Опишемо процедуру визначення частини прибутку для розподілу між працівниками підприємства.

1. Розраховується частка фонду заробітної плати у вартості обсягу реалізованої продукції в базисному періоді за такою формулою:

kЗПбаз = ФЗП баз / ОРП баз,

де kЗПбаз — частка фонду заробітної плати у вартості обсягу реалізованої продукції в базисному періоді;

ФЗПбаз — фонд заробітної плати в базисному періоді;

ОРПбаз — обсяг реалізованої продукції у базисному періоді.

За базисний період зазвичай береться попередній фінансовий рік.

2. Визначається частка фонду заробітної плати у вартості обсягу реалізованої продукції в поточному періоді за формулою

kЗПфакт = ФЗП факт / ОРП факт

де kЗПфакт — частка фонду заробітної плати у вартості обсягу реалізованої продукції в поточному періоді;

ФЗПфакт — фонд заробітної плати в поточному періоді;

ОРПфакт — обсяг реалізованої продукції у поточному періоді.

3. Якщо частка заробітної плати у вартості обсягу реалізованої продукції в поточному періоді менша від частки в базисному періоді kЗПфакт < kЗПбаз , то розраховується економія коштів на оплату праці в поточному періоді порівняно з базисним за формулою

Ефоп = ОРПфакт * kЗПбаз - ФЗПфакт

де Ефоп — економія коштів на оплату праці у поточному періоді порівняно з базисним.

4. Одержана економія розподіляється у співвідношенні 1:3 між власниками та працівниками: 25 % залишається у власників підприємства, 75 % призначається для розподілу між працівниками.

5. Із суми, що підлягає розподілу між працівниками, 20 % спрямовується до резервного фонду, решта — розподіляється між працівниками.

Програма Скенлона ефективна для зниження витрат, формування відчуття причетності до справ підприємства, розвитку співробітництва, взаємодопомоги і зрештою соціальної відповідальності найманих працівників.

Система Ракера базується на преміюванні працівників за збільшення умовно чистої продукції у розрахунку на 1$ заробітної плати.

Для цього на основі кількісного аналізу визначається обсяг умовно чистої продукції та індекс її зростання у компанії. Умовно чиста продукція визначається як залишок від фінансових надходжень від обсягів продажу після віднімання відсотків за кредити і виплати банкам, оплати сировини, інших виплат зовнішнім організаціям.

Після цього визначається стандарт Ракера – частка фонду заробітної плати в обсязі умовно чистої продукції. Це середня величина за ряд років. У компанії „Едді – Ракер – Нікелд”, де вперше була застосована система Ракера, даний стандарт складав 50%. Цікаво, що в багатьох компаніях обробної промисловості США стандарт Ракера знаходиться на такому ж рівні (45-55%). Ще одна особливість – даний стандарт досить стійкий у часі.

Система Імпрошеар ґрунтується на преміюванні працівників за економію робочого часу (у людино-годинах), який витрачається на випуск заданого обсягу продукції.

Дана система істотно відрізняється від інших систем участі в прибутках, оскільки за даною системою результати підвищення продуктивності вимірюються не в доларах, а в одиницях витрат робочого часу (у люд.-год.).

Для цього визначається базовий норматив – кількість людино-годин робочого часу, необхідного для виробництва одиниці продукції (загальна кількість відпрацьованих людино-годин робочого часу ділиться на кількість одиниць виробленої продукції).

Потім фактична кількість людино-годин робочого часу, витраченого на випуск одиниці продукції у поточному періоді, зіставляється з базовим нормативом.

Якщо фактична кількість людино-годин менша базового нормативу, співробітникам виплачується премія.

При використанні даної системи слід пам’ятати, що базові нормативи визначаються за досягнутого технічного рівня виробництва. І будь-яка серйозна технічна реконструкція підприємства вимагатиме перегляду даних нормативів. Ця робота кропітка і коштує недешево.

Програми участі персоналу в акціонерному капіталі розробляються з метою посилення заінтересованості працівників у збільшенні вартості акціонерного капіталу та закріпленні їх на підприємстві. Треба зазначити, що на вітчизняних підприємствах дана практика не одержала поширення. Що стосується західних компаній, то довгострокові виплати за програмами участі в акціонерному капіталі складають суттєву частину усіх виплат керівників вищого рівня управління.

Традиційно учасниками таких програм є вище керівництво підприємства. Останнім часом подібні програми почали використовувати для мотивації інших категорій працівників. Стосовно до різних категорій використовують різні схеми залежно від розміру доходу та наявності власних коштів у працівників для участі в програмах придбання ними акцій підприємства. На окремих підприємствах власники пропонують усім працівникам, які мають бажання, брати участь у пайових програмах. На інших підприємствах такі програми застосовуються лише для окремих посадових осіб.

Відповідно до більшості програм участі в акціонерному капіталі встановлюється залежність між майбутнім доходом працівника і курсом акцій підприємства. Участь у програмах придбання акцій посилює заінтересованість працівників у підвищенні курсу акцій, а тому й у збільшенні ринкової вартості підприємства. Завдяки участі в таких програмах працівники пов’язують рівень свого добробуту в майбутньому не тільки з результатами поточної діяльності підприємства, а й з його фінансовими успіхами в довгостроковій перспективі.

У разі коли працівники підприємства одержують акції, вони стають співвласниками підприємства. У зв’язку з цим програми участі в акціонерному капіталіне тільки підвищують заінтересованість у збільшенні вартості підприємства, а й посилюють мотивацію та лояльність працівників, закріплюють їх на підприємстві, формують відчуття причетності до його справ, підвищують рівень соціальної відповідальності перед роботодавцем, колективом та окремими співробітниками підприємства.

На практиці набули поширення такі програми довгострокової мотивації працівників:

• фантомні акції та фантомний опціон — програма, за якою працівник у кінці наперед визначеного терміну одержує не акції, а грошову суму, еквівалентну різниці між теперішньою і майбутньою вартістю акцій. Використовується, у разі коли власники підприємства не готові виділити частину акцій для видачі працівникам;

• опціон на викуп акцій — програма, за якою керівник набуває право викупити за фіксованою ціною акції підприємства через кілька років. Оскільки ціна є фіксованою, то керівник заінтересований у тому, щоб максимально збільшити ринкову ціну акцій протягом відповідного періоду;

• обмежений опціон — програма, за якою керівник набуває право безкоштовно одержати певний пакет акцій за умов роботи на підприємстві протягом визначеного часового періоду;

• дисконтна програма купівлі акцій за ціною нижче ринкової. За цими програмами працівникам зазвичай надається право продати акції лише через певний період часу — від 3 до 7 років;

• грант на безкоштовне одержання акцій за умов досягнення встановлених фінансових показників після закінчення відповідного періоду. Керівник одержує визначену кількість акцій у разі досягнення певних цілей. Бажання підвищити вартість пакета акцій мотивує керівника до підвищення вартості бізнесу.

Кожна програма участі в акціонерному капіталі має свої особливості. Програми розробляються з урахуванням специфіки діяльності підприємства, його корпоративної культури, стратегічних цілей, кон’юнктури ринку товарів і послуг.

Застосування подібних програм дає змогу позиціонувати підприємство як соціально відповідальне, оскільки роботодавець дбає не тільки про власну економічну вигоду (прибуток, вартість акціонерного капіталу), а й про добробут власних співробітників, їхню фінансову стабільність у довготривалій перспективі.