2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию деятельности специалиста по маркетингу в ооо «Навиком»

Рекомендовано создание кадрового резерва. По определению Т. Ю. Базарова, кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Кадровый резерв в компании должен максимально соответствовать ее потребностям в замещении позиций менеджеров разного уровня. Основным организационным документом, регламентирующим работу с претендентами на эти должности, является Положение о кадровом резерве.

Внедрение системы подготовки маркетологов за счет кадрового резерва возможно лишь при условии, что в компании действует процедура деловой оценки и проводится обучение сотрудников. Следовательно, Положение о кадровом резерве неразрывно связано с Положением о деловой оценке, Положением об обучении и другими базовыми документами, нормирующими деятельность по управлению персоналом в компании.

При этом важно понимать, что каждый работник на определенном этапе может выполнять ограниченный круг задач: одним не хватает опыта, другим знаний, третьим – амбиций. Определить, что именно может делать подчиненный, должен непосредственный начальник, который имеет представление о сильных и слабых сторонах своих работников, знает, на что направлены их усилия. Именно поэтому выдвижение кандидатов в кадровый резерв компании может быть инициировано руководителем подразделения по результатам ежегодной оценки. Впрочем, сотрудник и сам может предложить свою кандидатуру.

Все заявки направляются в дирекцию по организационному развитию и управлению персоналом. В филиалах и территориальных управлениях – в подразделения по работе с персоналом. Подниматься по карьерной лестнице хотят многие, но хватит ли ступенек на всех? Что может предложить компания амбициозным и перспективным сотрудникам? Чтобы выяснить это, необходим тщательный анализ, включающий:

-определение должностей, для которых целесообразно готовить резерв;

-выявление потребности в руководящих позициях на ближайшую (год) и длительную (до пяти лет) перспективу по категориям должностей (уход работающих в настоящее время сотрудников на пенсию, реструктуризация и т. п.);

-оценку степени насыщенности резерва (должно быть минимум два кандидата на должность резерва по категории);

-определение фактической численности подготовленного резерва и ежегодной доли «естественной убыли» (причины – невыполнение

-программы подготовки, увольнение, перемещение, смена места жительства и др.);

-составление перечня номенклатурных должностей руководителей компании.

Документ, фиксирующий результаты данного анализа, утверждается приказом генерального директора акционерного общества. Главы филиалов и территориальных управлений визируют списки номенклатурных должностей руководителей своих департаментов.

Эффективность работы с кадровым резервом определяют следующие показатели:

1. Укомплектованность кадрового резерва.

Укр = Кр/Кв*100%

Где Укр - показатель укомплектованности кадрового резерва, в %,

Кр - количество резервистов, человек,

Кв - количество вакансий, планируемых к замещению за счет кадрового резерва, штук.

Исходя из потребности ООО «Навиком» в службе маркетинга возможно открытие трех вакансий, при этом количество резервистов (исходя из отдела снабжения) 5 чел.

Укр =5/3*100%=166

Текучесть персонала.

Тп = Ку/Чср.с. * 100%

Где Тп - показатель текучести персонала, в %,

Ку - количество уволенных за рассматриваемый период, человек,

Чср.с - среднесписочная численность сотрудников, за рассматриваемый период, человек.

Тп=27/81*100%=33,33

Показатель постоянства трудового коллектива за определенный период рассчитывается так:

Птк=(Чср.н.п.-Ку)/Чср.к.п*100%

Птк - показатель постоянства трудового коллектива, в %,

Чср.н.п. - среднесписочная численность сотрудников на начало периода,

Ку - количество уволенных за рассматриваемый период, человек,

Чср.к.п. - среднесписочная численность сотрудников на конец периода.

Птк=(81-27)/86*100=63

Таким образом, на предприятии целесообразно создание кадрового резерва.

Следующее направление - Обучение сотрудников отдела снабжения для работы в маркетинговой службы, без увольнения.

Основные принципы, которые предлагается заложить при создании службы маркетинга, следующие:

-служба маркетинга организуется в виде самостоятельного подразделения (департамента);

-департамент маркетинга имеет в своем составе группы (отделы), которые планируют, организуют и контролируют выполнение определенных маркетинговых функций компании;

-в процессе своей деятельности департаменту маркетинга в специальном (функциональном) отношении подчиняются соответствующие подразделения компании; т.е. департамент маркетинга выполняет роль своеобразного «интеллектуального штаба» компании.

Директор по маркетингу руководит департаментом маркетинга компании, организует и управляет всей деятельностью компании в сфере маркетинга, рекламы и стимулирования сбыта. Он является первым заместителем генерального директора и в его отсутствие выполняет его функции. Функционально он входит в состав совета директоров компании и подчиняется непосредственно генеральному директору. Ему напрямую подчинены руководители групп департамента маркетинга, а в специальном отношении – директора департаментов, подразделений и служб, выполняющие маркетинговые функции и задачи в компании.

Группа маркетингового планирования и контроля отвечает за стратегическое и текущее планирование маркетинговой деятельности компании. Специалисты этой группы осуществляют контроль выполнения маркетинговых функций подразделениями компании, которые структурно не входят в состав департамента маркетинга. На них же возложена задача периодической ревизии организации системы маркетинговой деятельности на предприятии.

Группа маркетинговых исследований отвечает за планирование, организацию, сбор информации и обработку результатов маркетинговых исследований, проводимых департаментом маркетинга. Эта группа будет отвечать за обратную связь с клиентами.

Группа рекламы и стимулирования сбыта предназначена для планирования, организации и контроля рекламной деятельности компании, деятельности в области продвижения товаров и стимулирования сбыта. На эту же группу возлагаются обязанности по поддержанию общественных связей компании.

Группа управления товарными марками состоит из менеджеров по товарным маркам (бренд-менеджеров), в задачи которых входит координирование всего комплекса маркетинга своей торговой марки и определение товарной политики компании по каждой товарной марке. Менеджеры этой группы могут более оперативно реагировать на малейшие изменения ситуации на рынке, они лучше других сотрудников департамента маркетинга знают особенности своего рыночного сегмента и своего продукта (товарной марки).

Для расчета экономического эффекта можно использовать следующую формулу:

Э= Т_д х Н_т /100- (U_p + U_д) (4)

где Э – экономический эффект рекламирования, руб.;

Т_д – дополнительный товарооборот под воздействием рекламы, руб.;

Н_т – торговая надбавка на товар, в % к цене реализации;

U_p-расходы на рекламу, руб.;

U_д – дополнительные расходы по приросту товарооборота, руб.

ООО «Навиком» планирует увеличить объем продаж в 2016 г. на 10%. Следовательно, дополнительный товарооборот составит

Итак, мы рассмотрели рекомендации по улучшению маркетинговой деятельности ООО «Навиком» а также организационные мероприятия по развитию маркетинговой деятельности. Грамотно разработанная рекламная кампания и рекламный бюджет в маркетинговой деятельности непременно приведут за собой повышение имиджа ООО «Навиком»», и как следствие, повышение объемов продаж.

Таблица 3

Расчет эффективности мероприятий по внедрению дополнительных услуг по обслуживанию клиентов ООО «Навиком»

№п/п	Показатели	Ед.изм.	Величина
1	Выручка от реализации товаров и услуг	Тыс. руб.	167145
2	Прибыль на 1 руб. выручки	Руб	0,05
3	Процент прироста выручки	%	5
4	Затраты на мероприятие	Тыс.руб.	360

Все предложенные мероприятия являются эффективными и позволят совершенствовать организацию маркетинговой деятельности ООО «Навиком» с целью улучшения финансовых результатов.

В данной главе посредством функционально – стоимостного анализа на предприятии ООО «Навиком» разработаны мероприятия по совершенствованию деятельности специалиста по маркетингу в ООО «Навиком», а также дана оценка деятельности специалиста по маркетингу. Деятельность специалиста по маркетингу в организации — это процесс приспособления деятельности предприятия к современным рыночным условиям и состоит он из выполнения важнейших этапов. В качестве недостатка стоит отметить тот факт, что перед организацией ООО «Навиком» стоит необходимость разработки мероприятий по оптимизации деятельности специалиста по маркетингу. На основе проведенного анализа отмечается большое количество товарных запасов, данный факт обусловлен тем, что в условиях современного кризиса строительная отрасль развивается менее эффективно. Цены на объекты снижаются, а предложение превышает спрос. Эффективно функционирующая служба маркетинга в организации – за счет эффективной маркетинговой стратегии, в конечном счете, приведет к сокращению товарных запасов и росту объемов производства