5.2 Обязательства и развитие

5.2.1Медицинская организация образования должна гарантировать,

что у преподавателей и резидентов имеется достаточно времени для

преподавания, наставничества и обучения, обеспечить программу развития преподавателей и наставников, гарантировать периодическую оценку деятельности преподавателей и наставников.

В соответствии с Кадровой политикой ГМУ г. Семей установлены нормы педагогической и клинической нагрузки, научной деятельности.

На текущий учебный год установлена следующая педагогическая нагрузка для ППС:

средняя учебная нагрузка - 800 часов;

- зав. кафедрой, профессор- 650 часов;

- завуч - 750 часов;

- доцент, ст.преп., преподаватель;

- ассистент - 850 часов.

Для ППС резидентуры установлена нагрузка 950 часов.

График работы преподавателей резидентуры согласовывается при составлении расписания занятий в резидентуре. Дневная учебная нагрузка преподавателя резидентуры составляет от 6 до 7,2 часов.

Оценка деятельности ППС осуществляется в соответствии с рейтинговой оценкой деятельности ППС, с 2012 года - по критериям дифференцированной оплаты труда. Политика вознаграждения преподавателей по результатам оценки их работы описана в Положении о рейтинге ППС и Положении о дифференцированной оплате труда ГМУ г. Семей (Приложения 54.55).

Периодическая оценка деятельности преподавателей (один раз в год) осуществляется через аттестацию по некоторым компетенциям. Результаты аттестации по языковым и IT –компетенциям представлены в приложении 5.6-5.7

Важную роль в оценке деятельности преподавателя играет обратная связь, предоставляемая резидентами по окончанию изучения дисциплины.

В разрезе компетенций по преподавателям преподающим резидентам по специальности «Психиатрия», резиденты отметили «Предоставление критериев оценки», «Разъяснение сложных вопросов» и «Применение современной информации» как наиболее развитые компетенции, наименее развитую использование интерактивных технологий в обучении. Средняя удовлетворенность качеством преподавания резидентов по специальности «Психиатрия» составляет 96,6 % (Приложение 5.8).

В работе с кадрами предусмотрены различные формы морального и материального стимулирования коллективов и отдельных работников за высокие показатели качества.

Одной из основных форм является ежегодный Рейтинг кафедр и ППС, который обеспечивает переход к дифференцированной оплате труда. Критерии разделов по результатам рейтинга с учетом обратной связи от преподавателей ежегодно пересматриваются (все материалы имеются в отделе СМК). Материальное стимулирование проводится по номинациям: «Лучшая кафедра», «Лучший заведующий кафедрой», «Лучший профессор», «Лучший доцент, старший преподаватель», «Лучший ассистент, преподаватель», «Лучшая теоретическая/клиническая кафедра по инновационной деятельности», «Прорыв года» и по результатам конкурсов - «Лучший лектор», «Лучшая видеолекция», «10-100-1000 блестящих идей».

В университете сформирована культура, в которой опыт и преданность работников высоко ценятся. Подтверждением является почитание и поощрение профессоров и доцентов, имеющих длительный стаж работы, при этом являющихся выпускниками данного вуза. Награждение корпоративными наградами - званием «Почетный профессор», медалью «Құрметтітұлек», ходатайство перед уполномоченными органами МЗ РК и МОН РК о награждении почетными званиями и грамотами сотрудников университета.

Другим видом внутренней оценки компетентности персонала, материального и морального стимулирования является формирование списков сотрудников университета по следующим группам: «Безупречный труд», «Вершины мастерства 1», «Вершины мастерства - 2», «Династия», «Золотой возраст», «Золотой скальпель», «Золотой стетоскоп».

Показателем оценки деятельности ППС по внесению вклада в совершенствование качества образовательного, научного, воспитательного процессов является оценка внешними Государственными органами в форме присвоения наград, благодарственных знаков и внутривузовскими наградами. В Положении о наградах от 30.09.2013г. прописаны критерии награждения, например, указаны категории награждаемых (ветераны, выпускники и др.), стаж по научно-педагогической и клинической деятельности, количество научных публикаций, подготовленных научных и клинических кадров и т.д.

Материальное стимулирование НИР по результатам ежегодного рейтинга осуществляется по следующим номинациям:

- «Самая высокая цитируемость 2015 года по «WebofScience»: 1 место – 100000тг; 2 место – 60000тг; 3 место – 60000 тг

- «Самая высокая цитируемость 2015 года по «GoogleScholar»: 1 место – 80000тг; 2 место – 50000тг; 3 место – 40000тг

- «Самый высокий импакт-фактор статьи 2015 года по «WebofScience»: 1 место – 50000тг; 2 место – 40000тг; 3 место – 40000тг

- «Самый высокий импакт-фактор тезиса 2015 года по «WebofScience»: 1 место – 25000тг; 2 место – 15000тг; 3 место – 15000тг

- «Лучший ученый 2015 года»: 1 место – 150323тг; 2 место – 88327тг; 3 место – 71622тг

- «Лучшие 20 ученых 2015 года, занимающихся научно-исследовательской деятельностью»

Так например преподаватели, ведущие занятия в резидентуре по специальности «Психиатрия», по итогам рейтинга 2015 года по НИР занимают следующие позиции из 404 ППС вуза: Оспанова Н.Н. - 209 место (820 баллов), Сарсембина Ж.Д. – 207 место (880 баллов), Молдагалиев Т.М.– 129 место (2630 баллов), Бикбаев Р.М. – 159 место, (1563 балла), Кириллова Е.В. – 125 место (2793 балла).

5.2.2Медицинской организации образования следует при разработке и внедрении кадровой политики включить в программу развития сотрудников и поддержку преподавателей их обучение и дальнейшее профессиональное развитие как профессиональной, так и педагогической квалификации; оценивать и признавать по достоинству академическую деятельность в качестве преподавателей, наставников; определить соотношение между количеством преподавателей, получивших признание и количеством резидентов, гарантируя их индивидуальное взаимоотношение и мониторинг достижений резидентов.

Непрерывное профессиональное развитие ППС ГМУ г.Семей проводится по образовательному и клиническому направлениям через:

- повышение педагогической и клинической квалификации (за рубежом, в РК, в вузе);

- обучение на семинарах и мастер-классах (за рубежом, в РК, в вузе);

- участие в конференциях (за рубежом, в РК, в вузе) (приложение 5.9).

В настоящее время все преподаватели кафедры вносят, редактируют и хранят информацию об образовательной и научной деятельности в личном кабинете автоматизированной информационной системы «Сириус».

Основным документом, определяющим работу каждого преподавателя, содержащим планирование на учебный год учебно-методической, инновационной, образовательной, научно-исследовательской и других видов работ, способствующих развитию различных компетенций, является индивидуальный план развития (ИПР) преподавателя.

Для стимулирования и поддержания способных молодых специалистов разработана система формирования кадрового резерва управленческого состава - кадровый резерв «Надежда». В 2007 г. разработаны критерии по отбору кандидатов в список кадрового резерва «Надежда». В состав кадрового резерва вошли молодые, перспективные сотрудники и обучающиеся. Некоторые из них в настоящее время являются руководителями разного уровня и преподавателями. В 2011 г. установлены более четкие критерии по каждому уровню, внедрены индивидуальные планы развития и разработано Положение о кадровом резерве Надежда». В 2012 г. разработана форма отчета по реализации компетенций с указанием роли наставника. В 2013 г. план развития компетенций внедрен в индивидуальный план работы преподавателя, а также в плане работы кафедры в обязательном порядке указывается список кадрового резерва «Надежда» на текущий учебный год.

Развитие научного потенциала молодых ученых университета осуществляется путем продвижения их научных и учебно-методических трудов, предоставления возможности обучения в резидентуре, магистратуре, докторантуре, участия в республиканских и международных научно-практических конференциях, повышения квалификации и международных стажировок за счет университета или по линии МЗ РК. Для дальнейшего развития научного потенциала ППС в 2013 г. разработано и утверждено Положение о правилах присвоения ученых званий ассоциированного профессора (доцента), профессора ГМУ г.Семей.

В дальнейшем лидеры-руководители становятся ролевыми моделями для новых сотрудников по обучению культуры совершенства.

Соотношение количества преподавателей к количеству резидентов специальности «Психиатрия» составляет 1/2.