Тема 3. Соціальна відповідальність у сфері компенсаційної політики

3.1. Додержання базових принципів соціальної відповідальності у процесі формування компенсаційної політики

3.2. Конструювання компенсаційного пакета на засадах соціальної відповідальності.

3.3.Сучасні підходи до проектування різних складових компенсаційного пакета в контексті реалізації принципів соціальної відповідальності

3.4. Соціальний пакет як складник програм корпоративної відповідальності

3.1. Додержання базових принципів соціальної відповідальності у процесі формування компенсаційної політики

В цьому пункті лекції розкриваються наступні питання іспиту:

1. Наведіть вимоги, яких має додержуватися керівництво під час формування компенсаційного пакету на засадах соціальної відповідальності.

2. Розкрийте сутність категорії «компенсаційний пакет» через призму соціальної відповідальності.

3. Сформулюйте основні правила запровадження нововведень в компенсаційній політиці підприємства.

4. Розкрийте сутність поняття «конкурентоспроможність компенсаційного пакету» в рамках соціальної відповідальності.

Посилення мотивації працівників до продуктивної праці, розвитку свого людського капіталу, формування лояльності та соціально відповідального ставлення до праці та її результатів вимагає розроблення справедливої, конкурентної компенсаційної політики, надання можливостей працівникам одержувати високий рівень трудових доходів завдяки реалізації свого потенціалу у вибраній сфері трудової діяльності. Достатній рівень матеріального забезпечення створює передумови для особистісного, професійного й культурного розвитку найманих працівників і членів їхніх родин.

Для того щоб мати компетентних, мотивованих, соціально відповідальних працівників (саме таких працівників прагне мати кожен власник, керівник) важливу роль відіграє ефективна компенсаційна політика. Для найманого працівника важливе значення має конкурентний рівень винагороди, залежність її розміру від складності, відповідальності та результатів праці, справедливий розподіл доходів між власниками та найманими працівниками, з одного боку, та членами трудового колективу — з другого, що забезпечує об’єктивну диференціацію винагороди за працю.

Ефективна компенсаційна політика посідає основне місце у формуванні сприятливих умов для відтворення робочої сили, розвитку працівників, створення гідних умов життя для громадян суспільства. Така компенсаційна політика разом з іншими суб’єктивними та об’єктивними чинниками створює передумови для формування соціально відповідального ставлення людини до своєї праці та її результатів.

Компенсаційний пакет є сукупністю всіх (матеріальних і нематеріальних) виплат, винагород, благ і послуг, які роботодавець надає працівникові за використання його робочої сили (людського капіталу, компетенцій) відповідно до норм чинного законодавства, положень корпоративної політики, умов колективного та трудового договору.

Завдання. Наведіть приклади складових компенсаційних пакетів конкретних вітчизняних підприємств, що працюють за принципами соціальної відповідальності.

Розроблення компенсаційного пакета є одним з найважливіших завдань в управлінні підприємством та реалізації принципів соціальної відповідальності бізнесу щодо найманих працівників.

Треба взяти до уваги вимоги, яких має додержуватися керівництво під час формування компенсаційного пакета на засадах соціальної відповідальності.

У процесі розроблення компенсаційного пакета потрібно (1.) враховувати вимоги трудового законодавства та положення колективних угод. Порушення законодавства та положень колективних угод робить компенсаційну політику непрозорою, формує відчуття несправедливості, знижує лояльність і мотивацію працівників, підвищує конфліктність, негативно позначається на конкурентоспроможності компенсаційного пакета та іміджі підприємства. Це, своєю чергою, спричиняє звільнення працівників та не дає змоги залучити компетентних кандидатів на вакантні посади.

Додержання трудового законодавства та положень колективних угод під час формування компенсаційного пакета є основним базовим принципом побудови соціально-трудових відносин на засадах соціальної відповідальності. Додержання трудового законодавства та положень колективних угод не створює додаткових конкурентних переваг підприємству на ринку праці. Проте будь-які порушення законодавства, зокрема й у сфері оплати праці, зведуть нанівець усі зусилля підприємства щодо ведення бізнесу на засадах соціальної відповідальності.

Запитання. Назвати нормативно-правове підґрунтя, що впливає на процес розробки компенсаційного пакету соціально відповідального підприємства?

Будь-які (2.) нововведення у компенсаційній політиці не мають погіршувати матеріального стану працівників. З одного боку, власник не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами (ст. 97 КЗпП України). З другого боку, такі нововведення не відповідають основним принципам соціально відповідальної поведінки суб’єктів соціально-трудових відносин: роботодавця, профспілкових органів як захисників інтересів і прав найманих працівників тощо. Крім того, такі новації знижуватимуть лояльність і мотивацію працівників, а отже, результативність праці.

За умов спаду ділової активності та фінансово-економічної нестабільності підприємства витрати на компенсаційні пакети знижуватимуться внаслідок зменшення змінної частини, зокрема преміальних виплат, що безпосередньо залежать від результатів праці. У крайньому разі зменшити витрати на компенсаційні пакети можна за допомогою скорочення необов’язкових виплат і винагород (не передбачених законодавством).

При цьому треба взяти до уваги такі положення. Відповідно до ст. 103 КЗпП України про нові або зміну чинних умов оплати праці в бік погіршення власник або вповноважений ним орган повинен повідомити працівників не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни. Ці питання мають бути обговорені на зборах членів трудового колективу, керівництво має пояснити ситуацію, що склалася на підприємстві, необхідність зменшення виплат і винагород, яку економію в результаті цього може одержати підприємство, і на що будуть витрачені зекономлені кошти. У разі погодження цих питань із трудовим колективом мають бути внесені відповідні зміни до колективного договору та інших корпоративних документів.

Компенсаційна політика підприємства має забезпечувати (3.) єдині правила нарахування та виплати винагороди усім працівникам, створювати відчуття в них справедливості. Винагорода має залежати від складності праці, відповідальності, цінності посади (роботи) на підприємстві, індивідуальних і колективних результатів праці, компетенцій працівників, мотивованості та лояльності, мірилами якої виступають стаж роботи на підприємстві, досягнення працівників, та інших важливих чинників. Цілком неприйнятна практика дискримінації певних категорій працівників: жінок, працівників без досвіду роботи, зокрема випускників навчальних закладів, представників старших вікових груп чи працівників з обмеженими фізичними можливостями.

Неприпустиме позбавлення лише певних категорій чи професійних груп працівників окремих винагород і виплат чи зниження їх розміру за умов економічної кризи чи в періоди спаду ділової активності та фінансово-економічної нестабільності підприємства. Лише за умов забезпечення рівних і справедливих умов оплати праці та надання соціальних виплат і благ можна говорити про соціальну відповідальність роботодавця щодо найманих працівників.

Індивідуалізований підхід до формування компенсаційного пакета може застосовуватися лише у виняткових випадках. Відхилення від чинних на підприємстві загальних правил щодо розміру окремих виплат і структури компенсаційного пакета має застосовуватися для цінних, рідкісних на ринку праці представників певних професійних груп, фахівців, що володіють винятковими компетенціями, які вкрай важливі для забезпечення життєдіяльності підприємства та розвитку бізнесу. При цьому такі відхилення можуть лише поліпшувати умови оплати праці та надання соціальних виплат і благ порівняно з визначеними колективним договором та іншими внутрішніми нормативними актами підприємства.

Під час проектування різних складових компенсаційного пакета важливо також (4.) ураховувати потреби, інтереси та очікування працівників. Треба пам’ятати, що потреби та інтереси індивідуальні, залежать від віку, досвіду, рівня кваліфікації, компетентності працівників, структури їхнього особистого доходу та доходів інших членів родини, а також інших чинників. У зв’язку з цим потрібно не тільки гарантувати єдині правила нарахування та виплати винагороди, а й забезпечити гнучкість, диференційованість виплати певних складових компенсаційного пакета залежно від потреб та інтересів окремих категорій працівників.

Урахування потреб, інтересів і очікувань працівників є важливим принципом формування компенсаційного пакета на засадах соціальної відповідальності.

Завдання. Дослідіть, як потреби та інтереси різняться в залежності від віку (наприклад, категорія 18-25 та 40-50 рр., або від компетенції працівника)

(5.) Компенсаційна політика має бути конкурентною, сприяти залученню та утриманню компетентних працівників. У процесі формування компенсаційного пакета треба орієнтувались і на внутрішні потреби підприємства, і на зовнішні чинники, насамперед на розмір заробітної плати та перелік соціальних виплат і благ, які пропонують інші роботодавці представникам різних категорій і професійних груп.

Неузгодженість розміру винагороди з ринковими значеннями, передусім її заниження, є поширеною причиною невдоволеності працівників політикою винагороди за працю, високої плинності та неукомплектованості персоналу, збільшення навантаження на працівників. Така ситуація не відповідає принципам побудови соціально-трудових відносин на засадах соціальної відповідальності.

У разі якщо підприємство не може виплачувати працівникам заробітну плату, яку пропонують конкуренти, керівництво має використовувати інші винагороди, насамперед нематеріальні, які можуть бути не менш привабливі для більшості найманих працівників. Керівникам потрібно використовувати методи мотивації, спрямовані на задоволення потреб безпеки та захищеності, належності та причетності, поваги та самоствердження. До таких методів належать (завдання. Запропонувати студентам самостійно виокремити методи):

• гарантія стабільності зайнятості;

• створення сприятливого соціально-психологічного клімату, атмосфери взаємодопомоги;

• розвиток командної роботи;

• повага та визнання результатів роботи кожного члена команди;

• розвиток виробничої демократії: залучення працівників до процесів ухвалення рішень, спільного обговорення стратегії розвитку підприємства;

• організація навчання на робочому місці з метою підвищення професійної компетентності працівників тощо.