3.4. Соціальний пакет як складник програм корпоративної відповідальності

В цьому пункті лекції розкриваються наступні питання іспиту:

15. Поясніть причини надання роботодавцями соціальних виплат і благ найманим працівникам в контексті реалізації принципів соціальної відповідальності.

16. Поясніть, чому для підприємства, що працює на засадах соціальної відповідальності, набір соціальних виплат і благ слід формувати за результатами анкетування чи опитування працівників підприємства.

17. Дайте порівняльну характеристику основним підходам до формування соціального пакету підприємства, що працює на засадах соціальної відповідальності.

Система оплати праці відіграє важливу роль для залучення та утримання компетентних, мотивованих працівників. Незважаючи на це, недостатньо сьогодні створити робочі місця й запропонувати більш-менш конкурентний розмір заробітної плати, для того щоб можна було розраховувати на відданість працівників підприємству, високу лояльність та мотивацію. Чимраз більше керівників підприємств переконуються в тому, що заробітна плата не формує належної мотивації, лояльності та соціальної відповідальності працівників і, зрештою, не закріплює їх на підприємстві. Мотиваційний ефект від підвищення посадового окладу (тарифної ставки) чи встановлення певних надбавок і доплат має короткостроковий характер, оскільки працівники швидко звикають до встановленого рівня матеріальних виплат і винагород.

Окремі фахівці вважають, що період впливу підвищення заробітної плати на мотивацію працівників залежно від різних чинників може становити від одного до восьми місяців. Постійне підвищення заробітної плати може негативно позначитися на конкурентоспроможності підприємства та його фінансовій стійкості, що зрештою може призвести до банкрутства.

Рішення про вибір кандидатом місця докладання своєї праці й надалі узгодження власних кар’єрних планів зі стратегією розвитку конкретного підприємства залежить від низки внутрішніх і зовнішніх чинників. З-поміж зовнішніх чинників дедалі частіше основну роль відіграють: можливості для повноцінного розвитку працівника; ставлення роботодавців і керівників до власних співробітників, турбота про них; розроблення особистісно орієнтованої соціальної політики, зокрема надання соціальних гарантій, благ і винагород; створення у працівників відчуття захищеності та комфорту.

Соціальний пакет є складовою системи компенсацій і містить сукупність винагород (виплат, благ) соціального характеру, які, по-перше, надаються найманим працівникам як співробітникам і носіям корпоративної культури, по-друге, компенсують додаткові витрати за виконання посадових обов’язків і функцій, підтримують здоров’я та працездатність працівників, заохочують їх до професійного зростання, по-третє, мають створювати конкурентні переваги підприємству на ринку праці

Структура, наповнення, спосіб формування соціального пакета є однією з основних характеристик корпоративної соціальної відповідальності. Здатність соціального пакета виконувати свої основні функції створює передумови для забезпечення високої якості трудового життя, а отже, і суспільного розвитку.

Соціальні виплати та блага, насамперед ті, що надаються понад установлені законодавством зобов’язання, є своєрідним добровільним внеском власників і керівників у підвищення якості життя працівників і їхніх родин. Це, своєю чергою, позитивно впливає на соціальну відповідальність самих працівників щодо своїх роботодавців, керівників, колег, ділових партнерів, споживачів, спонукає до соціально відповідальної роботи та результатів праці.

Зі свого боку, надання працівникам соціальних виплат і благ дає змогу роботодавцеві досягати таких цілей:

• позиціонувати себе як соціально відповідальне підприємство, сформувати позитивний імідж і бренд роботодавця на ринку праці, а отже, залучити та закріпити висококваліфікованих і компетентних працівників;

• поліпшити якість трудового життя, матеріальний добробут найманих працівників і членів їхніх родин;

• підвищити якісні параметри людського капіталу;

• поліпшити результати праці завдяки посиленню мотивації працівників і зменшенню захворюваності;

• оптимізувати витрати на соціальне забезпечення працівників, одержати податкові пільги, зменшити непередбачувані фінансові витрати;

• зменшити кількість конфліктів, судових позовів, тощо.

Українські реалії та практика свідчать про те, що має місце декларування виконання роботодавцями своїх зобов’язань відповідно до трудового законодавства та колективних угод як соціального блага та конкурентної переваги.

З-поміж основних складових соціального пакета чимало практиків виокремлюють такі пункти, як виплата у повному розмірі належної працівникові заробітної плати, офіційна заробітна плата (відсутність виплат у конвертах), надання соціальних гарантій, передбачених колективним договором, генеральною та галузевими угодами, оплата днів тимчасової непрацездатності, надання відпустки, передбаченої законодавством, тощо.

Очевидно, що такі складові соціального пакета й зосередження уваги саме на них могли з’явитися лише за умов низького рівня розвитку соціально-трудових відносин, низької соціальної відповідальності бізнесу, у країні, де порушення трудового законодавства вважається нормою, а додержання його основних положень — конкурентною перевагою. Роботодавці, котрі роблять акцент на подібних складових соціального пакета, взагалі ризикують своєю репутацією (брендом) роботодавця, а про соціальну відповідальність не може й йтися.

Акцентувати увагу на тому, що до соціального пакета належать виплати обов’язкового (передбачені законодавством) та добровільного характеру чи лише добровільного, не варто. Питання щодо включення до соціального пакета норм і гарантій, передбачених законодавством, взагалі не має обговорюватися, а тим паче розглядатись як конкурентна перевага. Передбачені законодавством виплати (приміром, оплата відпустки або грошова компенсація у разі її невикористання, оплата днів тимчасової непрацездатності тощо) роботодавець повинен здійснювати обов’язково.

Під час проектування соціального пакета потрібно враховувати пріоритетні потреби та інтереси працівників. Формувати соціальні пакети слід за результатами анкетування чи опитування працівників. Включати до пакета варто ті виплати та блага, в одержанні яких заінтересовані більшість працівників. Лише в такому разі роботодавець може очікувати на посилення соціальної відповідальності, лояльності та мотивації працівників.

Розробляти соціальний пакет потрібно також з урахуванням соціальної складової компенсаційного пакета, яку пропонують інші роботодавці працівникам відповідних категорій і професійних груп. Інформацію про поширені соціальні виплати та блага, які пропонують роботодавці працівникам у різних сферах бізнесу, можна одержати з оглядів заробітних плат, публікацій у професійних виданнях та Інтернету, рекламних оголошень про вакансії, що розміщуються в різних ЗМІ та на сайтах із працевлаштування, тощо.

Крім зазначених факторів (потреби та інтереси працівників, соціальні виплати та блага, які пропонують роботодавці, насамперед конкуренти, найманим працівникам відповідних категорій і професійних груп) під час визначення структури соціального пакета та розміру окремих соціальних виплат і благ потрібно враховувати й інші фактори: стратегію підприємства, корпоративну культуру, фінансові можливості тощо.

Під час визначення структури соціального пакета й розміру окремих виплат і винагород, які одержують наймані працівники, доцільно враховувати й індивідуально-особистісні характеристики працівників: категорію, до якої належить посада працівника (роботу, яку виконує), рівень розвитку компетенцій у працівника, особисті досягнення та індивідуальні результати праці (внесок у колективні результати), стаж роботи на підприємстві тощо. Урахування зазначених характеристик до-

зволить підкреслювати цінність для підприємства не тільки посади (роботи), а й працівника, посилювати мотивацію до поліпшення результатів праці.

Приклад. За результатами опитування, проведеного міжнародним кадровим порталом серед своїх користувачів, лише 38 % українців одержують соціальні пакети на роботі. В опитуванні, взяло участь 1500 українців з різних регіонів країни, зокрема 57 % респондентів з Києва та Київської області, 6 % проживають в Миколаївському регіоні, 5 % — у Дніпропетровському, 4 % — у Харківському, 4 % — в Одеському і 2 % — у Львівському.

16 % респондентів зазначили, що в їхніх компаніях соціальні виплати та заохочення доступні лише для керівників вищої ланки управління.

Найчастіше компанії включають до соціальних пакетів такі виплати та заохочення: оплату мобільного зв'язку (44 %), медичне страхування (32 %), оплату транспортних послуг (17 %), оплату харчування (15 %), оплату відпочинку (15 %), страхування від нещасного випадку (11 %), оплату навчання (10 %). Лише 7 % респондентів зазначили, що роботодавці готові оплатити програми пільгового кредитування в банках. Ідеальний соціальний пакет, якому віддає перевагу більшість найманих працівників, що взяли участь в опитуванні, відрізняється від реального. Найбільший відсоток з-поміж респондентів віддає перевагу таким складовим соціального пакета: медичному страхуванню (85 %), страхуванню життя (63 %), оплаті навчання (60 %), страху­ванню від нещасного випадку (58 %), оплаті мобільного зв'язку (58 %), оплаті відпо­чинку (48 %), оплаті харчування (47 %), оплаті транспортних послуг (46 %), програ­мам пільгового кредитування в банках (45 %), оплаті спортивних занять (25 %). 92 % респондентів переконані, що роботодавці повинні піклуватися про здоров'я своїх співробітників .

Запитання. Ваша позиція та відношення до результатів статистичного опитування? Чи можно вважати підприємство соціально відповідальним в разі, якщо соціальні виплати та заохочення доступні лише для керівництва вищої ланки управління?