I. Теоретические аспекты формирования целей системы управления персоналом.

1.1.Сущность системы управления персоналом.

Система управления кадрами компании состоит из огромного количества разных функций и задач. Иными сломами, система управления кадрами – это взаимоотношение действий, выполняемых в рамках управления персоналом.

Кадровый потенциал – это один из основных ресурсов компании. В настоящее время персонал считают одним из главной ценностью компании и возможным уникальным конкурентным преимуществом. В единую организацию регулирования фирмой входят системы менеджмента и представляются как отдельная подсистема. От того, какой качественный способ организации и осуществление кадровой политики и системы управления персонала в целом, находится в зависимости общий успех в построении бизнеса. И наоборот, легкомысленное отношение к управлению персоналом в большинстве случаев приводит к общему краху компании.[17]

Система управления персоналом включает несколько элементов:

1. Объект управления – кадры, на которых ориентировано управление.

2. Субъект управления – профессионал, который собственно исполняет функцию управления и принимает решения по ней.

3. Методы управления – технологии воздействия на объект.

4. Процедуры управления – с соблюдением всех формальностей утвержденные способы влияния на объект.

Системы управления персоналом условно разделяются на две подсистемы:

1. стратегическая,

2. тактическая.

К тактической относится образование кадров, его набор, обучение, оценку работы, перемещение, текущее планирование необходимости в персонале и его успешного применения. К стратегической – разрабатывание стратегий регулирования, структуры кадров, прогнозирование развития.

Если характеризовать систему управления кадрами с организационной точки зрения, то с уверенностью можно сказать, что это набор организационных структур применяемых для исполнения функций управления персоналом. В подобном случае определяют:

• кадровое обеспечение,

• нормативно-методическое,

• делопроизводственное,

• организационное,

• информационное,

• материально-техническое обеспечение.

Далее хотелось бы сказать, что система управления кадрами представляет собой открытую систему. У нее есть внешняя и внутренняя среда, которые взаимно оказывают влияние на нее. Внутренняя среда имеет отношения к элементам самой системы, а к внешней относятся другие подсистемы управления компанией, имеющие влияние на управление персоналом.[2]

Основным принципом системы управления кадрами является применение различных форм и подходов в кадровой работе. С этой точки зрения следует отметить три основных блока:

1. Формирование персонала – набор, кадровое планирование, освобождение кадровых ресурсов.

2. Развитие персонала – обучение, развитие, повышение квалификации, кадровый резерв персонала.

3. Рациональное использование ресурса персонала – оценка персонала, мотивационная работа, нормирование и рациональное использование персонала.

Многие мероприятия, проводимые с кадрами, могут касаться сразу нескольких указанных блоков.

Стоит также отдельно отметить наличие неформальной системы управления. Она базируется на неформальных отношениях внутри коллектива и имеет большое влияние. Формальная и неформальная системы весьма редко в совершенстве схожи, но цель начальства состоит в наибольшем сближении этих двух направлений.

Функции и цели системы управления персоналом.

Главная цель управления кадрами содержится в разумном применении трудовых ресурсов, своевременном и полном их соответствии количественным и качественным коэффициентам, достаточным для полноценного функционирования компании.

Собрание подходящих функций регулирования и их тесное взаимодействие призваны в полной мере реализовать назначенные перед системой цели. Исходя из тесной связи функций регулирования, изменения, совершившиеся в одной из них, требуют исправления соединенных функций.

Функции менеджмента можно разделить на подсистемы следующим образом:[12]

1. Функции общего управления, а также управление подразделениями иметь отношение к подсистеме общего и линейного руководства.

2. Функции анализа и планирования кадровой потребности, разработки стратегии управления и политики кадровой работы входят в подсистему маркетинга и планирования персонала.

3. Функции оценки, найма, отбора персонала, а также профориентации, разного рода передвижений персонала и делопроизводства относятся к подсистеме учета и управления.

4. Функции, связанные с трудовыми отношениями (совместная работа с профсоюзами, регулирование отношений с руководством, личностных и групповых отношений), принадлежат подсистеме управления трудовых отношений.

5. Функции, принадлежащие к охране труда, соблюдению норм и требований по технической эстетике, психофизиологии труда и соблюдению норм охраны окружающей среды, входят в подсистему по обеспечению нормальных условий труда.

6. Функции обучения, повышения квалификационного уровня, переподготовки, адаптации, различных способов оценки персонала, а также работу по способу организации кадрового резерва следует отнести к подсистеме развития персонала.

7. К подсистеме управления мотивацией принадлежат функции разработки систем финансового и морального поощрения персонала, а также норм и тарифов трудовых процессов.

8. Функции разработки штатных расписаний и анализа организационной структуры относятся к подсистеме развития организационной структуры.

9. Функции правового сопровождения трудовых отношений, согласований приказов и распоряжений принадлежат подсистеме правового обеспечения управления персоналом.[22]

В свою очередь все функции системы допускается условно разделить на несколько групп, отвечающих за реализацию поставленных мероприятий по управлению кадрами[21]:

• функции установления целей и ключевых направлений работы с персоналом

• функции установления средств, форм и методов осуществления назначенных целей

• функции по осуществлению принятых решений

• функции координации и контроля за исполнением запланированных мероприятий

• функции непрерывного улучшения системы работы с кадрами.

Формирование стратегии

Создание успешной программы управления кадрами неисполнимо без предварительного формирования стратегии управления. Политика управления складывается из планов, направлений мероприятий и последовательностей принимаемых решений, которые дают возможность дать оценку, провести анализ и разработку эффективных систем влияния на персонал, чтобы осуществить единую стратегию развития компании. Она, в свою очередь, формируется с учетом интересов руководства и персонала компании и дает описание:

• Цели управления персоналом – учет всех потребностей и интересов работников одновременно с учетом экономических аспектов деятельности компании.[30]

• Принципов и убеждений кадровой работы – набора правил и этических норм в работе персоналом компании, выполняемых на всех ступенях управления.

• Условий обеспечения эффективного баланса экономической и социальной составляющей использования трудовых ресурсов компании.

Под экономической эффективностью понимается подходящее применение существующих трудовых ресурсов компании с целью достижения задач предпринимательской деятельности. Социальная составляющая определяет себя как удовлетворение социально-экономических потребностей и интересов персонала компании.

Значительным и основным компонентом стратегии управления считается стратегия кадровой политики, которая во многом ее описывает. Существует три ключевые концепции стратегии кадровой политики[10]:

1. Первая концепция базирована на обслуживающей функции системы управления кадрами. В соответствии с этой концепцией, стратегия управления кадрами представляет собой общую стратегию компании и призвана создать условия для поддержания работоспособности персонала, достаточного для стандартного функционирования компании.

2.В соответствии со второй концепцией, система управления кадрами представлять собой самостоятельную и центральную ситему компании, а персонал компании рассматривается как отдельный ресурс, который нужен для решения разных задач, в зависимости от их знаний и возможностей. В этом случае стратегия кадровой политики напрямую зависит от имеющихся ресурсов кадров.

3.Третия концепция подразумевает сочетание первой и второй концепции. В этом случае стратегия компании составляется на базе существующих и возможных кадровых ресурсов в согласовании со стратегией . Данная версия представляет вероятность исправления стратегии компании и ее кадровой политики.[27]

Отталкиваясь от стратегии управления персоналом, формируются и главные установки кадровой политики компании:

• маркетинговая деятельность в области персонала

• планирование потребностей компании в персонале

• прогнозирование в области создания новых рабочих мест

• работа по привлечению, отбору, оценке и аттестации кадров, профессиональная ориентация и трудовая адаптация персонала

• подбор и распределение кадров

• разработка систем стимулирования труда и мотивационных программ, схем оплаты труда

• повышение экономической эффективности затрат на персонал предприятия

• разработка и совершенствование систем развития и обучения персонала, продвижения сотрудников по карьерной лестнице, для решения текущих и будущих задач предприятия.[15]

Стратегия управления значительно оказывает влияние на всю организационную структуру системы управления кадрами и изменения стратегии может вызвать корректирование целой структуры. По крайней мере часто полагается проводить определенные поправки в имеющейся структуре для приведения в пригодность системы управления новой стратегии.

Результативное функционирование системы управления кадрами находится в зависимости не только от профподготовки кадров, но и от нагрузки на них. Рекомендованная нагрузка на одного сотрудника службы работы с персоналом является до ста двадцати человек, к этому показателю наиболее стремятся крупные компании.

Структура системы управления персоналом компании

Совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления кадрами предполагает образование структуры системы управления, где подразделения получили название службы, представляющие функции управления. Структура меняется согласно отличительным чертам и способностям любой определенной компании, а основа влияния - масштаб компании. Вариации подобных поправок подчиняются, в первую очередь, экономической способности компании образовать нужный отдел.[17]

Немаловажную роль в структуре определяет кадровый и методический потенциал, обладающий влиянием на степень деятельности привлеченных внешних компаний в осуществлении функций управления кадрами. В фирмах, имеющих в своем распоряжении небольшую численность персонала, реализация некоторых функций имеет возможность выполнять один специалист вместо всего подразделения. Перечень функций, исполняемых системой управления кадрами постоянен, вне зависимости от структуры самой системы. Отдельные функции могут переходить другим подразделениям, невходящим прямо в систему управления. Для больших фирм отличительным считается структуризация системы с промежуточными подразделениями, в особенности в отделах обучения персонала.

Важным пунктом в построении структуры, характерной системе управления кадрами, представляет создание взаимосвязей между ее подразделениями. Также необходимо точное фиксирование типа связи, ее периодичности, содержания и материальных носителей. Принято выделять 4 ключевых вида связи:

• Самый простой - это линейный вид связи, который находится в прямом подчинении у администрации.

• Более усложненный - это функциональный. В его основе лежит консультирование смежных подразделений или их методически обеспечивать.

• Соисполнительный вид связи – это связь, образующаяся при коллективном исполнении работ несколькими подразделениями.

• Обеспечивающий вид содержится в подготовке информации или другой работе смежных подразделений для предоставления управленческого решения.

Наличие структуры системы управления кадрами необходимо для оперативного и высококачественного исполнения всех требуемых действий управления. В рамках структуры происходит передвижение информации, а также осуществляется приём всех управленческих решений. Её призвание гарантировать подходящее разделение функциональных обязательств и ответственности между входящими в нее подразделениями и сотрудниками. Также еще одной задачей является упорядочивание осуществляющихся в системе процессов.[8]

Есть такие предприятия, которые формируют такую структуру управления, которая соединяет все подразделения, имеющие отношение к управлению персоналом, подчиняющиеся единственному менеджеру по персоналу. Большие предприятия почти всегда создают отдельные подразделения для функционирования каждой подсистемы.

Большая часть фирм иметь в распоряжении такие отделы системы управления кадрами:

• Отдел кадров

• Отдел обучения и развития

• Отдел оценки и оплаты труда персонала

• Отдел социальной защиты

• Отдел охраны труда и техники безопасности

• Отдел охраны окружающей среды

• Юридический отдел

• Отдел организации труда, производства и управления

• Отдел научно-технической информации.

Методы построения систем управления персоналом

Для построения системы используют такие методы как:

1. Метод системного анализа – нужен как способ системного подхода в процессе улучшения и построения системы управления.

2. Декомпозиция – подразумевает классификацию трудных явлений на обыкновенные элементы.

3. Последовательная подстановка – разрешает овладеть навыками воздействия на образование системы любого единичного фактора, за вычетом действий других факторов.

4. Метод сравнения – подразумевает сравнение системы управления персоналом с похожими системами передовых организаций.

5. Динамический метод – подразумевает расположение в динамическом ряду суммы данных с целью исключения случайных отклонений, применяется к количественным показателям.

6. Структуризация целей – употребляется для обоснования целей системы управления через соответствие общим стратегическим целям предприятия.

7. Экспертно - аналитический – складывается из привлечения специалистов высокой квалификации к управлению кадрами, с целью улучшения процесса управления.

8. Нормативный – использование комплекса нормативов и норм определяющих состав и содержание функций управления персоналом, критерии по которым строится структура управления, тип структуры управления.

9. Функционально-стоимостный анализ – выбор варианта построения системы, имеющей максимальную эффективность при минимальных возможных затратах.

10. Опытный метод – основывается на применении предыдущего опыта системы и опыте иных подобных систем.

Приобретение максимальной производительности и качества функционирования системы управления кадрами совершается при применении сразу нескольких методов. Кроме того применение комплекса методов разрешает с различных сторон оценить систему и исключить возможные просчеты.