3.2 Профессиональная адаптация и наставничество молодых работников в оао «Российские железные дороги»

Каждый работодатель безусловно заинтересован в производительном труде своих работников. И первое, что необходимо сделать для этого, – провести эффективную адаптацию персонала. Для чего нужна адаптация новых сотрудников и каковы ее цели? Прежде всего, она необходима для того, чтобы сократить время, которое обычно требуется для того, чтобы освоиться на новом месте и начать работать с максимальной отдачей. В связи с чем, мы считаем целесообразным уделить проблеме адаптации молодых сотрудников на предприятии особое внимание.

Во многих компаниях существуют Положения о порядке адаптации. Компании вкладывают деньги в обучение, в профессиональный рост тех, кто проявляет способности, инициативу и связывает будущее с компанией. Важным компонентом профессионального становления молодых специалистов является удовлетворенность выбранной специальностью и хорошая профессиональная подготовка. Это позитивные факторы вхождения в профессиональную среду. Низкий уровень подготовки осложняет адаптацию, увеличивает ее сроки. В связи с этим значимым направлением является развитие этапа допроизводственной адаптации молодых специалистов. Особенностью и одновременно важным преимуществом такой системы является возможность рационально организовать перевод завершающей стадии обучения в вузе в фазу первичной адаптации в компании, что достигается путем привлечения специалистов отрасли к проведению занятий по разработанным с их участием программам спецкурсов; выполнения студентом контрольных, реферативных, курсовых работ, прохождения им всех практик, включая преддипломную, и написания дипломной работы с разработкой задач, отражающих реальные проблемы функционирования данного банка. Таким образом, учебный процесс последовательно насыщается элементами практики, и к моменту защиты дипломной работы формируется специалист, в значительной мере адаптированный к условиям работы в компании и отвечающий требованиям конкретного подразделения и рабочего места.

Процесс профессиональной адаптации молодых специалистов развивается нормально, если устанавливается соответствие между подсистемами следующих характеристик: комплекс требований, предъявляемых современным производством к личности специалиста и связанных с его готовностью к профессиональной деятельности (высокий уровень профессиональных знаний, любовь к своей специальности, инициативность, самостоятельность, организованность и другие профессионально значимые качества), и комплекс ожиданий и требований со стороны специалистов к будущему месту работы. Это ожидания, связанные как с самой деятельностью (актуальность, разнообразие, сложность решаемых задач, возможности профессионального роста, актуализации творческих способностей), так и более широкими возможностями работы: общения с коллегами, должностного роста, материальной обеспеченности, улучшения социально - бытовых условий.

Основным аспектом в оао «ржд» является развитие системы привлечения молодежи, ее эффективной адаптации и закрепления в холдинге, куда входит:

• Вовлечение молодежи в решение корпоративных задач (в т.ч. в инновационную деятельность) и развитие международного молодежного сотрудничества.

• Совершенствование условий для развития профессиональных и корпоративных компетенций, карьерного продвижения молодежи в холдинге.

• Духовно-нравственное и патриотическое воспитание молодежи.

• Продвижение ценностей здорового образа жизни и спорта среди молодежи.

Немаловажную роль играет наставничество в компании.

Наставничество – тип подготовки к работе, обеспечивающий занятость работника с поддержкой опытного наставника, что способствует изучению работы на практике и в широком диапазоне.

Высокий потенциал наставничества и его эффективность объясняются тем, что:

• этот метод адаптации молодого специалиста предполагает гибкость в организации: нет набора правил и требований, может реализовываться в различных ситуациях различными методами;

• в основе наставничества – взаимодействие, ценностно-ориентированная мотивация обоих субъектов, взаимный интерес;

• этот метод адаптации к профессии может осуществляться на любом этапе профессиональной карьеры;

• наставничество направлено на становление и повышение профессионализма в любой сфере практической деятельности;

• это одна из эффективных форм профессионального обучения, имеющая «обратную связь»;

• наставник может координировать, стимулировать адаптационный процесс, управлять им, используя дополнительно любые другие методы обучения.

Перечисленные признаки подтверждают значимость этого метода профессионального становления личности, его действенность и образовательную ценность.

Можно выделить следующие этапы взаимодействия наставника и молодого специалиста:

1. Прогностический: определение целей взаимодействий, выстраивание отношений взаимопонимания и доверия, определение круга обязанностей, полномочий субъектов, выявление недостатков в умениях и навыках молодого специалиста.

2. Практический: разработка и реализация программы адаптации, корректировка профессиональных умений молодого специалиста.

3. Аналитический: определение уровня профессиональной адаптации молодого специалиста и степени его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.

Наставничество – это форма адаптации, практического обучения и воспитания молодых работников и специалистов дороги в целях быстрейшего овладения трудовыми навыками, приобретения необходимой должностной компетенции, приобщения к корпоративной культуре, формирования высоких нравственных идеалов, чувства долга и ответственности, позитивного отношения к труду, гордости за выбранную профессию.

По аналогии с существующими положениями о наставничестве в различных организациях, нами был разработан проект документа, который включает в себя положение о наставничестве, которое:

1. Определяет порядок организации и проведения работы по наставничеству на Приволжской железной дороге, права и обязанности наставника и закрепленного за ним молодого работника или специалиста органа управления и структурных подразделений дороги.

2. Распространяется на:

• молодых работников ОАО "РЖД" - лиц в возрасте до 30 лет, окончивших образовательное учреждение начального профессионального образования или прошедших профессиональную подготовку и после окончания учебы впервые трудоустроившихся на дорогу на рабочую должность (рабочий ведущей профессии);

• молодых специалистов - лиц, обладающих таким статусом в соответствии с Положением о молодом специалисте ОАО "РЖД".

3. Целями наставничества являются:

- адаптация стажеров к работе на основе единой системы передачи опыта и воспитания,

- повышение квалификации персонала,

- обеспечение оптимального использования времени и ресурсов для скорейшего достижения стажерами необходимых производственных показателей,

- снижение текучести персонала и мотивация молодежи к установлению длительных трудовых отношений с ОАО "РЖД" и дорогой.

4. Основными задачами наставничества, по нашему мнению, могут являтся:

• оказание помощи стажеру в освоении профессии и овладении в полном объеме должностными обязанностями за счет ознакомления с современными методами и приемами труда, передачи наставником личного опыта;

• обучение стажера в минимальные сроки необходимому профессиональному мастерству, соблюдению требований нормативных документов, в том числе по охране труда и безопасности движения поездов;

• содействие достижению стажером высокого качества труда;

• вхождение стажера в трудовой коллектив, освоение им корпоративной культуры и установление длительных трудовых отношений с ОАО "РЖД" и дорогой;

• воспитание у стажера чувства личной ответственности за эффективную работу на порученном участке работы.