43. Методы изучения межличностных отношений.

Выделяют следующие методы:

- социометрический;

- референтометрический;

- изучение мотивационного ядра межличностных выборов;

- изучение сплоченности коллектива.

Различают слабые и сильные критерии выбора. Чем важнее для человека наме чаемая деятельность, чем более длительное и тесное общение она предполагает, тем сильнее критерий выбора. Обычно в исследовании сочетаются вопросы раз ных типов. Они подбираются так, чтобы выявить стремление человека к общению с членами группы в различных видах деятельности (труде, учении, досуге, дружбе и т. д.):

Планируя проведение социометрии, следует решить вопрос о качестве и коли честве используемых критериев, а также о количестве выборов, которые сделает каждый член группы. Чаще всего оно бывает не больше трех. Эксперимент с фик сированным числом значительно легче подвергнуть математической обработке, что особенно важно для руководителя, который проводит социометрию в практи ческих целях. Результаты, получаемые при помощи данной методики, могут быть представлены в форме матриц, социограмм, специальных числовых индексов.

Число выборов, полученных каждым человеком, является мерилом положе ния его в системе личных отношений, определяет его «социометрический статус». Люди, получающие наибольшее число, пользуются наибольшей популярностью, симпатией, их именуют «звездами». Обычно к их группе относятся те, кто получа ет 6 и более выборов (если каждый член группы делал 3 выбора). Если человек по лучает среднее число выборов, его относят к категории «предпочитаемых», если меньше среднего числа (1-2 выбора), то к категории «пренебрегаемых». Если же он не получил ни одного выбора - к категории «изолированных», а в случае с от клонениями - к категории «отвергаемых».

Для каждого члена группы имеет значение не столько число выборов, сколько удовлетворенность своим положением в группе. Коэффициент удовлетворенно сти своим положением в группе определяется: К = число взаимных выборов, раз деленное на число выборов, сделанных данным человеком.

Так, если индивид хочет общаться с тремя конкретными людьми, а из этих тро их никто не хочет общаться с ним, то Куд = 0/3 = 0.

Коэффициент удовлетворенности может быть равен 0, а статус (количество полученных выборов) например 3 у одного и того же человека. Подобное свиде тельствует о том, что человек взаимодействует не с теми, с кем ему хотелось бы.

В результате социометрического эксперимента руководитель получает не толь ко сведения о персональном положении каждого члена группы в системе межлич ностных взаимоотношений, но и обобщенную картину состояния этой системы. Характеризуется она диагностическим показателем - уровнем благополучия взаи моотношений (УБВ). УБВ группы может быть высоким, если «звезд» и «предпо читаемых» в сумме больше, чем «пренебрегаемых» и «изолированных». Средний уровень благополучия фиксируется в случае примерного равенства («звезды» + + «предпочитаемые») = («пренебрегаемые» + «изолированные» + «отверженные»). Низкий - при преобладании лиц с низким статусом. Диагностическим же пока зателем считается «индекс изоляции»: это процент людей, лишенных выборов в группе.

Нередко понятие социометрической «звезды» смешивают с понятием лидера. При этом не учитывают, что «звездность» - показатель эмоциональной притяга тельности человека, хорошего отношения к нему со стороны товарищей. Лидерст во же - это процесс действенного влияния того или иного человека на членов группы. И неудивительно, что это могут быть разные люди: ведь для завоевания положения «звезды» и статуса лидера человеку нужны различные качества, на пример лидер должен обладать организаторскими способностями, которых «звез да» может и не иметь.

1. "Групповые роли". Методика диагностирует функционально-ролевые позиции в управленческой команде: председатель, формирователь, генератор идей, оценщик идей (критик), организатор работы, организатор группы, исследователь ресурсов, завершитель.

2. Диагностика коммуникативного контроля (М. Шнайдер). Методика предназначена для изучения уровня коммуникативного контроля. Согласно М. Шнайдеру, люди с высоким коммуникативным контролем постоянно следят за собой, хорошо осведомлены, где и как себя вести. Управляют своими эмоциональными проявлениями. Вместе с тем они испытывают значительные трудности в спонтанности самовыражения, не любят непрогнозируемых ситуаций.

3. Диагностика мотивационных ориентации в межличностных коммуникациях (И.Д. Ладанов, В.А. Уразаева). Методика нацелена на определение основных коммуникативных ориентации и их гармоничности в процессе формального общения.

4. Диагностический опросник социально-психологического климата группы. Данная методика позволяет определить уровень развития психологического климата группы относительно других групп в рамках одной организации, дать общую оценку психологического климата, а также выявить те факторы его формирования, которые могут быть использованы для коррекции и совершенствования психологического климата данной группы.

5. Изучение психологического климата коллектива. С помощью данной методики можно определить психологический климат группы с точки зрения индивида. И определить среднегрупповую оценку психологического климата, а также процент людей, оценивающих климат как неблагоприятный.

6. "Какой у Вас тип коммуникабельности". Опросник позволяет определить тип коммуникабельности: экстраверт (человек коммуникабельный, контактный), интроверт (противоположность экстроверту) или амбаверт (среднее значение).

7. "Лидер" Эта методика предназначена для того, чтобы оценить способность человека быть лидером. В данной методике испытуемый отвечает на 50 вопросов, и по его ответам на эти вопросы делается вывод о том, обладает ли он персональными психологическими качествами, необходимыми лидеру.

8. Методика определения степени ценностно-ориентационного единства группы Использование методики позволяет выявить, является ли данная конкретная функционирующая группа сплоченной общностью, а также экспериментально определить степень выраженности этой групповой характеристики.

9. Определение индекса групповой сплоченности Сишора. Групповая сплоченность – чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое, – можно определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов. Значительно проще сделать это с помощью данной методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый.

10. "Определение способов регулирования конфликтов" тест К. Томаса выявляет ведущую стратегию, стиль поведения в конфликтной ситуации, в ситуации разногласий: соревнование (конкуренция), приспособление, компромисс, избегание и сотрудничество.

11. Опросник межличностных отношений А.А. Рукавишникова (ОМО). У человека существуют три межличностные потребности: потребность включения - потребность создавать и поддерживать удовлетворительные отношения с другими людьми, на основе которых возникают взаимодействие и сотрудничество; потребность контроля - эта потребность определяется как потребность создавать и сохранять удовлетворительные отношения с людьми, опираясь на контроль и силу; потребность в аффекте - потребность создавать и удерживать удовлетворительные отношения с остальными людьми, опираясь на любовь и эмоциональные отношения.

12. Опросник привлекательности труда (ПТР) К числу наиболее важных критериев оценки психологического климата следует отнести удовлетворенность, или привлекательность, работы в коллективе и степень согласованности мнений, оценок и отношений членов коллектива.

13. "Оценка конкурентоспособности фирмы". Методика предлагает оценить параметры, которые в своей совокупности помогут сделать заключение о конкурентоспособности фирмы.

14. "Оценка уровня общительности" тест В.Ф. Ряховского оценивает общий уровень общительности.

15. "Потребность в перестройке". С помощью данного теста можно определить необходима ли данной фирме перестройка производственного процесса или нет особой необходимости совершенствовать систему.

16. "Психологический климат". Психологический климат – это неофициальные отношения, которые складываются между работниками, качественная сторона межличностных отношений. С помощью данного теста, который состоит из 12 вопросов можно достаточно быстро определить какой психологический климат преобладает.

17. Социометрия применяется для оценки межличностных эмоциональных связей в группе, т.е. взаимных симпатий между членами группы, измерения степени сплоченности-разобщенности в группе, выявления соотносительного авторитета членов групп по признакам симпатии-антипатии (лидеры, звезды, отвергнутые), обнаружения внутригрупповых сплоченных образований во главе с неформальными лидерами.

18. "Способы преодоления конфликта внутри малой группы". Тест позволяет оценить факторы, способствующие преодолеть назревший в группе конфликт.

19. Схема экспертной оценки социально-­психологической адаптации детей к школе (для педагогов и родителей). Схема содержит упорядоченный набор поведенческих, аффективных и социально-психологических характеристик, позволяющих оценить приспособленность ребенка к школе.

20. Тест коммуникативных умений Михельсона (адаптация Ю.З. Гильбуха) предназначен для определения уровня коммуникативной компетентности и качества сформированности основных коммуникативных умений.

21. "Уровень конфликтности личности". Под конфликтностью личности понимается ее интегральное свойство, отражающее частоту вступления в межличностные конфликты (при высокой конфликтности индивид становится постоянным инициатором напряженных отношений с окружающими независимо от того, предшествуют ли этому проблемные ситуации).

22. "Уровень организационной культуры" (ОК). Показатели полученные с помощью данного теста могут свидетельствовать об уровне организационной культуры. А конкретные показатели по секциям: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль - могут подсказать направление неблагополучного положения.

23. "Формирование положительной групповой мотивации". Тест может быть применен как для индивидуальной работы, так и для коллективной оценки факторов, относящихся к формированию общегрупповой мотивации.

24. "Эффективность лидерства" опросник оценивает не лидерские качества человека, а его возможную практическую деятельность в роли лидера с точки зрения ее потенциальной эф­фективности.