Вопрос №8. Корректировка ценностей компании

Для успешного ведения бизнеса крайне важно, чтобы ключевые принципы и ценности Компании, которые лежат в основе эффективного взаимодействия как с клиентами и партнерами, так и внутри организации, транслировались в поведении Компании и ее сотрудников. В той степени, в какой Компания будет успешной, в той степени у сотрудников будут расти квалификация, доходы, карьера, удовлетворённость своим трудом и атмосферой в коллективе. Иначе говоря, интересы наших людей прямо связаны с целями Компании. Кроме того, ключевые принципы и ценности создают основу для обеспечения вовлеченности персонала – эмоциональной связи с организацией, высокой мотивации на достижение общей цели, инициативности, командного духа и приверженности Компании. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами включает в себя выявление, формирование и культивирование ценностей, которые, с одной стороны, соответствуют стратегии компании, с другой стороны, разделяются теми, кто представляет собой человеческий ресурс реализации выбранной стратегии. Управление ценностями ориентировано на внешнюю среду и на внутреннюю среду компании. 

Современная организация представляет собой открытую систему, залогом выживания и развития которой является способность успешно адаптироваться к постоянным изменениям политико-правовых, социально-экономических и технических условий. Умения менеджмента вычленять и использовать те общечеловеческие ценности, которые повышают адаптивные способности и создают конкурентные преимущества компании при взаимодействии с клиентами и потребителями, заказчиками и поставщиками, партнерами и инвесторами. Культивирование общих ценностей и перевод их в действенные регуляторы организационной деятельности приводит к интеграции и консолидации усилий всех категорий работников, оптимизации использования человеческих ресурсов, а также создает такое важное конкурентное преимущество компании как приверженность работников своей компании.

Приверженность – это преданное отношение, выражающееся в последовательной линии поведения человека, при котором максимально совпадают интересы человека и его организации. Приверженность становится стилем жизни, а преданность организации - жизненным принципом. Приверженность персонала является результатом продуманной и профессиональной работы менеджмента, действия всех систем управления организацией (управления, контрольной, социальной, политической, технической).

Приверженность работников организации закономерно выражается:

• Повышение эффективности организационной деятельности, включая производительности труда, эффективное использование рабочего времени и других ресурсов.

• Повышение удовлетворенности работников условиями и результатами труда.

• Возможности управления организацией как единым организмом посредством правил и норм, поддерживающих ценности.

• Установление оптимальных уровней доверия и взаимопонимания между менеджментом и персоналом.

• Привлечение и удержание в организации талантов, работников с высоким уровнем профессионализма, которые имею возможность выбирать место и условия своей работы. 

Приверженность работника компании проявляется в отношении к стратегическим целям и политике, ценностям и стилям управления, а также менеджерам компании.

Формирование ценностей компании происходит спонтанно в процессе развития организации посредством:

• постепенной кристаллизации общих ценностей на основе опыта взаимодействия работников;

• принятия членами организации ценностей неформальных лидеров и авторитетов;

• копирования впечатляющих моделей поведения других людей;

• почти незаметного изменения ценностей как следствия изменения отношений, мотивации, жизненных перспектив.

Формирование ценностей компании происходит осознанно благодаря продуманной политике менеджмента, которая включает:

• разработку стратегически важных организационных ценностей;

• пропаганду этих ценностей с использованием слов и действий, не противоречащих личностным и групповым ценностям;

• оказание поддержки носителям ценностей;

Ценности компании находят выражение в организационных правилах, нормах и традициях, которые жестко или мягко регламентируют поведение работников:

• поведение по выполнению должностных обязанностей и заданий;

• поведение по осуществлению делового взаимодействия;

• поведение в рамках межличностного общения работников.

Разрабатывая и постоянно совершенствуя правила и нормы, которые способствуют продуктивной работе персонала, менеджмент одновременно культивирует определенные ценности компании. Так, в ряде компаний существуют правила, стимулирующие ценность дисциплины и персональной ответственности, и нормы, регулирующие конструктивную вербальную коммуникацию работников на основе уважения сотрудников и клиентов, 

Итак, ценности являются мощным регулятором индивидуального и группового поведения. Они представляют собой жизненные принципы, определяющие не только цели, но выбор личностью способов реализации поставленных целей. Степень ясности и непротиворечивости индивидуальных ценностей проявляются в силе жизненной позиции личности, ее активности, инициативности, творчестве и внутренней мотивации к достижениям.

Корректировка ценностей:

Что интересует менеджеров?

— Какие типы реакций со стороны сотрудников возможны в процессе внедрения ценностей? 

— Как в рамках этого процесса можно диагностировать состояние команды? 

— Как может повлиять внедрение новых ценностей на поведенческие установки и реальные бизнес-практики компании? 

— Какие методы можно использовать в процессе внедрения ценностей? 

— К каким организационным изменениям может привести процесс внедрения ценностей?

С учетом новых данных были скорректированы планы и разработаны новые методы работы:

— Диагностика и классификация актуального состояния управленческой команды; обратная связь по итогам диагностики. 

— «Биографические интервью» с топ-менеджерами как способ формулировки ценностей. 

— «Управленческий бумеранг» — презентация корпоративных ценностей и видения сотрудникам компании.

«Ценностная интервенция» помогла создать в компании общее информационное поле и добиться серьезных изменений. На сегодня: 

— изменения происходят на уровне рядовых сотрудников; 

— улучшение взаимопонимания между подразделениями; 

— руководители оценивают действия друг друга через призму ценностей; 

— в компании выработана стратегия, соответствующая новой рыночной реальности.