Выводы и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом и отдельных функций по управлению персоналом

Совершенствование работы кадровой политики в ООО «ВЕСАР+», рекомендуется осуществляться в следующих направлениях:

• обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;

• широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятия должны стать договоры с учебными заведениями;

• планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом на выдвижение, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

• активизация деятельности отдела кадров по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

• обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, требует от специалистов по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

• укрепление кадровой службы квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;

• обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы.

Одной из задач кадровой политики в ООО «ВЕСАР+» является организация подготовки и переподготовки кадров, обеспечения роста квалификации работников непосредственно в организации, в учебных заведениях. В ООО «ВЕСАР+» с этой целью необходимо развивать учебно-материальную базу по изучению передовых методов труда.

Повысить эффективность аттестации работников управления, а также обеспечить объективность ее оценок, можно путем применения экспертных оценок специалистов, особенно руководителей, осуществляемых с учетом мнений экспертов одного уровня с оцениваемыми и подчиненными.

Важной проблемой предприятия является умелое использование резерва. Необходимо вовремя определить момент, когда резервист должен быть выдвинут на ту должность, на которой он принесет наибольшую пользу. Речь идет об укреплении отстающих участков производства способными и инициативными руководителями.

В составе резерва кадров на выдвижение целесообразно предусматривать два направления: оперативный и перспективный резерв (на более высокие должности руководителей с долгосрочной подготовкой).

Подготовка в составе оперативного резерва, как показывает практика, не должна длиться более трех лет, поскольку «сидение» в резерве демобилизирует, влияет на активность работника, зачисленного в резерв, поскольку нарушает его жизненные цели и планы. Это, в свою очередь, приводит к снижению эффективности работы в ООО «ВЕСАР+».

В процессе анализа кадровой политики были выявлены следующие проблемы: при отборе кадров используется только один метод - собеседование, хотя он и является самым распространенным. Необходимо использовать не только собеседование, поскольку существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления без учета, сказанного в остальной части собеседования, но и другие методы.

Предлагаемые меры. Введение новых методов отбора кадров:

Анкетирование. Содержание вопросов анкеты должен предоставлять такую ​​информацию: индивидуальную (имя, адрес, семейное положение, жилищные условия, возраст); сведения об образовании, карьере, здоровье, интересах в свободное время; сведения о том, почему кандидат хочет получить эту работу имена поручителей.

Тестирование. Психологические тесты при приеме на работу бывают устными и письменными. Письменные тесты обычно используются на начальном этапе, когда кандидатов на должность несколько, и помогают провести начальный отсев. Письменные тесты можно разделить на следующие типы: интеллектуальные (например, тест Айзенка), личностные, квалификационные и простейшие тесты.

Интеллектуальные тесты при приеме на работу служат для определения общего уровня интеллекта кандидата, его способностей к логическому мышлению и содержат числовые, пространственные и словесные задания. Иногда такие тесты состоят с привязкой к конкретной профессии или направления деятельности.

Личностные тесты при приеме на работу обычно вспомогательные, в них нет правильных и неверных ответов. Определенные личностные качества кандидата могут быть важны для конкретного вида деятельности, хотя и не является основным критерием отбора. При желании можно рассматривать основания того или иного вопроса и ответить «как надо», но в процессе работы в коллективе ложь с большой долей вероятности откроется.

Квалификационные тесты при приеме на работу помогают оценить уровень профессиональных знаний и навыков кандидата. С помощью квалификационного теста можно определить, например, уровень владения ПК или знание иностранных языков. Многие компании разрабатывают собственные квалификационные тесты, учитывающие их специфику работы.

Простейшие тесты при приеме на работу используются для тестирования кандидатов на низкие должности и сочетают в себе тест на интеллект и тест на квалификацию. Задача у них обычно простые, тестируются навыки восприятия и переработки информации, умение выполнять простейшие операции.

К наиболее распространенным устным психологическим тестам при приеме на работу можно отнести цветовой тест Люшера, кейсы (ситуативные задания) и стрессовое интервью.

Цветовой тест Люшера достаточно прост. Кандидату предлагают выбрать из определенного набора цвета по порядку: от наиболее до наименее приятных. Выбор делается два раза с интервалом в три минуты. Тест Люшера позволяет определить общее настроение кандидата, желаемые цели и средства эмоционального поведения.

На основании выбранных цветов можно определить и потенциальную работоспособность кандидата, о которой свидетельствует первоочередной выбор красного, желтого и зеленого цветов. Однако тест Люшера нельзя интерпретировать однозначно, поэтому его результаты подкрепляются другими тестами.

Кейсы, или ситуативные задачи, помогают определить степень «шаблонности» мышления кандидата, аналитические способности и его способность творчески подходить к решению поставленных задач. Обычно ситуативные задачи предлагаются кандидатам на важные ответственные должности, для которых необходима способность быстро, принимать эффективное решение в любой ситуации. Такие тесты при приеме на работу достаточно сложные, и к ним не всегда получается быть готовым.

Стрессовое интервью при приеме на работу позволяет определить, как потенциальный сотрудник поведет себя в той или иной напряженной ситуации. Кандидата попытаются поставить в неудобную ситуацию, вывести из себя или заставить сделать то, к чему он может быть не готов.

Основные признаки стрессового интервью - это общение на повышенных тонах, большое количество не связанных между собой вопросов, которые задаются в быстром темпе, разговор на ходу, препятствия во время собеседования, присутствие в кабинете посторонних людей, вопросы о личной жизни претендента.

Резюме. Краткая информация о кандидате с указанием образования, специальности (квалификации), профессиональных достоинств, трудовой биографии, своих целей в поиске работы.

Данные методы отбора кадров применяются кадровыми агентствами, в совокупности они очень эффективны и дают много информации о кандидате на вакантное место, но как показывает статистика, большинству людей пытаются устроиться на работу столь длительный отбор вызывает негативные эмоции. Применяя все предложенные методы, отбор кадров может растянуться на несколько дней, оптимальным вариантом является выбор 2 любых методов в дополнение к собеседованию.

В результате специалист по кадрам будет иметь более полную информацию о кандидатах, результаты отбора можно представить директору ООО «ВЕСАР+» на рассмотрение и обосновать данный выбор итогам отбора.

Учитывая специфику «женского» коллектива, можно с уверенностью сказать, что плохие настроения могут быстро расстроить отношения во всем коллективе.

Отсутствие интернет-сайта ООО «ВЕСАР+». Создание данного интернет ресурса позволило бы решить ряд проблем:

• размещение вакансий на сайте - помогло бы сократить время и средства на работу с кадровыми агентствами. Подробное описание требований и обязанностей к должности отсеяло бы неподходящих под описание лиц, и сэкономило бы много времени.

• размещение информации о работе поселкового совета.

Учитывая высокий уровень знаний компьютерных программ и отличного ориентирования в сети интернет, специалист по кадрам сможет создать и внедрить сайт компании. В дальнейшем данный интернет ресурс можно частично сдавать в аренду для размещения рекламы.

Итак, предложенные меры позволят оптимизировать кадровую политику в ООО «ВЕСАР+».