3. Разработка организационного проекта по совершенствованию целей системы управления персоналом магазина Concept Club.

Хорошей кадровой политикой можно назвать общую кадровую стратегию, объединяющую различные аспекты политики организации в отношении персонала и планы использования рабочей силы. Она должна повышать способность организации адаптироваться к изменению технологий и требований рынка, которые можно предвидеть в обозримом будущем.

Руководство компании «Concept Group» не в состоянии на уровне коллектива управлять им эффективно. Управляющие магазинами должны стремиться к этому. Ведь на них ложится большой груз ответственности со стороны компании. Эффективно управляя коллективом, компания существенным образом повлияет на продуктивность своей деятельности. Это подразумевает заботу о надлежащем обучении, мотивации хорошей работы и решении проблем до того момента, как они станут угрожающими, в то время как в компании «Concept Group» этим вопросам не придают особой значимости.[23]

Как нами уже было сказано, наем, укомплектование кадрами и контроль за работниками превратились в чрезвычайно сложную задачу.

Одной из самых значимых для компании «Concept Group» проблем стала — проблема недостатка опыта у сотрудников. В торговле существует потребность в многочисленной рабочей силе, поэтому часто нанимают людей с небольшим опытом или вообще без него. Для некоторых новичков место в розничной компании — это их первая "настоящая" работа. Людей в эту сферу привлекает то, что они могут найти работу недалеко от дома; к тому же для работы в розничной компании на должности продавца-консультанта, кассира, администратора, сотрудника на складе и т.д. не требуется высшего образования, специального обучения или особой квалификации. Отсюда высокая текучесть кадров, недобросовестная работа, опоздания и прогулы.

На примере магазина «Concept Club» в ТРЦ Радуга Парк, в течении дня не всегда достаточное количество продавцов – консультантов, а от этого быстрое переутомление персонала, нежелание эффективно работать с покупателями. Неправильно составленное штатное расписание –это еще одна проблема как для управляющей, так и для персонала. Так же следует учитывать непредвиденные ситуации, такие как: не выход на работу по болезни самого сотрудника или его ребенка, смерть близких родственников или т.к. в компании имеются продавцы – студенты, у которых могут поставить консультации или зачетные занятия, таким образом, компании следует учитывать менее и наиболее торговые дни. В более торговые дни обеспечивать магазин, как минимум, 5-6 продавцами-консультантами, не считая администратора и управляющего магазином. Как правило, в розничной торговле, такими днями является четверг, пятница, суббота - дни когда покупатели совершают большее количество покупок. В эти дни правильнее ставить смены, хотя бы со второй половины дня, для продавцов - «почасовиков» и если все же покупателей особенно много, то и управляющей магазина следует помогать персоналу, чтобы обеспечит более благоприятные и доверительные отношения между ними.

Третьей проблемной зоной системы управления персоналом компании должна быть цель по созданию эффективной системы обучения персонала. Если компания хочет добиться высоких результатов в торговле, то первое о чем она должна заботиться, это о высокой компетентности своего персонала. Обучающие тренинги стоит проводить постоянно: рассказывать персоналу о новых тенденциях, например, о новых видах тканей, что модно именно сейчас, ведь именно продавец – консультант создает образ для потенциального покупателя и если этот образ ему понравится, покупатель придет в наш магазин снова. Осведомленность персонала оказывает большое значение на желание работать более эффективно. Персонал работает более уверенно, когда знает ответы на любые возникшие у покупателей вопросы. Также компании «Concept Group» следует знать о том, что некоторые программы обучения нужно сделать интенсивными и короткими, так как сотрудники не имеют опыта, и данная работа для них является временной.

Что касается показателей KPI? Показатели позволяют получить «систему координат» действий, в соответствии со стратегией на любых уровнях управления. Внедрение системы KPI- показателей становится фундаментом для построения системы мотивации персонала в компании.

Результат для руководителя:

1.Повышение эффективности деятельности компании на 25-30%;

2.Оптимизация затрат на ФОТ (фонд оплаты труда) на 15 - 20% ;

3.Построение эффективной системы мотивации в компании;

4.Принятие своевременных управленческих решений при отклонении от намеченных путей достижения стратегических целей.

Результат для службы персонала:

1.Систематизация всех кадровых процессов, перевод их в количественные показатели

2.Возможность построить систему мотивации сотрудников исходя из объективных параметров.

3.Оценка работы службы персонала, лишенная субъективизма.

Таким образом, отслеживать показатели KPI это верное решение для руководителя. Они позволяют отслеживать степень достижения целей компании, отсюда руководитель может принимать решения правильной ли политике он следует, насколько она эффективна.[11]

Систему KPI- показателей можно считать эффективной при следующих условиях:

1. KPI- показатели соответствуют стратегии компании.

2. Показатели разделены на стратегические и текущие (нормативные).

3. Каждый показатель имеет потенциальную устойчивую причинно-следственную связь с другими показателями

4. Показатели однозначно описаны и сформулированы

5. Показатели просты в расчете и сборе первичной отчетной документации.

6. Показатели играют существенную роль при принятии управленческих решений.

7. Показатели являются управляемыми, т.е. ответственное лицо в значительной степени влияет на величину показателя в пределах своих должностных обязанностей.

Показатели должны всегда контролироваться и анализироваться. Утром на пятиминутках обсуждаем основные данные KPI, анализируем плановые и фактические цифры. Делаем основной акцент на отстающие показатели, ставим задачи и цели на день, которые будут направлены на улучшения фактических цифр KPI.

Контроль осуществляется:

• регулярно в течение дня

• ежедневно

• еженедельно

На данный момент наиболее достижимая и менее затратная цель для компании - это оптимизировать систему мотивации, сделать ее максимально эффективной, обеспечив в достаточной мере материальное стимулирование и достойной систему нематериального стимулирования. А так же сформировать у персонала правильные цели и задачи для их достижения.

Так же компании следует обеспечить карьерным ростом свой персонал. Ведь опытный, хорошо справляющийся со своими обязанностями и работающий давно в компании, администратор или продавец – консультант при открывшейся вакансии, заслуживает продвижения по карьерной лестнице. А также в розничной торговле, имеет место быть персонал, для которого розничная торговля является делом своей жизни. Следует учитывать интересы и пожелания персонала. Опросив персонал, только одного магазина, 80% желают карьерного роста, который, к сожалению, почти отсутствует в компании. На данный момент компания предпочитает набирать персонал извне.

Система нематериальной мотивации разработана для достижения следующих целей:

• поощрять работу персонала, направленную на выполнение стратегических задач компании;

• стимулировать эффективный труд сотрудников компании;

• обеспечить сотрудников социальными гарантиями, направленными на повышение уровня лояльности;

• коллектива организации, достижение стабильных результатов труда в долгосрочной перспективе;

• повысить удовлетворенность сотрудников трудом.[32]

Для того, что бы сотрудники действительно качественно выполняли свои обязанности, необходимо создать благоприятные условия труда, то есть проводить комплексное стимулирование и мотивацию персонала. На основе данных из интервью нужно принять следующие меры:

1. Обеспечить персонал оплатой ночных смен.

2. Давать возможность брать отгул.

3. Давать благодарности сотрудникам за внесенный вклад, за проделанную работу.

4. Организовывать корпоративные праздники.

5. Обеспечить нормальные условия труда (современные компьютеры, удобные кресла, новый принтер, кондиционеры в торговом зале, качественные клининговые услуги)

6. Организовать тренинги и семинары для повышения квалификации сотрудников хотя бы каждый квартал;

7. Бонусы за производительность и мастерство.

Так как компания развивающаяся снизить свои затраты она может через нематериальное стимулирование персонала, уделив этому огромное значение. В этом является экономическая эффективность разработанного проекта.

Прежде всего, это элементарные комплименты сотрудникам за их работу. Обычные слова вроде «спасибо» или «вы блестяще справились с этой задачей» способны окрылить любого работника. Не стоит избегать и публичных поощрений;

- разработка и внедрение корпоративных правил компании (миссия, философия, корпоративная культура).

- регулярное информирование о достижениях компании и сведения о сотрудниках посредством корпоративного журнала. Рубрики корпоративного журнала могут быть самые разные: «Колонка гендиректора», «Наши новости», «Наши новые коллекции», «Наши новые сотрудники», «Наши поздравления», «Звездные клиенты». Подобная газета поможет превратить коллектив в большую семью и поспособствует объединению коллектива;

- корпоративные праздники (день компании, важные события в жизни компании);

- конкурсы, например, «Лучший сотрудник года» или «Лучший в своем деле»

- кофе-брейки с руководством - отличный повод поделится знаниями и умениями с неопытным персоналом. Рассказ о своей истории успеха в компании может послужить отличным поводом для новичков задержаться в этой компании надолго и так же эффективно выполнять поставленные задачи.

Показатели эффективности нематериальной мотивации:

• текучесть кадров в процентном соотношении за текущий период от начала работы программы нематериальной мотивации до окончания финансового года;

• оценка удовлетворенности сотрудников предприятия;

• повышение производительности труда;

• оценка экономического эффекта от реализации мероприятий по программе нематериальной мотивации.

• повышение лояльности сотрудников

Ожидаемый социальный эффект от внедрения системы нематериального стимулирования:

1. Возрастание количества конфликтных ситуаций между работниками и руководством;

2. Изменение требований работников к уровню вознаграждения;

3. Высокая текучесть кадров;

4. Повышение производительности труда.

5. Позволяет решать вопрос карьерного и профессионального роста ценных сотрудников.

6. Усиление общего командного духа в коллективе

7. Достижение высокого качества обслуживания клиентов;

8. Стабилизация деятельности магазина

Если компания примет во внимание выявленные недостатки, то компании удастся усовершенствовать кадровую политику, а следовательно повысить удовлетворенность персонала своей работой и своим местом в компании и тем самым увеличить производительность труда в целом.

На данный момент компания является достаточно конкурентоспособной, но если не начать усовершенствовать кадровую политику, можно быстро потерять эту позицию. Вышеперечисленные рекомендации позволяют компании увеличить свою выручку по товарообороту через качественную работу с персоналом. Чем больше компания уделяет внимания персоналу, тем больше он приносит выгоды в будущем. Так как компания только начинает занимать устойчивое место на рынке, клиентская база только начинает формироваться, то компании следует уделить особое внимание нематериальному стимулированию. Оно требует наименьших затрат, что поможет компании сократить издержки на персонал. В розничных магазинах нематериальное стимулирование могут выполнять сами управляющие магазинами. С ними необходимо провести собрание и обеспечить всеми нужными инструкциями по эффективной работе с персоналом.

Заключение

Эксперты единодушны в том, что нет ничего лучше, чем простые и понятные корпоративные цели и миссия. Компании нужны ясные облагораживающие цели, которые понятны для всех ее сотрудников на всех уровнях компании. Не так важно кто это, исполнительный директор или продавец - консультант в магазине вашей торговой сети, всем им необходимо понимать, какое отношение их рабочий день имеет к ясному возвышенному образу.[2]

Неправильно ставя цели, компания обрекает себя на риски:

1. Ключевые сотрудники увольняются, причину ухода объясняют «более интересными задачами» и тем, что «куда-то пропала идея».

2. Сложно оценить результат работы. Точнее так: цифры говорят, что всё хорошо. При этом клиенты недовольны и всё чаще выбирают конкурентов; между отделами не стихают междоусобные войны; командообразующие встречи есть, но сплочения нет.

3. Действий и активности много, а результата — нет. Складывается ощущение, что многое можно было и не делать. Это, в свою очередь, сильно демотивирует команду.

4. Постоянные разговоры о том, что невозможно что-то сделать.

5. После собраний остаётся ощущение недосказанности. Два часа разговоров и споров, а итог неясен.

В работе определены особенности и возможности эффективного управления торговым персоналом, поставлены задачи, помогающие добиться целей компании.

Изучив систему управления персоналом в компании «Concept Group» были выявлено множество недостатков и несовершенств. Так как главная цель компании с т а‏ т ь  ф и н а‏ н с о‏ в о‏ -м о‏ щ н о‏ й  у с т о‏ й ч и в о‏ й  о‏ б щ е‏ р о‏ с с и й с к о‏ й  т о‏ р г о‏ в о‏ й  к о‏ м п а‏ н и е‏ й, ,,,. ьллллллллллэ ф ф е‏ к т и в н о‏ е‏  у п р а‏ в л е‏ н и е‏  п е‏ р с о‏ н а‏ л о‏ м  должно являться главной задачей для достижения поставленной цели.

В курсовой работе так же рассказывается об особенностях процессов кадровой политики. Нам удалось выявить, путем анкетирования персонала, что главными целями компании должны быть обучение и мотивациия персонала. А так же обеспечить персонал служебным продвижением по карьерной лестнице.

Исхо‏дя из це‏ли курсовой ра‏бо‏ты, по‏луче‏ны сле‏дующие‏ ре‏зульта‏ты :

- определена сущность системы управления персоналом.

- выявлены приципы и методы формирования целей системы персоналом.

- опредлены особенности целей системы управления персоналом в торговой организации.

На основании всего вышеизложенного, можно сделать вывод, что все поставленные перед работой задачи оказались выполненными: цели компании определены, кадровая политика компании «Concept Group» изучена, недостатки выявлены и разработан организационный проект по совершенствованию целей системы управления персоналом.

Все вышеизложенное наглядно демонстрирует значимость проделанной работы и позволяет утверждать, что цели компании нуждаются в дальнейшем изучении и создании новых научных подходов к разработке мероприятий в работе с целями компании.