4.3.Основные виды стимулирования.

Одной из наиболее важной подфункций является стимулирование, которое создает у работников мотивацию выполнения порученных работ. Выделяют несколько видов стимулирования, различающихся способом воздействия на личность работника.

Каждый из видов предполагает наличие положительных стимулов (поощрений) для работника за точное и качественное выполнение заданий и отрицательных стимулов (наказаний) для работника в случае неисполнения или плохого исполнения порученной ему работы.

Воздействие на работника могут оказывать:

• администрация ,

• трудовой коллектив, в котором работает индивид,

• сам индивид (так называемые внутренние стимулы).

Стимулы, определяющие действий работника, могут иметь как материальное (размеры оплаты труда, условия проживания и т.д.), так и личностное (удовлетворение выполненной работой, комфортные отношения с коллегами и т.д.) воплощение.

Различные виды стимулирования различаются способом воздействия и характером стимулов. Характеристика различных видов стимулирования в зависимости от способа и характера воздействия представлена в табл. 4.1.

Таблица 4.1

	Психологические стимулы	Материальные стимулы
Администрация	Административное стимулирование	Административно-материальное стимулирование
Коллектив	Социально-Психологическое стимулирование	Коллективно-материальное стимулирование
Индивид	Самостимулирование	Материальное стимулирование

Административное стимулирование. К административному стимулированию относятся различного рода наказания и поощрения выносимые администрацией. К числу положительных стимулов необходимо отнести вынесение работнику благодарностей, награждение грамотами и ценными подарками, не имеющими большого утилитарного значения, а также почетными знаками (медалями, орденами, значками и т.д.), присвоение почетных званий и т.д. К числу отрицательных стимулов следует отнести вынесение выговоров, предупреждений.

Методы административного стимулирования достаточно эффективны в тех случаях, когда работа, выполняемая работником легко поддается контролю и ее содержание включает лишь незначительный творческий компонент. Другим условием эффективного применения данных методов является авторитетность руководства организации у ее работников.

Административно-материальное стимулирование. Этот вид стимулирования предполагает воздействие за счет административных методов на материальные интересы работника. Одним из основных его методов относится создание материальных стимулов к стремлению работника продвинуться по карьерной лестнице, при условии, что повышение в должности сопряжено с непосредственным или потенциальным увеличением оплаты труда. Другим положительным стимулом является повышение оклада работника при беспорочной службе в течение определенного периода времени в рамках организации (надбавки за выслугу лет). К отрицательным стимулам относятся снятие надбавок или уменьшение оклада за несоблюдение каких-то требований, понижение в должности. Радикальным отрицательным стимулом является лишение существующего источника получения денежных средств в результате увольнения с работы в приказном порядке.

Подобный вид стимулирования достаточно эффективен в большинстве организаций осуществляющих нетворческие виды деятельности. Для эффективного применения данного метода в организации должно быть создано достаточно большое число уровней карьерной лестницы, чтобы работник имел действенный стимул для своего роста в должности. Вместе с тем, административно-материальное стимулирование, далеко не всегда поощряет творческую деятельность исполнителя, так как оценка результатов работы, в этом случае, всегда сопряжена с субъективным мнением руководителя.

Социально-психологическое стимулирование. При этом виде стимулирования воздействие на работника осуществляется в основном не за счет прямых действий руководителя, а апосредованно - через коллег по работе. В качестве положительных стимулов выступают рост авторитета работника в коллективе, создание комфортной психологической среды. Менеджеры могут способствовать протеканию подобных процессов создавая условия для совместного обсуждения результатов работы (семинары в научно-исследовательских организациях или так называемые «кружки качества» на производстве). В качестве еще одной действенной меры социально-психологического стимулирования является система внутрипроизводственного соревнования между коллективами или работниками. Существенным положительным стимулом для работников может быть помещение их фотографии на различного рода досках почета, в средствах массовой информации, в других изданиях, посвященных деятельности организации. В качестве мер наказания подобный вид стимулирования предполагает обсуждение плохо работающего работника в коллективе, объявление ему бойкота, помещение фотографий на досках позора, распространение отрицательного мнения менеджеров о работнике среди его коллег и т.п.

В целом методы социально-психологического стимулирования носят вспомогательный характер, хотя в ряде случаев, особенно в организациях, деятельность которых сопряжена с творческим трудом, они могут быть основными.

Коллективно-материальное стимулирование. Методы этого вида стимулирования связаны с передачей функций распределения заработной платы в сам трудовой коллектив. Примером подобного подхода является «бригадный подряд», при котором оплачивается работа не одного работника, а всей бригады. Члены бригады самостоятельно определяют денежное вознаграждение каждого из ее работников (коэффициенты трудового участия, учет времени работы отдельного работника и т.д.) В чистом виде эта система применяется с успехом в тех случаях, когда выполняются:

• сложные творческие работы, требующие участия большого количества разных специалистов,

• пуско-наладочных работы

• работы по освоению новой продукции,

• особо ответственные заказы в строительстве,

• золотодобыча.

Эта форма вознаграждения занимает промежуточное положение между взаимоотношениями физического и юридического лица и взаимоотношением двух юридических лиц.

Определенным преимуществом применения данной системы стимулирования в условиях невозможности оценки вклада каждого конкретного работника в достижение конечного результата является снятие с менеджера ответственности по определению размеров вознаграждения каждому конкретному работнику. Вместе с тем, подобная система стимулирования может приводить к созданию в трудовых коллективах конфликтных ситуаций, что может негативно сказаться на конечных результатах работы. Поэтому нежелательно ее применять в тех случаях, когда у менеджера имеются объективные критерии для оценки работы каждого из работников.

5.Самостимулирование. В основу этого метода воздействия на работника лежит стремление большинства людей к росту своего авторитета в собственных глазах и глазах окружающих его людей. Основными средством, за счет которых менеджер может включить механизмы самостимулирования, является поручение работнику особо важных, творческих или других престижных работ, которые могут и не давать ему непосредственной выгоды. Применение методов самостимулирования достаточно эффективно в организациях осуществляющих деятельность в областях с большим объемом творческой работы (например, в научно-исследовательских организациях, консалтинговых фирмах, на предприятиях по разработке программных продуктов и т.д.)

6.Материальное стимулирование. Материальное стимулирование является одним из основных методов стимулирования во всех организациях. В его основе лежит стремление большинства людей получить как можно больше материальных благ за счет собственного труда. Роль менеджера при материальном стимулировании заключается в создании условий, обеспечивающих согласование индивидуального интереса работника в получении большего объема материальных выгод с интересами организации в целом.

Выделяют несколько форм материального стимулирования, основными из которых являются:

—неденежное материальное стимулирование;

—денежное стимулирование

Под неденежным материальным стимулированием понимают предоставление работникам определенных материальных благ, не выраженных непосредственно в денежной форме. Способами реализации его являются:

• награждение подарками, имеющими утилитарную ценность (бесплатные экскурсии, туристические поездки и т.п.);

• возможность приобретения товаров, услуг и имущества со скидками (доплаты за путевки для работников и членов их семей, бесплатное питание, частичная оплата образования, продажа имущества по ликвидационной стоимости, продажа продукции предприятия с существенными скидками и т.д.);

• предоставление работникам предприятий ссуд на приобретение материальных ценностей;

• создание льготных условий по приобретению ценных бумаг самого предприятия;

• создание условий для льготного размещения временно-свободных средств работников предприятия (например размещение средств на депозитах или в облигациях);

• передача во временное пользование работникам объектов недвижимости и другого дорогостоящего имущества (жилья, транспортных средств).

В качестве отрицательного стимула для работников выступает лишение их прав пользования указанными материальными благами. В целом неденежные формы материального стимулирования носят вспомогательный характер.