітниками компанії, якщо запланований і фактичний обсяги реалізованої продукції у звітному році відповідно дорівнюють 2812 тис. ум. од. і 3565 тис. ум. од.; запланований і фактичний фонди оплати праці - відповідно 731 тис. ум. од. і 715 тис. ум. од.
Ситуаційна вправа №1
Термін "золотий парашут" виник наприкінці 70х років минулого століття в США, але з розвитком економіки України та виходом на наші ринки західних компаній, впровадженням нових корпоративних культур практика "золотих парашутів" (вони ж "золоті рукостискання") набуває популярності і в нашій країні. "Золотий парашут" - це компенсація (грошова сума у розмірі кількох річних окладів / або премій, акцій компанії або додаткових привілеїв), яка виплачується топ-менеджеру або особливо цінному співробітникові великих компаній у разі припинення з ним трудових відносин за бажанням роботодавця.
Поява таких мотиваційних схем було спровоковано дефіцитом кадрів і бажанням роботодавців залучити до співпраці тільки кращих з кращих. Компанії стали пропонувати бонуси по досягненню бізнес-результатів і бажаних фінансових показників, а також "золотий парашут". Він служив своєрідною "подушкою безпеки" для менеджера вищої ланки на випадок якщо його експертиза "не підійде" компанії. Також вважається, що даний інструмент мотивує менеджера ефективно працювати і здатний убезпечити власників компаній від можливого невдоволення топ-менеджменту в разі звільнення.
Залежно від рівня позиції і розміру виплат "парашути" умовно можуть підрозділятися на "золоті" - для керівників, "срібні" - для менеджерів середньої ланки, і навіть "бляшані", які виплачуються везунчикам з лав молодшого менеджменту та провідних фахівців. Правда, найчастіше володарі "жерстяних" премій можуть розраховувати в кращому випадку на один або два місячних окладу. Дрібниця, звичайно, але приємно. Що ж стосується сум "золотих" і "срібних" виплат, то вони можуть відрізнятися в десятки, а то й сотні разів. Верхня межа іноді перевершує всі мислимі межі.
Проте останнім часом і в Штатах і в Європі з "золотими парашутами" активно борються, вбачаючи в них одну з причин глобальної економічної кризи. У деяких країнах наявність "парашутів" виносять на голосування громадян.
Так, наприклад, у Швейцарії в 2013 році відбулося голосування, згідно з яким швейцарці хотіли б скасувати наявність "парашутів" для посадових осіб державного сектора, а також глав швейцарських компаній, чиї акції розміщені на біржах.
Після проведення даного голосування і обурення акціонерів засновника і незмінного голови ради директорів великої оригінальної фармацевтичної Швейцарської компанії позбавили "золотого парашута" у розмірі 72 млн швейцарських франків і зняли з нього обмеження про конкуренцію (в планах компанії був взаємовигідні обмін: 72 млн швейцарських франків на обіцянку топ-менеджера протягом 6 років не працювати в компаніях-конкурентах і не давати їм консультацій про ведення бізнесу). Тепер колишній топ-менеджер цієї компанії може працювати де захоче.
Прийнято вважати, незалежно від того, ким є компанія-роботодавець, що обсяг виплат по "золотим парашутам" рідко становить більше одного відсотка від поточної ринкової вартості корпорації або не більше трьох річних заробітних плат менеджера, причому коефіцієнт теж може відрізнятися: чим вищу посаду займає менеджер тим вище коефіцієнт, і навпаки. Для топ-менеджерів застосовується множник, рівний трьом, для ключових менеджерів середньої ланки коефіцієнт знижується до двох, а для найбільш цінних співробітників компанії, що не мають відношення до управлінської ланки, він зазвичай близький до півтора або одиниці.
За даними західних медіа, розмір "золотих парашутів" для представників топ-менеджменту ринку медицини і фармації в Європі і США може бути дуже різним і варіюватися від 6 до 60 мільйонів євро.
Питання:
Чи є ефективним рішення позбавлення голови ради директорів великої оригінальної фармацевтичної Швейцарської компанії «золотого парашуту» для компанії з точки зору дотримання :а) соціальної відповідальності до голови правління як найманого працівника; б) соціальної відповідальності усієї компанії ; в) соціальної відповідальності щодо суспільства? Які можливі наслідки для компанії? Чи є таке рішення виправданим?
Чи можливо ефективно застосовувати та чи є необхідність використовувати «золоті парашути» у державному секторі (директори підприємств, Президент України тощо)?
Розроблено на основі джерела: http://delo.ua/education/pochemu-v-evrope-vystupajut-protiv-zolotyh-parashjutov-dlja-top-293891/ © delo.ua
Ситуаційна вправа № 2
Страхова компанія «Т- життя» пропонує своїм співробітникам соціальний пакет:
Страхування життя.
Участь у семінарах, корпоративне навчання, у тому числі через фахові консалтингові – фахова підготовка.
Навчання іноземним мовам в робочий час в офісі - через аутсорсингові компанії (50% оплачує компанія, група 3-5 чоловік).
На вибір оплата абонемента у тренажерний зал чи басейн.
Транспортні витрати (проїздні чи витрати на проїзд у робочий час).
В результаті кризи СК «Т –життя» скорочення фінансування були скасовані: 1) участі у семінарах (залишилося лише навчання у компанії власними силами та безкоштовні вебінари та конференції); 2) навчання іноземним мовам; 3) транспортні витрати (проїздні). Обмежено до мінімуму: абонемент у тренажерний зал\басейн (дається кращи працівникам за результатами року). Страхування життя стало мінімальним (від нещасних випадків).
Копанія пропонує клієнтам:
- страхування життя;
- пенсійне страхування.
Плинність кадрів зросла на 8% та становить 18%.
Офіс компанії було перенесено за місто (30 хв від станції метро на міжміській маршрутці).
Витрати на соціальний пакет до кризи становили 8% ФОП, в умовах кризи були скорочені до 4% ФОП.
72% персоналу - жінки середній вік 32 роки. 78% з них мають дітей віком до 3 років.
Робочий графік 9.00 -13.00 , 14.00-18.00.
Рівень заробітної плати 90% до рвня середнього в галузі. Компанія займає 2 місце у рейтингу страхових компаній.
Питання:
Чи є обгрунтованим соціальний пакет в СК «Т-життя» в умовах сприятливих для розвитку організації та умовах кризи? Відповідь аргументуйте.
Яку політику управління персоналом використовує організація? Відповідь аргументуйте. Розробіть соціальний пакет для СК «Т - життя», як складову програми соціальної відповідальності.
Аналітичне дослідження:
Моніторинг страхових компаній в Україні щодо страхування життя.
Моніторинг страхових компаній в Україні щодо медичного страхування.
Моніторинг страхових компаній в Україні щодо пенсійного страхування.
Коментар . Аналітичне дослідження може бути варіантом вибіркового завдання або завдання на додаткові бали. Завдання виконується вдома. Презентація здійснюється на практичному занятті.
Практичне завдання.
Спроектуйте соціальний пакет для : варіант1 ) промислового підприємства; варіант 2) аудиторської компанії; варіант 3) банку; варіант 4) приватної школи. Виберіть найоптимальніший підхід для проектування соціального пакету в сучасних умовах. Відповідь обґрунтуйте. Завдання виконується на основі інформації(вебсайт організації, ЗМІ, журнали, газети тощо) знайденої студентами про реальне підприємство.
Коментар. Завдання виконується студентами на парі . Здійснюється поділ на 4 групи. На основі знайденої дома самостійної інформації.
Тестові завдання
Варіант 1
Соціальний пакет є складовою:
А) основної заробітної плати;
Б)тарифної системи;
В) «Золотих кайданів» та «Золотих парашутів»;
Г) компенсаційного пакету.
2.Формування соціальних благ і виплат за принципом «кафетерію» - це:
А)можливість обрати певні блага на певну суму грошей чи балів;
Б) можливість обрати замість певних благ грошовий еквівалент;
В)можливість обрати один з 3 наборів соціальних виплат, що найбільше відповідає потребам працівника;
Г)можливість обрати певні блага залежно від індивідуальних особистісних характеристик та результатів праці.
3.До основних схем визначення частини прибутку для розподілу між працівниками підприємства не відносять:
А) Імпрошеар;
Б)Ганта;
В) Ракета;
Г)Скенлона.
4. Група робіт, які сформовані за результатами їх оцінювання за низкою специфічних для підприємства факторів і які мають однакову цінність для підприємств і однаковий діапазон окладів:
А) кваліфікаційна група;
Б)грейд;
В) професійно-кваліфікаційна характеристика робіт;
Г)єдина тарифна сітка.
5. До основної заробітної плати не належить:
А) відрядний заробіток;
Б) непрямий відрядний заробіток;
В)інші заохочувальні та компенсаційні виплати;
Г) тарифна ставка.
Варіант 2
До програм участі у акціонерному капіталі не належать:
А)Обмежений опціон;
Б) Ф’ючерс;
В)Фантомні акції;
Г) Опціон на викуп акцій.
2. Програма Скенлона одержану економію розподіляє у співвідношенні:
А) 1: 3 між власниками та працівниками (75% - призначається для розподілу між працівниками);
Б) 2: 1 між власниками та працівниками (66% - призначається для розподілу між власниками);
В) 1: 2 між власниками та працівниками (66 % - призначається для розподілу між працівниками);
Г) 1: 4 між власниками та працівниками (80% - призначається для розподілу між працівниками);
3.Процедура визначення складності робіт, віднесення робіт до тарифних розрядів і кваліфікаційних груп з оплати праці (класів, рангів):
А) тарифна сітка;
Б)тарифікація праці;
В) нормування праці;
Г) тарифна система
4.До основної заробітної плати належить:
А) посадовий оклад;
Б) премії;
В) доплати;
Г) всі відповіді вірні.
5. Формування соціальних благ і виплат за принципом монетизації - це:
А)можливість обрати певні блага на певну суму грошей чи балів;
Б) можливість обрати замість певних благ грошовий еквівалент;
В)можливість обрати один з 3 наборів соціальних виплат, що найбільше відповідає потребам працівника;
Г)можливість обрати певні блага залежно від індивідуальних особистісних характеристик та результатів праці.
Семінарське заняття № 2
Коментар План та зміст міні лекції студент, який проводить практичні заняття узгоджує з викладачем.
Орієнтовний план міні-лекції:
Базові принципи соціальної відповідальності при формуванні компенсаційного пакету.
Проектування компенсаційного пакету на засадах соціальної відповідальності. Структура компенсаційного пакету (схема).
Доплати, надбавки, премії, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.
Матеріали для підготовки міні-лекції студентом — надсилаються викладачем напередодні та включають теоретичну та практичну інформацію.
До ілюстративних матеріалів студент включає 5-7 слайдів з обов’язковим дотриманням регламенту 5 хв.
Проблемні запитання (дискусія):
Конкурентоспроможність компенсаційного пакету в умовах кризи та взаємозв’язок з принципами соціальної відповідальності: а) для державних службовців; б) для промислових підприємств; в) для сфери послуг; г) для приватних малих підприємців (що мають найманих працівників).
Чи є тотожними категорії ФОП, «Компенсаційний пакет», «витрати на робочу силу»?
Ефективність преміювання персоналу у зарубіжних компаніях.
Чи потрібно малому підприємецю розрізняти категорії «Премія», «Доплата», «Надбавка», «Інші заохочувальні та компенсаційні виплати»?
Інформація (роздаткова)
Групи оподаткування (єдиний податок)
Відносно єдиного податку, для ФОП передбачені перша, друга, третя та п’ята групи оподаткування. Крім того, фізична особа – підприємець має право сплачувати податок за загальною системою. Вона передбачає оподаткування лише прибутку, тобто частини доходу, що вже вільна від будь-яких відрахувань. Щодо єдиного податку, базою для нього є загальний річний дохід – вся сума, яку отримав підприємець протягом року. Легко зрозуміти, що загальна система вимагає більш складної системи обліку та звітування. Натомість чотири групи оподаткування спрощеної системи ідеально підходять для тих, хто не бажає обтяжувати себе зайвими розрахунками.
Правда, деякі види діяльності законодавчо пов’язані лише з загальним оподаткуванням. Є окремі списки таких видів діяльності для фізичних і юридичних осіб, а є досить великий загальний список. Слід згадати ще й податок на додану вартість. Залежно від того, чи підприємець є платником ПДВ, дещо різняться ставки оподаткування для третьої і п’ятої груп. Групи ФОП (2015, єдиний податок) мають деякі відмінності.
Перша група
До неї належать лише фізичні особи, які не використовують найману працю. Докладний список послуг краще уточнити у відповідному законодавчому акті, але дохід таких підприємців за рік не має перевищувати 150 тис. грн. Залежно від рішення керівництва певного регіону вони щомісяця сплачують податок у розмірі від 1 до 10% мінімальної заробітної платні.
Дохід може один раз перевищити рівень, припустимий для ФОП. Групи в такому випадку не змінюються, але на суму перевищення стягується податок у розмірі 15% від цієї суми. Така сама ставка застосовується до доходів від діяльності, що не була вказана у свідоцтві підприємця, до доходу, отриманого не грошима, та від доходів, що не можуть оподатковуватись за спрощеною системою.
Друга група
У цьому випадку кількість найманих працівників може сягати десяти. Прибуток 1 млн гривень – стільки може отримати приватний підприємець, групи якого не будуть змінені. При систематичному перевищенні цього ліміту він зобов’язаний перейти в іншу групу або на загальну систему оподаткування. Ставка податку за місяць становить 2–20% мінімальної заробітної платні. Перелік винятків, до яких застосовується ставка 15% від суми доходу, – такий самий, як і в першій групі. Як і перша група, друга група звітує раз на рік, а сплачує податок щомісяця.
Третя група
Кількість найманих працівників не має перевищувати 20 осіб. Максимальний дохід даної групи ФОП (2015) – 3 млн гривень на рік. Якщо підприємець є платником ПДВ, він сплачує щомісяця 3% доходу, якщо ПДВ не сплачується – 5%. Такі підприємці звітують і сплачують податок щоквартально. Як і в попередніх групах, тут діє 15% податок на деякі види доходу.
П’ята група
Кількість найманих працівників – до 20 осіб, максимальний дохід – до 20 млн гривень. За умови додаткової сплати ПДВ ФОП «групи5» повинен сплачувати 5% доходу, а якщо він не є платником ПДВ, ставка зростає до 7% доходу. Такі підприємці звітують і сплачують податок щоквартально, а умови 15% оподаткування деяких видів доходу такі самі, як і в інших групах.
Аналітична робота:
Моніторинг 30 рекламних оголошень за посадою (відповідно до спеціальності) щодо пропозицій компенсаційного пакету на ринку праці. Аналіз відповідності компенсаційного пакету принципам соціальної відповідальності.
Моніторинг компенсаційних пакетів для працівників n-ї галузі підприємств України та однієї з країн ЕС (США тощо). Аналіз відповідності компенсаційного пакету принципам соціальної відповідальності.
Моніторинг консалтингових послуг по розробці чи аудиту компенсаційної політики оплати праці в Україні.
Критичний огляд іноземних джерел (5 наукових статей) щодо компенсаційного пакету\компенсаційної політики. Написання критичного огляду.
Коментар . Аналітичне дослідження може бути варіантом вибіркового завдання або завдання на додаткові бали. Завдання виконується вдома. Презентація здійснюється на практичному занятті.
Ситуаційна вправа № 1
"Конвертний" оплата праці вигідна як працівникові - він отримує більш високу зарплату, так і роботодавцю - він іде від обтяжливих процедур оподаткування. Але держава при цьому нав'язує загрозу позбавлення соціальної захищеності на час втрати працездатності, при нещасних випадках на виробництві, порушення трудових відносин роботодавцем , який не платить внески до фондів соцстраху.
Символічне, однак, слово "соцстрах". Зарплату "в конверті" намагаються асоціювати з "життям без гарантій": люди похилого віку позбавляються пенсій, хворі - лікарняних, безробітні - фінансової допомоги; без фінансування не можна залишати інфраструктуру, дороги, дитячі садки і школи ... Такими застереженнями рясніють мас-медіа, білборди та плакати, авторами яких є представники міських та районних податкових інспекцій. Розвиток бізнесу внаслідок ведення подвійної бухгалтерії стає, як запевняють, непередбачуваним, а найнятий робітник без належного оформлення не несе ніякої адміністративної та кримінальної відповідальності за свою діяльність.
Все це так - формально. Але про які соціальні гарантії йдеться? Будемо відверті: саме держава сприяє конвертації виплат, змушуючи підприємців вести тіньову бухгалтерію. Нездатний платити встановлені податки, роботодавець у спробі вижити найчастіше обирає один з двох варіантів. Перший, і цілком легальний, передбачає реєстрацію співробітників як приватних підприємців, які платять єдиний податок. А другий варіант - той самий, "конвертний", коли незначна частина зарплат виплачується офіційно, а основна - зрозуміло як. При цьому спрацьовує конкуренція: організація чи установа, яка чесно платить всі податки, стає неконкурентоспроможним. Воно змушене або підвищувати ціни на свої товари і послуги, або ховатися в тіні від податкового ультрафіолету, доза якого перевищує норму.
Зараз загальне навантаження на фонд оплати праці становить близько 34,7%.
Нехтувати законом мало кому приємно, та й завжди, особливо у сфері підприємництва, цінувалися стабільність і рівновагу. Але між стабільністю і взагалі життям організації підприємцю вибирати не доводиться. Коли стоїть питання: вийти "в мінус", але чесно, чи піти "в тінь", - рішення приймається на користь останнього.
Ніхто не може гарантувати незмінність нинішнього пенсійного законодавства, сам законодавець не в змозі прогнозувати, від чого буде залежати заробітна плата в майбутньому. "Нехай краще платять" в конверті ", а на пенсію відкладу собі сам ті ж відсотки, - це ж яка сума накопичиться років за 30 ..." - приблизно так міркують молоді фахівці, вважаючи, що тільки тому, хто близький до пенсії, варто про неї турбуватися. Адже, приймаючи до уваги середню тривалість життя в нашій країні (за даними Держкомстату, вона становить близько 68 років), певна частина нинішніх платників податків просто не доживе до пенсії ... Інші ж візьмуть за основу ту, яка буде, наприклад, в 2030 році, і зроблять нарахування з неї. Нинішні відрахування до Пенсійного фонду - це пенсії сьогоднішніх пенсіонерів. А нинішніх працездатних осіб і тих, хто з часом досягне пенсійного віку, будуть забезпечувати пенсіями наступні покоління працівників. Однак співвідношення працездатного населення і пенсіонерів не дуже радує: в Україні досі зберігається тенденція зменшення народжуваності та зростання середньої тривалості життя тих, хто досяг пенсійного віку. Тому нам залишається тільки сподіватися на зміну демографічної ситуації на краще.
Конвертаційні центри.Виплата зарплат "у конвертах" передбачає користування послугами конвертаційних центрів (КЦ). Їх функціонування - явище досить поширене в нашій державі. Ці організації з допомогою банків переводять у готівку безготівкові кошти, надають послуги з мінімізації обов'язкових відрахувань до державного бюджету, сприяють незаконному формуванню податкового кредиту і виведенню валютних коштів за кордон з подальшим їх ввезенням на територію України за заниженою ціною. До складу типового КЦ входить від 10 до 30 підприємств різних форм власності. Схема їх роботи полягає в тому, що посадові особи фірми або установи оформляються як підприємці. Щомісяця , напередодні виплати зарплати, такі підприємці відраховують з оборотних коштів суму, яку потрібно перевести у готівку, - це неофіційна зарплата, витрати на бензин, бонуси, хабарі на випадок перевірок, а також просто гроші для себе. Оформляються фіктивні акти нібито виконаних робіт, гроші перераховуються через банк, а "підприємці" знімають їх з рахунків.
Вдаються до послуг КЦ повні товариства, товариства з обмеженою відповідальністю, закриті акціонерні товариства, приватні підприємства, словом - як фізичні, так і юридичні особи. При цьому їх економія на податках передбачає витрати на так звану дах, свого роду "хабарницьку фонд", якому систематично потрібно платити певну суму.
Оскільки держава нормами кодексів та податками саме заганяє наше підприємництво в тінь, вона ж і обумовлює виникнення КЦ, при цьому афішуючи свої дії, спрямовані на ліквідацію таких центрів. Систематично з'являються повідомлення про намір закрити взагалі всі подібні структури.
Ініціатори боротьби з зарплатами "в конвертах" пояснюють термінову необхідність подібних змін тим, що через несплату податків і внесків з тіньових доходів країна втрачає мільярди гривень, які повинні були б потрапити до держбюджету, пенсійний та інші страхові фонди, а працівники залишаються без належної соціального захисту та в майбутньому - без гідного пенсійного забезпечення. За оцінками експертів різних інституцій, в Україні за різними тіньовими схемами працівникам виплачується 40-50% зарплат, що складає близько 145 млрд грн. Існує проблема зрівняння офіційних зарплат співробітників різної кваліфікації - часто як працівники найпростіших професій, так і керівники мають оклади на рівні мінімальної заробітної плати. З великою кількістю працівників, найчастіше, роботодавці взагалі не укладають ніяких трудових угод з метою мінімізації витрат і зростання прибутку.
У той же час світовий досвід показує, що в багатьох країнах з метою легалізації зарплат здійснені заходи щодо підвищення мінімальних державних гарантій з оплати праці, посиленню контролюючих функцій інспекції праці щодо їх дотримання. Це дозволило добитися за останні десятиліття стабілізації і навіть деякого скорочення масштабів прихованих форм оплати праці, збільшити надходження до фондів соціального страхування.
Питання:
Які принципи соціальної відповідальності порушуються при формуванні «сірої компенсаційної політики» (зарплата у конвертах»?
Як стимулювати роботодавців та найманих працівників вийти з тіні та формувати «білу компенсаційну політику»?
Розроблено на матеріалах:
http://zarplata.chizh.ua/view_information.php?id=37
http://chortkiv.net.ua/n13-vidpovidalnist_za_zarplatu_v_konverti.html
Ситуаційна вправа № 2
Середній заробіток мобілізованих працівників
Як і раніше, установи повинні виплачувати мобілізованим працівникам середній заробіток за рахунок своїх коштів (а також обкладати його ЄСВ, ПДФО та військовим збором). Порядок компенсації таких виплат з держбюджету досі не затверджено. Водночас у квітні 2015 року мине рівно рік, як військова служба за призовом у зв’язку з мобілізацією, на особливий період, стала одним із видів військової служби. При цьому, як ви пам’ятаєте, ст. 119 КЗпП зобов’язує зберігати за працівниками, які проходять військову службу за призовом у зв’язку з мобілізацією, місце роботи (посаду) і середній заробіток, але не більш одного року. Тому роботодавці мають повне право після закінчення року з того часу, як працівника мобілізували, звільнити його за п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП (за умови, звичайно, що він до цього часу не повернеться на роботу).
Посадові оклади за ЄТС
Законом про Держбюджет-2015 не передбачено збільшення розміру посадового окладу (тарифної ставки) працівника 1-го тарифного розряду, виходячи з розміру якого розраховують посадові оклади за Єдиною тарифною сіткою. Тому посадові оклади працівників у 2015 році залишаються на рівні грудня 2014 року. На сьогодні відомо, що Кабмін планує підвищення розміру посадового окладу (тарифної ставки) працівника 1-го тарифного розряду лише з 1 грудня 2015 року.
Посадові оклади держслужбовців і працівників органів виконавчої влади, місцевого самоврядування
На 2015 рік підвищення посадових окладів таких працівників не заплановано*. І лише у грудні 2015 року зі збільшенням мінзарплати посадові оклади працівників, які менше її розміру, у штатних розписах будуть установлені на рівні мінзарплати (1378 грн.).
* Зауважимо, що набуття чинності новим Законом України «Про державну службу» від 17.11.2011 р. № 4050-VI перенесено на 2016 рік.
Зарплата високооплачуваних працівників: тепер не більше 7 мінзарплат
Нагадаємо, що торік Законом № 1622 високопоставленим чиновникам наказали виплачувати зарплату лише в розмірі посадового окладу. Це обмеження стосувалося членів Кабміну, народних депутатів, керівників центральних органів виконавчої влади та інших державних органів (див. роз’яснення Мінсоцполітики від 09.09.2014 р. № 3761/0/10-14/13// «Бюджетна бухгалтерія», 2014, № 39). Цього року список претендентів на обмеження розміру зарплати істотно збільшився. Однак, водночас, підняли й максимальну планку виплачуваного їм доходу. Так, з початком нового року максимальний розмір зарплати (грошового забезпечення, суддівської винагороди) становить 7 мінзарплат (з січня по листопад — 8526 грн.) для таких осіб: — народних депутатів і членів уряду; — прокурорів і суддів**; — працівників держорганів (крім Нацантикорупційного бюро та Нацагентства з попередження корупції); — працівників інших бюджетних установ.
** З 01.01.2015 р. посадовий оклад судді місцевого суду повинен був становити 15 мінзарплат.
Однак Законом № 76 його розмір обмежили 10 мінзарплатами (новий п. 1 ч. 3 ст. 129 Закону про статус суддів). Таке обмеження встановлене абз. 1 п. 10 розд. III «Прикінцеві положення» Закону № 76. Виняток становить грошове забезпечення (зарплата) військовослужбовців, осіб рядового та начальницького складу та працівників, які беруть участь в АТО. Про які держоргани йдеться в цій нормі? Це питання ми порушили неспроста, адже в чинному законодавстві немає визначення поняття «державний орган». На це, свого часу, звертало увагу й Мінсоцполітики в роз’ясненні від 09.09.2014 р. № 3761/0/10-14/13, підкресливши, що термін «державні органи» ширший, ніж термін «органи державної влади».
Нагадаємо, що Мінсоцполітики пропонувало в цьому питанні виходити з конституційного розподілу держвлади в Україні, а саме: а) законодавча влада — Верховна Рада України; б) виконавча влада: — Кабінет Міністрів; — міністерства, інші центральні органи виконавчої влади; — місцеві державні адміністрації, які є місцевими органами виконавчої влади та входять до системи органів виконавчої влади (ст. 1 Закону України «Про місцеві державні адміністрації» від 09.04.99 р. № 586-XIV). Отже, обмеження, установлене абз. 1 п. 10 розд. III «Прикінцеві положення» Закону № 76, поширюється на керівників місцевих державних адміністрацій: обласних (міських), а також районних держадміністрацій (уключаючи райони в м. Києві); в) судова влада — Конституційний Суд України та суди загальної юрисдикції. Також Мінсоцполітики підкреслювало, що Конституція України визначає інші держоргани, а саме такі, як: Центральна виборча комісія, Національний банк України, Рахункова палата, Генеральна прокуратура України, Національна рада України з питань телебачення та радіомовлення, правові засади діяльності яких установлюються окремими законами, а присвоєння статусу державного органу передбачене їх статутними документами. Крім того, під обмеження зарплати потрапили також усі працівники інших бюджетних установ. Тобто дія абз. 1 п. 10 розд. III «Прикінцеві положення» Закону № 76 поширюється також на органи місцевого самоврядування, заклади охорони здоров’я, навчальні заклади, заклади культури та інші заклади, що утримуються як за рахунок держбюджету, так і за рахунок місцевих бюджетів. Безумовно, кількість працівників таких закладів, які отримують такі високі зарплати, можна на пальцях перерахувати. Але все ж таки такі є. Тому підкреслимо: навіть якщо зарплата працівника складається повністю з обов’язкових виплат, передбачених законодавством, але при цьому перевищує 7 мінзарплат (8526 грн.), нарахувати такому працівнику потрібно лише 8526 грн. Підстава — абз. 1 п. 10 розд. III «Прикінцеві положення» Закону № 76. Увага! При визначенні максимального розміру зарплати не враховують (абз. 2 п. 10 розд. III «Прикінцеві положення» Закону № 76): — лікарняні; — відпускні за період перебування в щорічній відпустці; — допомогу для оздоровлення та матдопомогу для вирішення соціально-побутових питань.
Питання:
Який компенсаційний пакет пропонує роботодавець : а) для мобілізованих працівників; б) для держслужбовців? Чи дотримується держава при розробці компенсаційної політики принципів соціальної відповідальності?
Як в умовах кризи можливо покращити компенсаційний пакет держслужбовців?
На скільки відповідає на національному рівні компенсаційна політика генеральній стратегії розвитку та стандартам соціальної відповідальності?
На основі джерела : https://buhgalter.com.ua/articles/soctsialniy-zahist/oplata-pratsi-ta-sotsialna-sfera-shcho-prigotuvav-2015-rik/
Ситуаційна вправа № 3
Компенсаційний пакет зайнятих в Google співробітників вважається одним з найпривабливіших у світі. Безкоштовні стрижки, вишукане харчування, медичні обслуговування прямо на робочому місці, високотехнологічні туалети. Штатний автор американського Forbes Меган Кессерлі в рідкісному інтерв'ю з начальником відділу кадрів компанії Ласло Боком з'ясувала, що одна з привілеїв має продовження навіть у загробному житті.
«Це може здатися безглуздим, - заявив Бок під час бесіди про постійно мінливих привілеї в Google, -Але ми нещодавно оголосили про пільги у разі смерті».
Бок, який прийшов в Google в 2006 р з General Electric, ошелешив Кессерлі, вперше відкривши завісу таємниці над нікому не відомої пільгою, існуючої з 2011 р Якщо гуглери (так прийнято називати працівників 14-річного пошукового гіганта) вмирає, його друга половина протягом 10 років буде щорічно отримувати чек на 50% його зарплати. Представник Google підтвердив, що «термін перебування на посаді не має значення».
«Рано чи пізно ми змушені стикатися зі смертю близьких нам людей - це важка, але незаперечний факт, який чітко усвідомлює кожен з нас, - говорить Бок. - У важкий і складний момент компанія прагне наскільки в її силах допомогти другій половині гуглери ». На додаток до 10-річним виплатах чоловік або дружина (аналогічний статус мають співмешканці) вправі розраховувати на отримані співробітником акції. Плюс щомісячні виплати у розмірі $ 1000 будуть отримувати діти до 19 років (або 23 років, якщо вчаться на денному відділенні вузу).
Посмертні виплати цінні не тільки своєю щедрістю, - звичайно, Google аж ніяк не бідна компанія. На відміну від звичних пільг, націлених на підвищення продуктивності, лояльності та самовіддачі, ця не несе для компанії очевидних вигод. «Google нічого не заробляє, - визнає Бок. - Нам важливо допомогти сім'ям співробітників пережити один з найбільш непростих і неприємних моментів ».
Google відома уважним ставленням до співробітників буквально з перших днів існування. За словами Бока, коли штат компанії ще не досяг і 100 чоловік, Сергій Брін запропонував послуги нянь працюючим мамам і татам. «Правда, згодом переваги цієї ідеї стали не настільки очевидні», - зауважує Бок. Google надає сервіс по догляду за дітьми, але його місячна вартість в останні роки суттєво зросла.
За словами представника Google, після народження дитини його батько має право взяти оплачувану декретну відпустку терміном на шість тижнів, мати - на 18 тижнів. Всі зобов'язання компанії з цінних паперів перед співробітниками зберігаються.
Тим часом, взаємозв'язок між декретну відпустку і прив'язкою до Google очевидна. За даними звіту Бюро трудової статистики США від 2008, понад 60% зайнятих на роботі чоловіків і жінок мають дітей віком до шести років. Пільги для молодих батьків стимулюють продовжувати працювати в компаніях, так само як і додають зацікавленості в роботі.
«Коли ми аналізуємо потреби співробітників в Google, то найменше думаємо про вік, - каже Бок. - Компанія прагне запропонувати кожному пакет пільг, які найбільшою мірою відповідають його потребам. В одному випадку це може бути догляд за старими батьками, в іншому - за дітьми чи онуками ». До речі, у деяких ґуґлерів і правда є онуки. Найстарішому працівнику компанії 83 роки.
Google постійно дістається за великі програми пільг для співробітників; втім, Бок воліє на використовувати слово «пільги». «Люди кажуть: ви Google, - звичайно, ви можете собі дозволити ці божевільні речі, але справа не тільки в грошах, говорить він. - Безумовно, є дослідження, які вказують на позитивний ефект впровадження подібних програм. Вони допомагають утримувати кадри і підвищувати продуктивність праці. Однак ми робимо всі ці речі не з прагнення поліпшити бізнес-показники - просто так чинити правильно. Набагато приємніше працювати на компанію, яка щиро про тебе дбає, ніж на байдужого до твоїх потреб роботодавця. А з точки зору компанії - набагато приємніше виявляти турботу, ніж залишатися байдужою до інтересів співробітників ».
Правда, посмертна пільга діє тільки на території США. На український офіс Google погляд Бока про те, що приємно і компанії, і співробітникам, чомусь не поширюється. Питання «чому» поставив у безвихідь представника компанії Марину Тарасову, і вона пообіцяла переправити його в головний офіс.
Питання:
Чи дотрима принципів соціальної відповідальності при формуванні компенсаційного пакету для США та України? Чи є відмінність у компенсаційних пакетах для США та України дискримінацією?
Чи відповідає компенсаційна політика компанії стратегії компанії? Чому Гуугл розширює компенсаційний пакет в умовах кризи? Чи є це невиправданим марнотратством?
Як довго матиме ресурси для розширення компенсаційного пакету Гуугл? Відповідь обґрунтуйте.
На основі джерела: http://forbes.ua/business/1335121-chto-proishodit-s-sotrudnikami-google-posle-smerti
Ситуаційна вправа № 4
Компанія МТС збільшувала бонуси до 2012 року, які отримують її співробітники на додаток до заробітної плати.
Компенсаційний пакет - це система додаткових винагород, заохочень і пільг, які отримують співробітники компанії крім заробітної плати. У МТС кажуть, що головною причиною, по якій вони постійно удосконалюють систему заохочень, є залучення до співпраці кваліфікованих працівників, підвищення стимулу вже існуючого персоналу, а таким чином, простежується і ефективність роботи компанії в цілому.
У 2011 році було запроваджено одне їх нововведень компанії - «Гнучкий графік роботи». Згідно з цією програмою, співробітники МТС можуть самі обирати, коли їм приходити на роботу та йти з неї. Їм на вибір було представлено п'ять варіантів графіків: з 8:00 до 16:30 (його вибрали 60% співробітників, які оформили гнучкий графік роботи), з 8:30 до 17:00 (20% співробітників), інші 40% віддали перевагу один з решти трьох: 09: 00-17: 30, 09: 30-18: 00 та 10: 00-18: 30. Кожен з графіків вписується в 8-годинний робочий день.
Мтс-сівці тестують нову програму «Гнучкий графік роботи» з травня. За словами директора з управління персоналом Наталії Берези, нею скористалося 25% співробітників, і 33% з них - жінки. Режим роботи співробітники вибирають заздалегідь, протягом робочого тижня використовують або один з варіантів графіка, або чергують декілька - в залежності від особистих уподобань.
Крім цього, в стандартний компенсаційний пакет, який отримують всі співробітники МТС, входить медична страховка на всі види медичної допомоги, включаючи стоматологію - рідкість в пакетах інших компаній. Також є страховка від нещасного випадку. Компанія оплачує всі лікарняні згідно КЗПП. Крім того, співробітники МТС користуються мобільним зв'язком безкоштовно, а їх родичі - на пільгових умовах.
Оплачувана відпустка у МТС - один із самих довгих в Україні: не 24 дні, а 31. Його можна розбити на кілька частин, а не використовувати весь відразу. Також можна отримати додаткову відпустку для навчання, а для працюючих мам в компанії передбачений скорочений робочий день.
Є також так звані «оздоровчі», тобто можна купити пільгові путівки з фонду соцстраху в санаторії та пансіонати в Криму, Карпатах, Трускавці і т.д. за 10-30% від вартості, решту гасить компанія. У вільний від роботи час кожен може безкоштовно відвідувати фітнес-клуб і басейн. Вартість такого соцпакета становить до 45% окладу.
Як повідомляє відділ зі зв'язків з громадськістю МТС, на підході ще один проект - «Віртуальний офіс», який дозволити співробітникам компанії працювати віддалено.
Питання:
Чи буде в умовах кризи соціально відповідальним скоротити компенсаційний пакет на 30%? Запропонуйте компенсаційний пакет з урахуванням можливого скорочення.
Чи можлива монетизація частини компенсаційного пакету\ соціального пакету? Відповідь обґрунтуйте.
На основі джерела: http://hochu.ua/cat-archieve/article-21934-mts-uvelichivaet-svoy-kompensatsionnyiy-paket/
Практичне завдання :