17.Цілі та завдання кадрового планування в бібліотеці

Завдання кадрового планування – з одного боку, забезпечити людей робочими місцями в потрібний момент часу відповідно до їх здібностей і вимог виробництва. Робочі місця, з точки зору продуктивності і мотивації, повинні давати можливість працюючим оптимальним способом розвивати свої здібності, підвищувати ефективність праці, відповідати вимогам людини щодо умов праці і забезпечення зайнятості. З іншого боку – забезпечити реалізацію планів підприємства з точки зору людського фактора – персоналу, його кількості, кваліфікації, продуктивності та витрат на найм працівників. Ефективне кадрове планування позитивно впливає на результати діяльності підприємства завдяки:

- оптимізації використання персоналу. Детальне планування дозволяє виявити й ефективно використати персонал шляхом створення робочих місць; переводу працівників на інші робочі місця; реорганізацію виробничих процесів;

- удосконалення процесу найму працівників;

- організації професійного навчання. Детальна розробка плану професійного навчання дозволяє забезпечити потрібну кваліфікацію працівників і досягти реалізації цілей підприємства з меншими витратами;

- скорочення загальних витрат на робочу силу за рахунок продуманої, послідовної та активної політики на ринку праці.

Отже, на основі кадрового планування вирішуються питання раціональної зайнятості працівників, стабільного та рівномірного завантаження персоналу протягом робочого часу (тижня, року).

18.Формування трудових ресурсів бібліотеки

Формування трудових ресурсів, як носія потенціалу, починається з розробки вимог до його складу, структури та якісних характеристик відповідно характеру виробничого процесу, масштабам та типу виробництва. При цьому враховуються обмеження ринку праці, можливості самостійного формування якісних характеристик (професійне навчання, стажування) та залучення фахівців з інших ринків праці, у тому числі, з закордону.

Укладаючи трудовий договір (контракт, тимчасову угоду) з окремою особою, адміністрація підприємства оцінює саме кадровий потенціал відносно вимог, які ставить перед людиною конкретне робоче місце на даному підприємстві, та психофізіологічних та соціальних якостей особистості, які оцінюються за характеристиками, наданими з попереднього місця роботи.

Іноді розглядається питання, чи можна віднести кадровий або трудовий потенціал до нематеріальних активів (НА) взагалі, конкретно до гудвілу або до інтелектуальної власності. На наш погляд, на всі вказані запитання можна відповісти негативно. Національне законодавство не передбачає можливості вартісної оцінки потенціалу, то вже за цією ознакою вони не можуть бути НА. Потенціал не є також нематеріальним об'єктом оцінки, оскільки оцінюється лише у купі з носієм. Потенціал не можна віднести до інтелектуальної власності, оскільки остання є продуктом використання потенціалу так само, як будь-який інший товар, виготовлений з використанням потенціалу трудових ресурсів. З цього випливає, що і гудвіл, як продукт довгострокового використання кадрового та трудового потенціалу фірми (підприємства), ніяким чином не вміщує а ні самі трудові, ресурси, а ні їх потенціал, бо знов таки є окремим результатом їх використання.