1. Тарифная система оплаты труда

Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется расчет заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учёта затрат труда: при сдельной — учёт количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учёт количества выполненных операций, при повременной — учёт проработанного времени.

2. Повременная система оплаты труда

Повременная система оплаты труда— это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда.

При повременной системе труд оплачивается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) или оклада.

Повременная система оплаты труда применяется в случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые им работы не поддаются обоснованному учету. Повременно оплачивается труд руководящего и административно – хозяйственного персонала. Дежурного персонала (сантехник, слесарь, электрик и так далее), рабочих на ремонте и обслуживании машин.

При повременно-премиальной системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

3. Сдельная система оплаты труда

Сдельная система оплаты труда — это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной системе оплаты труда труд оплачивается на основе сдельных расценок. Сдельная расценка - величина производная и определяется расчетным путем.

Не имеет смысла введение сдельной оплаты труда, когда рост выпуска продукции и производительности труд невозможен без изменения уровня техники и применяемой технологии.

В зависимости от формы организации и оплаты труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную.

Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. Оплата зависит от количества изготовленной работниками годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если работник выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива. Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия (КТУ). При установлении КТУ учитывается, как правило, производительность труда работников, сложность выполняемых работ и качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и др.

4. Бестарифная система оплаты труда

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенной квалификации не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен.

Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.

5. Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

В последние годы крупные компании отказываются от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.

Вне зависимости от выбранной формы система начисления и выплаты заработной платы должна быть понятна работникам, чтобы они могли рассчитать, что нужно сделать для достижения определенного результата и какую сумму он получит. Если такая возможность отсутствует из-за сложности системы, отсутствия четких критериев, субъективности руководителя и так далее, то работник вряд ли будет стремиться прилагать максимум усилий для выполнения возложенных на него задач.

Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда ведется с помощью синтетических и аналитических счетов учета.

Данные из первичных документов накапливаются и сводятся в двух направлениях:

1. Для начисления и выплаты заработной платы каждому работнику и последующего отражения в регистрах по учету начисленной оплаты труда;

2. Для накапливания по объектам учета затрат и последующего отнесения сумм в соответствующие регистры по учету затрат.

Минимальный размер оплаты труда

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) — это законодательно установленный минимум, применяемый для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности. МРОТ) также используется для определения величины налогов, сборов, штрафов и иных платежей, которые исчисляются в соответствии с законодательством Российской Федерации в зависимости от минимального размера оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом.

Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ.

Только, если сотрудник работает на условиях совместительства или неполного рабочего времени, то в месяц он может получать сумму, меньшую, чем МРОТ, и законодательных препятствий здесь нет.

Таблица 1 - изменение величины минимального размера оплаты труда

Период действия	Величина МРОТ
01.06.2011-31.12.2012	4611
01.01.2013-31.12.2013	5205
01.01.2014- …	5554

Исходя из данных Таблицы 1 можно сделать вывод о том, что значение МРОТ периодически изменяется, а именно возрастает.

Сущность бухгалтерского учета оплаты труда

Составной частью рыночного механизма является рынок труда. Он характеризуется системой экономических отношений по поводу распределения, перераспределения, воспроизводства рабочей силы, подготовки и переподготовки квалифицированных специалистов и трудоустройства работников. Рынок труда создает условия, обеспечивающие формирование личных доходов работника, рост трудовой активности и повышение дисциплины труда, оказывает влияние, как на работника, так и на собственников и существенно меняет поведение руководителей, специалистов и рабочих.

Таким образом, рынок труда представляет собой систему экономических взаимоотношений между работодателями, предъявляющими спрос на рабочую силу, и работниками, предлагающими свою рабочую силу, по поводу регулирования индивидуальных доходов, приближения их к общественно необходимому уровню с учетом квалификации работников, дефицитности профессии и других факторов.

Любая система управления трудовыми ресурсами нацелена на повышение эффективности использования рабочей силы. Перспективное развитие предприятия должно включать задачу формирования и функционирования системы управления трудом, которая исключительно важна для достижения высокой конкурентоспособности, а значит - для обеспечения прочных позиций конкретного субъекта хозяйствования на рынке.

Под эффективностью труда понимают социально-экономическую категорию, определяющую степень достижения той или иной цели (или решения задачи), соотнесенную со степенью рациональности использованных при этом трудовых ресурсов. Основным показателем экономической эффективности труда в торговле является его производительность, а социальной стороной эффективности труда - развитие прогрессивных форм продажи товаров, развитие услуг, оказываемых населению, и другие показатели, характеризующие качество торгового обслуживания.

Основные факторы, определяющие эффективность использования трудовых ресурсов:

• социально-экономические;

• организационно-технические;

• природно-климатические;

• профессионально-квалификационные;

• дисциплина труда;

• опыт;

• стимулирование труда.

Для обеспечения оптимальной организации труда работников в торгово-технологический процесс должны постоянно внедряться передовые приемы и методы труда, использоваться передовой опыт.

Важным фактором повышения эффективности труда на предприятии является научная организация труда, которая охватывает систему мероприятий, направленных на улучшение организации и обслуживания рабочих мест, улучшение условий труда, разработку оптимальных режимов труда и отдыха и другие.

Для того чтобы усилить значение оплаты труда в системе мотивации необходимо обеспечить непосредственную связь оплаты с итогами труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием.

Данное обстоятельство делает необходимым создание на предприятиях механизма мотивации повышения эффективности труда.

Повышение эффективности труда подразумевает использование совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения стремления их к определенному итогу и достижения целей управления. Основа этих преобразований - необходимость удовлетворения личных потребностей работников.

Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанных с материальным стимулированием (совершенствованием оплаты труда, премирования и так далее), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, использование гибких графиков и тому подобное), улучшением качества рабочей силы (повышение квалификации и другие), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения (похвалы). Все это следует учитывать при выборе форм и систем оплаты труда.