41 Система подбора персонала

Экспертиза вакансий - жестко заданная процедура оценки вакантной должности, включающая в себя анализ деятельности на рабочем месте, определение параметров поиска кандидатов и определение требований к кандидату (критериев отбора из числа найденных кандидатов).

Формы и методы набора

Методы набора кадров могут быть активными и пассивными. Активные методы - к ним обычно прибегаю в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего - это вербовка персонала. К пассивным методам набора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, о уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации. Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

РR области персонала Цель внутреннего пиара – сделать сотрудников ор-ции патриотами, носителями ее идеологии, ее миссии, заставить гордиться ор-цей, в кот. Работают.

Цели отбора персонал Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Отбор кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по управлению персоналом

Критерии отбора. Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

Предварительный анализ предоставленных кандидатов документов. Обстоятельный анализ каждой из поданных «бумаг» позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость «контактного» общения, а также сэкономить время работникам службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место.

Виды интервью. Метод интервью отличается строгой организованностью и неравноценностью функций собеседников: психолог-интервьюер задаёт вопросы субъекту-респонденту, при этом он не ведёт с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не обнаруживает своей личной оценки ответов испытуемого или задаваемых вопросов. По степени формализации: Стандартизированное, полустандартизированное и свободное. В таком интервью заранее определены формулировки вопросов и последовательность, в которой они задаются. Нестандартизированное, свободное или ненаправленное интервью. При таком интервью психолог следует лишь общему плану, сформулированному соответственно задачам исследования, задавая вопросы по ситуации. Полустандартизированное, или фокусированное, интервью. При проведении данного вида интервью психолог руководствуется перечнем как строго необходимых, так и возможных вопросов.

Применение тестирования С помощью тестов можно оценить скорость выполнения работы; устойчивость внимания; аккуратность; умение быстро ориентироваться; исполнительность; общие способности; пригодность претендента для решения конкретных проблем, профессионализм; наличие интереса к предстоящей работе; и др.

Виды собеседования. Стрессовое собеседование представляет собой намеренную попытку проверить ваше самообладание; Отсеивающее собеседование- цель такого собеседования проверить профессиональное соответствие кандидатов и отсеять неподходящих; Групповое собеседование - Такое собеседование обычно направлено на раскрытие лидерских способностей будущих руководителей и сотрудников, ответственных за принятие решений; Телефонное собеседование - Такое собеседование нацелено на то, чтобы отсеять плохо подготовленных соискателей, и в итоге пригласить на личное собеседование только наиболее перспективных.

Структурированное интервью - интервью, проводящееся по установленной форме (с установленными вопросами), что оставляет респонденту мало возможностей (или вовсе не оставляет) для отступления от темы, предложенной интервьюером.

Конкурсный прием персонала. Под конкурсом обычно понимается соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности. Необходимыми элементами конкурсной процедуры являются: наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс; конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе; положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения; механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса;

Процедура приема на работу: юридические аспекты приема персонала в организацию

1. заявление о приеме на работу, Ознакомление работника с документами, Заключение с работником письменного трудового договора, Вручить работнику его экземпляр трудового договора, Издать приказ о приеме на работу, Зарегистрировать приказ (распоряжение), Ознакомить работника с приказом (распоряжением), Внести запись о приеме на работу в трудовую книжку, Оформить личную карточку на работника, Оформить личное дело работника, если в отношении его должности работодателем установлена обязательность ведения личного дела.

Подбор и расстановка кадров — одна из важнейших функций Управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Основные этапы подбора персонала

Первая стадия - определение вакантной позиции (задачи специалиста, место в компании, карьерный рост, основные требования к компетенции кандидата. Вторая стадия - определение методов поиска (рекламирование вакансии, поиск посредством "прямых" контактов или через электронную систему поиска и пр.) составление информации для потенциального кандидата (четкое описание позиции, информация о компании) составление оценки кандидатов. Третья стадия - действия по поиску необходимых специалистов постоянная связь с клиентом по достигнутым результатам обсуждение с клиентом первоначального "длинного списка" кандидатов отбор и определение списка для дельнейшей проработки. Четвертая стадия - глубокие интервью с потенциальными претендентами с предоставлением отчета по каждому кандидату, проверка профессиональных качеств с использованием специально разработанных опросников организация интервью кандидатов с клиентом с анализом впечатлений сравнительный анализ всех претендентов на базе собранной информации. Пятая стадия - выбор главного претендента,переговоры с главным кандидатом и сроки выхода кандидата на работу.