2.2 Анализ стилей управления в отделе кадров Улан-Удэнского локомотивовагоно-ремонтного завода
На предприятии Улан-Удэнского локомотивовагоно-ремонтного завода начальник отдела кадра использует следующие черты указанных стилей: он интересуется мнением работников, при принятии некоторых решений, но поступает в большинстве случаев по-своему. Он властен и настойчив. В неординарных ситуациях может и не разобраться, кто прав – кто виноват, наказывает того, про кого доложили. Большую часть своих обязанностей передает сотрудникам по причине недостатка времени. Он очень требователен к подчиненным. Может войти в положение сотрудника, если у него что-то случилось (личное или по работе), но не позволяет этим злоупотреблять. К дисциплине в коллективе относится строго. Предпочитает как наказывать, так и поощрять сотрудников к работе.
Проанализировав его метод работы можно сделать выводы:
- начальник прежде всего нацелен на результат работы сотрудников, а не на сам процесс;
- он умеет поддерживать дисциплину в коллективе;
- он склонен давать практически невыполнимое количество работы;
- умеет анализировать и принимать решения в короткие сроки;
- он считает, что хорошо понимает людей и разбирается в них;
- ему характерны жесткие, приказные методы принятия решений;
- начальник уверен, что умеет принимать правильные решения;
Из этого следует, что стиль управления нашего начальника наиболее всего соответствует авторитарному стилю. Т.к. управление организацией полностью в его руках, он очень строг и требователен, решения принимает самостоятельно, уверен, что знает всё и обо всём. Он не терпит обсуждения принятых им решений, даже если они не устраивают большинство коллектива. Он предпочитает не замечать свой неправоты, считая, что всегда и во всех ситуациях прав.
Также, в рамках исследования, нами было проведено анкетирование среди сотрудников организации. В опросе приняло участие 10 человек, из них: в возрасте от 23 до 30 лет – 4 человека, в возрасте от 30 до 40 лет – 4человека, в возрасте от 40 до 50 лет – 2 человека.
Результаты анкетирования были следующие:
На вопрос «Как Вы относитесь к своему начальнику?»
Пятьдесят процентов опрошенных дали ответ: «Не очень хорошо, т.к. ему не достает демократичности, большего уважения к работе своего персонала, организованности и собранности».
Тридцать процентов из ста ответили: «Меня полностью устраивает наше начальство».
Двадцать процентов анкетированных затруднились ответить.
Второй вопрос в анкете звучал следующим образом: «Удовлетворены ли Вы стилем управления, которому следует Ваш начальник?».
Тридцать процентов опрошенных дали ответ: «Нет, т.к. в его приказах нет логики, он требователен сверх меры, иногда жесток».
Шестьдесят процентов : «Да, т.к. он держит дисциплину в коллективе, умеет руководить людьми, всегда готов помочь, если нужно».
Десять процентов опрошенных затруднились ответить.
Третий вопрос анкеты: «Как вы оцениваете систему морального стимулирования в компании?»
Сорок процентов анкетированных ответили: «Морального стимулирования практически нет, никто не скажет "спасибо" за труд».
Пятьдесят процентов дали ответ: «Меня вполне устраивает действующая система морального стимулирования».
Десять процентов ответили: «Моральное стимулирование никому не нужно, платили бы деньги».
Четвертый вопрос анкеты: «Возникали ли у Вас конфликты с руководством?»
Семьдесят процентов опрошенных ответили отрицательно, двадцать процентов ответили положительно и оставшиеся десять процентов затруднились ответить.
Пятый вопрос анкеты звучал следующим образом: «Как Вы считаете, имеется ли в вашем коллективе предвзятое отношение руководства к подчиненным?»
На этот вопрос почти единогласно ответили «Нет, не имеется. Руководитель относится ко всем одинаково». И лишь двадцать процентов ответили положительно.
Из результатов опроса видно, что мнения коллектива расходятся.
Большинство считает, что начальник выказывает все признаки авторитарности. Другие же сотрудники наоборот, считают, что наш начальник – демократ. Что он в коллективе, а не отдельно от него, готов прийти не помощь. Но при этом, как настоящий начальник держит всех в строгости и умеет приказывать так, чтобы его приказы исполнялись.
Опять же, если оглянуться на «человеческий фактор», то все люди разные и, соответственно у всех разные представления о мире и людях. Для кого-то руководитель является хорошим начальником, который заботится о людях и т.д., а для кого – то начальник-тиран и деспот, думающий лишь о своих выгоде и спокойствии, но не интересующийся своими сотрудниками как людьми.
Итак, мы провели исследование и выяснили, что стиль управления начальника отдела по управлению персоналом больше всего относится к авторитарному стилю. На что показывает его жесткость и единовластие, но при этом в его стиле присутствует небольшая часть от демократического стиля управления, это выражается в понимании и лояльности в некоторых ситуациях.
Заключение
Проблема лидерства и руководства изучена теоретически и практически: рассмотрены понятия и сущность лидерства, определены лидерские способности руководителя организации.
Лидерство - это способность влиять на людей, побуждать их работать для достижения целей. Человеческий фактор на любом предприятии играет важную роль. Поэтому желательно, чтобы руководитель организации сочетал в себе не только административные, но и лидерские качества, умел находить подход к своим подчиненным.
Существует несколько подходов к изучению теории лидерства. Согласно личностной теории, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт - это уровень интеллекта и знания, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.
Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения.
Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой.
Как часто бывает в истории науки, два столь крайних подхода породили третий, более или менее компромиссный вариант решения этой проблемы. Этот третий вариант был представлен в так называемой «системой теории лидерства», согласно которой лидер рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер - как субъект управления организацией. При таком подходе, руководство интерпретируется как функция группы, и поэтому изучать его следует с точки зрения целей и задач группы, хотя и структуру личности отдельных лидеров не стоит сбрасывать со счетов
Исходя из полученных нами данных, можно заключить, что все поставленные перед нами задачи решены, цели достигнуты, гипотеза подтвердилась, в нашем исследовании были получены следующие результаты:
Было выявлено, что руководитель отдела по управлению персоналом Улан-Удэнского локомотивовагоно-ремонтного завода использует авторитарный стиль управления подчиненными, но при этом в его стиле присутствует небольшая часть от демократического стиля управления, это выражается в понимании и лояльности в некоторых ситуациях.
Список используемой литературы
http://www.getmanagement.ru/pobs-405-1.html
http://www.lvrz.ru/index.php/historyzavod
Басс Б. Модель успешного руководителя: учебное пособие/ Аллель, 2003 – 258с.
Бобоёров М.Т. Стиль руководства: учеб.метод. пособие/Москва, 2005-316с.
Богачкина Н.А. Социальная психология: учеб.метод. пособие/Аллель, 2012 – 126с.
Гандапас Р. Харизма лидера: худ.литература/Москва, 2013 – 128с.
Замедлина Е. А., Жулина Е.М. Шпаргалка по основам менеджмента: учеб.-метод. пособие/ Аллель, 2011 – 56с.
Карпов А.В. Психология менеджмента: учебное пособие/Гардарики, 2005-584с.
Кричевский Р., Рыжак М. Лидерство как структурный феномен: учеб.метод. пособие/ Издания РГГУ, 2002 – 268с.
Липсиц И.В. Секреты умелого руководителя: справоч.пособие/Москва, 2007 - 45с.
Максимцов М.М. А.В. Игнатьева. Менеджмент: учеб.метод.пособие/ Юнити, 2008 - 398с.
Марков М.К. Технология и эффективность социального управления: учеб.метод.пособие/ Юнити, 2006 - 145с.
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: учеб.метод.пособие/Москва, 2005 – 550с.
Мышко Ф.Г., под ред. Гасанова К.К. Трудовое право: учеб.метод. пособие/Москва, 2012 - 503с.
Немов Р.С. Психология: учеб.метод.пособие/Просвещение, 2004 - 425с.
Огарков А.А. Управление организацией:учеб.метод. пособие/ Эксмо, 2006. - 512 с.
Осеев А.А. Социально-психологический портрет руководителя: справоч. пособие/ Михайлова, 2005.-56с.
Осипова И.Р. Этика и культура управления: учеб.пособие/Высшая школа, 2005 - 295с.
Парфенова З.Ф. Организационная культура: учеб.метод пособие/ СибАГС, 2007-144с..
Пиаже Ж.В. Психология интеллекта: учеб.метод. пособие/1978-213с.
Пугачев В.П. Руководство персоналом: учеб.метод.пособие/Аспект Пресс, 2006 - 416 с.
Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий: учеб. пособие для вузов/ Академический Проект, 2002 - 572 с.
Ременников В.Б. Разработка управленческого решения: учеб.пособие/ Юнити-дана, 2004.-220с.
Стогдилл Р. Справочник по лидерству: учеб.метод. пособие/ 1994-135с.
Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления: учеб.-метод. пособие/Феникс, 2007 – 608с.