Практикум по составлению анкеты Требования к анкете социологического исследования

1. Основные части и содержание анкеты социологического исследования.

2. Классификация вопросов анкеты по форме.

3. Выбор формы вопроса.

4. Классификация вопросов анкеты по конструкции ответов.

5. Классификация вопросов анкеты по целям и содержанию.

6. Правила проверки формулировок вопросов.

7. Правила проверки композиции анкеты.

8. Правила проверки графического оформления готовой анкеты.

Структура анкеты

Структура (композиция) анкеты должна включать следующие элементы.

1.Титульный лист и вводная часть. Указывается, кто и с какой целью проводит опрос, приводится инструкция заполнения анкеты, определяется способ возврата анкеты.

2.Основная (содержательная) часть.

а) контактные вопросы: заинтересовывают респондента, простые в своих формулировках,

б) основные вопросы: содержание их полностью определяется целями и задачами исследования, заключительные вопросы: снимают напряжение.

3. Социально-демографическая часть – паспортичка об объективном положении, статусе опрашиваемого (пол, возраст, образование и т.п.). В заключение выражается благодарность за участие в опросе.

По предметному содержанию вопросы подразделяются на:

• вопросы о фактах. Их цель – получение информации о конкретных явлениях, событиях фактах;

• вопросы о знании. С их помощью выясняется уровень информированности и знания респондента. Это, как правило, вопросы экзаменационного или тестового типа;

• вопросы о мнении. Ответами на вопросы этого типа выступают личные оценочные суждения. По ним определяется отношение человека к определенным явлениям;

• вопросы о мотивах. Они помогают выяснить субъективные представления человека о мотивах своих действий.

По своей логической природе вопросы подразделяются на:

• основные вопросы. По ответам на них делаются выводы об исследуемом явлении. Они составляют большую часть анкеты;

• вопросы - фильтры. Задаются для отсечения части опрашиваемых или разделения их по какому–либо признаку;

• контрольные вопросы. Служат для проверки устойчивости, непротиворечивости, искренности и правдивости ответов;

• наводящие вопросы. Задаются для помощи респонденту в правильном понимании и осмыслении основного вопроса. Они помогают дать более точный ответ.

По своей психологической природе вопросы делятся на:

• контактные, служащие для установления контакта с респондентом, их цель – привлечь интерес к опросу. Как правило, это первый или один из первых вопросов анкеты. Он должен быть простым и касаться самого респондента;

• буферные вопросы. Их цель – переключение внимания респондента от одной темы к другой. Кроме формулировки вопроса в них часто имеется небольшая преамбула, поясняющая необходимость предлагаемой группы вопросов;

• прямые вопросы направлены на выявление отношения респондента к исследуемой проблеме, его собственной позиции;

• косвенные вопросы позволяют респонденту скрыть свою позицию и ответить от имени группы, коллектива в безличной форме Они дают возможность усилить критичность выказываемых оценок. Как правило, эти вопросы используют при изучении частных сторон жизни людей, их отношения к властям, непосредственному начальству.

По характеру ответов на вопросы они подразделяются на:

• открытые, которые предлагают респонденту дать письменный ответ в произвольной форме. Для ответа после формулировки открытого вопроса следует несколько пустых строчек. Их количество показывает респонденту, насколько полным ожидают от него ответ;

• закрытые вопросы позволяют респонденту выбор из нескольких сформулированных исследователем вариантов ответа. При этом возможны две ситуации: респондент может выбрать любое количество ответов (неальтернативный вопрос) или только один (альтернативный). В рамках вопросов этого типа различают дихотомические вопросы, когда предлагается выбор только одного из двух вариантов ответа «да» или «нет»;

• полузакрытые вопросы содержат наряду с набором предлагаемых ответов, так называемую открытую часть, в которой респондент может дать свой ответ, если не один из предложенных его не устраивает.

Правильная графика оформления анкеты:

• шрифты текстов вопросов и ответов должны быть разными;

• все вопросы должны быть пронумерованы, а каждый вариант ответа должен иметь соответствующий только ему шифр;

• тексты вопроса и всех вариантов ответа на него должны располагаться на одной странице. Разрывать их (располагать на разных страницах) категорически запрещается;

• для снятия психологического напряжения у респондента в объемных анкетах рекомендуется вставлять забавные рисунки;

• оптимальной считается такая длина анкеты, которая требует на заполнение не более 30 – 35 мин, что соответствует 30 – 40 содержательным вопросам. Большая длина вызывает рост ошибок;

• вопросы не должны содержать элементов внушения, а их формулировка должна быть нейтральной;

• для повышения качества анкеты рекомендуется провести её пилотаж.

Тематика курсовых работ (социологическое исследование):

1. Анализ методов подбора и отбора персонала.

2. Анализ деловой оценки персонала.

3. Анализ резюме соискателей при найме персонала.

4. Изучение ценностных ориентаций персонала предприятия.

5. Изучение социально-психологической структуры трудового коллектива.

6. Анализ карьерных намерений персонала.

7. Исследование отношения к труду персонала предприятия.

8. Анализ удовлетворенности трудом персонала предприятия.

9. Анализ поведения отдельных работников.

10. Анализ технологий развития персонала.

11. Проектирование трудовых процессов.

12. Совершенствование системы нормирования труда.

13. Совершенствование системы управления персоналом организации.

14. Повышение обоснованности принятия управленческих решений, изучение социальных процессов, влияющих на эффективность управления.

15. Повышение уровня стабильности трудового коллектива, внутриорганизационной сплочённости.

16. Формирование единой трудовой морали на основе изучения средств и масштабов сотрудничества членов трудового коллектива.

17. Изучение конфликтов, формальных и неформальных взаимосвязей.

18. Изучение квалификационного потенциала.

19. Анализ индивидуальных способностей каждого сотрудника для развития кадрового резерва.

20. Изучение проблем лидерства.

21. Развитие системы адаптации новых работников на предприятии.

22. Повышение трудовой активности работников на основе анализа процессов формирования трудовой мотивации, факторов её определяющих и оценки.

23. Анализ существующих систем стимулирования и разработка новых.

24. Анализ результатов деятельности персонала за текущий год.

25. Изучение содержания, условий труда и разработка мер по их совершенствованию.

26. Гуманизации деятельности трудового коллектива.

27. Анализ возможностей внедрения новых форм привлечения персонала к управлению в организации.

28. Изучение проблем социального взаимодействия между структурными подразделениями в организации.

29. Изучение уровня социального напряжения в коллективе.

30. Выявление факторов способствующих повышению удовлетворённости трудом;

31. Изучение методов развития персонала.

32. Разработка программы подготовки и переподготовки персонала.

33. Изучение методов планирования персонала.

34. Изучение процессов самоорганизации в малых группах.

35. Изучение санкционных мер за нарушение организационного порядка.

36. Изучение уровня абсентеизма.

37. Разработка рекомендаций по планированию трудовой карьеры.

38. Разработка рекомендаций по формам нематериального стимулирования персонала.

39. Изучение поведения сотрудников при внедрении инноваций.

40. Изучение факторов стресса на производстве.

41. Измерение уровня сплоченности трудового коллектива.

42. Повышение качества трудовой жизни за счёт более полного удовлетворения потребностей работников.

43. Исследование «обратной связи» в процессе принятия управленческих решений.

44. Развитие социально-бытовой сферы организации.

45. Разработка социальных программ поддержки работников.

46. Изучение досугового поведения работников организации.

47. Исследование социальной политики предприятия.

48. Изучение потребностей работников для разработки «компенсационного пакета».

49. Разработка плана социального развития организации.

50. Анализ эффективности работы менеджера по персоналу.