Министерство образования и науки Республики Казахстан
Карагандинский государственный университет
им.академика Е.А.Букетова
Койбагарова Д.С.
Анализ доходности предприятия
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
специальность 5В050800 – «Учет и аудит»
Караганда 2016
Министерство образования и науки Республики Казахстан
Карагандинский государственный университет
им.академика Е.А.Букетова
«Допущен (а) к защите»
Заведующим кафедрой
«Бухгалтерский учет и аудит»
________________к.э.н., доцент Э.Ж.Сыздыкова
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
На тему: «Учет и аудит расчетов с персоналом по оплате труда»
по специальности 5В050800 –«Учет и аудит»
Выполнил: Д.С.Койбагарова
Научный руководитель:
к.э.н., доцент Э.Ж.Сыздыкова
К
араганда
2016
СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………………………………………………...….. 1 Теоретические аспекты учета и аудита расчетов с персоналом по оплате труда……………………………………………………………………………..…. 1.1 Сущность заработной платы в современных условиях хозяйствования…... 1.2 Виды, формы и системы оплаты труда………………………………………. 1.3 Принципы организации оплаты труда, задачи учета и аудита расчетов с персоналом по оплате труда…………………………………………………......... 2 Организация учета расчетов по оплате труда в ТОО “Алтынай”…………….. 2.1 Характеристика деятельности ТОО “Алтынай” и его учетной политики…. 2.2 Документальное оформление учета личного состава, использования рабочего времени и расчетов по оплате труда………………………………….. 2.3 Порядок начисления основной и дополнительной заработной платы……... 2.4 Порядок определения удержаний и вычетов из заработной платы ………... 2.5 Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда………………………………………………………………………………… 3 Организация аудиторской проверки расчетов с персоналом по оплате труда………………………………………………………………………………… 3.1 Планирование аудиторской проверки ………………………………….......... 3.2 Аудит расчетов с персоналом по оплате труда……………………………… 3.3 Анализ фонда оплаты труда ………………………………………………….. Заключение……………………………………………………………………......... Список использованной литературы …………………………………..………… Приложение…………………………………………………………………..…….. |
6
9 9 14
16 21 21
30 34 41
45
48 48 54 58 62 65 67 |
Введение
В послании Президента Республики Казахстан Н.А.Назарабаева народу Казахстана «Рост благосостояния граждан Казахстана - главная цель государственной политики» от 30 ноября 2015 года определено следующее: «…постоянное улучшение социального самочувствия казахстанцев, всех слоев и социальных групп казахстанского общества, является и будет оставаться на первом плане государственной политики.
Стандарты качества жизни должны стать эффективным рыночным инструментом развития человеческого капитала и социальной модернизации Казахстана».
Одной из наиболее важных составляющих социальной политики является оплата за труд экономически активного населения Казахстана.
В условиях рыночной экономики собственник средств производства и собственник рабочей силы, вступая в трудовые правоотношения, сами устанавливают такое важное условие, как оплата труда. Заработная плата является чаще всего основной формой получения личного дохода, главным источником повышения уровня жизни трудящихся, важнейшим стимулом развития производства, производительности труда и улучшения качества работы. Она представляет собой часть национального дохода, которая поступает в доход работника и его семьи как средство содержания и основана на Трудовом Кодексе Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V.
Оплата за труд, т.е. заработная плата, является основным источником дохода для большинства людей. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных вопросов, как в государственном масштабе, так и в субъективном подходе. Следовательно, одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в Казахстане, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия.
Организация учета труда и заработной платы - один из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
Актуальность темы дипломной работы. Центральное место в производственной деятельности любой организации занимают труд и результаты труда, что обусловлено созданием прибавочного продукта. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, так как без коллектива работников нет организации и без необходимого количества людей определенных профессий и квалификации, ни одна организация не сможет достичь своей цели.
В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, Едины государственным пенсионным фондом и фондом занятости.
Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.
Финансовая отчетность является важным объектом аудита, основное предназначение которого заключается в установлении достоверности ее данных. Аудит, как новая отрасль научных знаний остро нуждается в дальнейшей разработке теоретических и особенно практических вопросов.
Конечной целью аудита является анализ финансового положения и рыночной устойчивости хозяйствующего субъекта, его достоверности и деловой активности.
Специфика нынешнего времени, который сегодня переживает Казахстан, состоит в том, что в условиях либерализации социально-трудовых отношений государство уже не контролирует организацию оплаты труда, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную силу. Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше среднего по стране уровень заработной платы в топливо- энергетических отраслях, цветной металлургии, в финансовых и кредитных учреждениях. К числу важнейших в настоящее время относится также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся напряженности в социально-культурной сфере
С тепень разработанности темы исследования. Вопросы бухгалтерского учета оплаты труда и аудита рассматривались в трудах ведущих ученых и практиков Казахстана и зарубежья в области бухгалтерского учета, контроля и аудита: Радостовец В.К., Дурановская Г.П., Сарыкулова Л.Т., Попова Л.А., Шмидт О.И., Радостовец В.В., и другие ученых и практиков.
Недостаточная изученность вопросов бухгалтерского учета и внутреннего контроля оплаты труда определили выбор темы дипломной работы.
Цель дипломной работы заключается в изучении порядка учета и аудита расчетов с персоналом по оплате труда.
Задачи дипломной работы. Для осуществления поставленной цели в рамках дипломной работы необходимо выполнить следующие задачи:
показать сущность заработной платы в современных условия хозяйствования;
исследовать виды, формы и системы оплаты труда;
изучить принципы организации оплаты труда, задачи учета и аудита расчетов с персоналом по оплате труда;
охарактеризовать деятельность ТОО “Алтынай” и его учетную политику;
рассмотреть документальное оформление учета данного состава, использования рабочего времени и расчетов по оплате труда ТОО “Алтынай”;
ознакомиться с порядком начисление основной и дополнительной заработной платы в ТОО “Алтынай”;
показать порядок определения удержаний и вычетов из заработной платы в ТОО “Алтынай”;
охарактеризовать синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда в ТОО “Алтынай”;
провести планирование аудиторской проверки в ТОО “Алтынай”и аудит расчетов с персоналом по оплате труда в ТОО “Алтынай”;
дать анализ фонда оплаты труда в ТОО “Алтынай”;
Предмет исследования производственно – хозяйственная деятельность ТОО “Алтынай”.
Объект исследования - ТОО “Алтынай”.
Теоретическими и методологическими основами исследования явились законодательные и нормативные акты по организации бухгалтерского учета, контроля и аудита по вопросам расчета оплаты труда, изученные труды казахстанских и зарубежных.
Научная новизна проведенного исследования заключается в теоретическом обобщении и развитии теоретических и организационно – методических положений бухгалтерского учета и аудита оплаты труда организации в условиях адаптации бухгалтерского учета и финансовой отчетности в соответствии с требованиями международных стандартов и отражается следующими положениями:
обоснован выбор форм и систем оплаты труда в зависимости от условий деятельности организации и выявлению влияния факторов, определяющих выбор форм и систем оплаты труда в ТОО «Алтынай»;
систематизированы требования нормативно-правовых актов о доплатах за условия, отличающихся от нормальных и оплату за неотработанное время и показано влияние на особенности формирования учетной информации;
раскрыты аналитические возможности системы внутреннего контроля оплаты труда в организации и предложена методика внутреннего контроля оплаты труда.
Практическая значимость исследования определяется возможностью широкого использования для развития внутреннего контроля операций по оплате труда в организациях разных отраслей. Практические разработки, содержащиеся, в дипломной работе применяются в ТОО «Алтынай» для формирования аналитической информации с целью повышения эффективности принимаемых на ее основе управленческих решений.
Теоретические аспекты учета и аудита расчетов с персоналом по оплате труда
1.1 Сущность заработной платы в современных условиях хозяйствования
Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной и натуральной за отработанное время, за не отработанное время, единовременные выплаты на питание, жилье, топливо, оплачиваемые в установленном действующем законодательством
порядке [1].
Оплата труда в широком смысле – это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы [2].
Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем [3].
Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения е роли и значения для работника и работодателя.
Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.
Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника и работодателя, складывающееся состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.
В условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую [4].
Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать:
выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной оплате;
доплаты в связи с отклонениями о нормальных условиях работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни;
премии, премиальные надбавки.
Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное время, предусмотренное законодательством [1]:
оплата временных отпусков;
времени выполнения государственных и общественных обязанностей;
выходного пособия при увольнении и др.
Трудовым кодексом Республики Казахстан определяются общие условия оплаты труда рабочих и служащих. Статьей 6 Конституции РК определенно, что каждый имеет право свободно выбирать труд или свободно соглашаться на труд без какой бы то ни было дискриминации и принуждения к нему, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Так же в соответствии со ст.4 Трудового Кодекса РК, каждый человек в Казахстане имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации и ниже установленного минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый гражданин имеет право на отдых. Работающему, по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск [2].
Вопросы оплаты труда на предприятии регулируются путем принятия внутренних нормативных документов и осуществляются в соответствии с законодательством Республики Казахстан о труде. К важнейшим из них относится трудовой договор, коллективный договор, нормативные акты.
По трудовому договору работник выполняет работу(трудовую функцию) по соответствующей квалификации за вознаграждение и соблюдает трудовой распорядок, а работодатель обеспечивает условия труда, своевременно и в полном объеме выплачивает работнику заработную плату и осуществляет иные выплаты, предусмотренные трудовым законодательством Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами, соглашением сторон.
Трудовой договор должен содержать:
фамилию, имя, отчество (при его наличии) работодателя – физического лица, адрес его постоянного места жительства и сведения о регистрации по месту жительства, наименование, номер и дату выдачи документа, удостоверяющего личность, индивидуальный идентификационный номер(бизнес – идентификационный номер);
наименование работодателя – юридического лица и его место нахождения, номер и дату государственной регистрации работодателя –юридического лица, бизнес – идентификационный номер;
Фамилию, имя, отчество (при его наличии) работника, адрес его постоянного места жительства и сведения о регистрации по месту жительства, наименование, номер и дату выдачи документа, удостоверяющего личность, индивидуальный идентификационный номер;
работу по определенной специальности, квалификации или должности;
место выполнения работы;
срок трудового договора;
дату начало работы;
режим рабочего времени и времени отдыха;
размер и иные условия оплаты труда;
характеристику условий труда, гарантии и льготы, если работа относится к тяжелым и (или) выполнятся во вредных (особо вредных) и (или) опасных условиях;
права и обязанности работника;
права и обязанности работодателя;
порядок изменения и прекращения трудового договора;
гарантии и компенсационные выплаты, порядок их выплаты;
условия по страхованию;
ответственность сторон;
дату заключения и порядковый номер.
По соглашению сторон в трудовой договор могут включаться и иные условия, не противоречащие законодательству Республики Казахстан.
Положение трудового договора, ухудшающие положения работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, признаются недействительными.
Трудовой договор – является официальным документом, регулирующим трудовые отношения между работодателем и работником согласно Трудовому кодексу РК (далее – ТК РК) от 15.05.№ 251-111 [18].
Коллективный трудовой договор – является официальным документом регулирующим трудовые отношения группой работников и работодателем.
Принципами ведения коллективных переговоров являются: равноправие и уважение интересов сторон; свобода выбора в обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора или соглашения, добровольность принятия сторонами обязательств; соблюдение трудового законодательства Республики Казахстан.
Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор должны включаться следующие положения:
о нормировании, формах, системах оплаты труда, размерах тарифных ставок и окладов, надбавок и доплат работникам, в том числе занятым на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда [3];
об индексации оплаты труда, о выплате пособий и компенсационных выплат, в том числе о дополнительных компенсациях при несчастных случаях;
об установлении межразрядных коэффициентов;
о продолжительности рабочего времени и времени отдыха, трудовых отпусках;
о создании здоровых и безопасных условий труда и быта, об объеме финансирования мероприятий по безопасности и охране труда, об улучшении охраны здоровья, о гарантиях медицинского страхования работников и их семей, об охране окружающей среды.
В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам [4].
об улучшении организации труда и повышении эффективности производства;
о регулировании трудового распорядка и дисциплины труда;
об обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке и трудоустройстве высвобождаемых работников;
о гарантиях и льготах работникам, совмещающим работу с обучением;
об улучшении жилищных и бытовых условий работников;
об оздоровлении, санаторно-курортном лечении и отдыхе работников;
о страховании работников;
о контроле над выполнением коллективного договора и порядке внесения в него изменений и дополнений;
о предотвращении расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя по мотивам забастовок;
об ответственности работников и работодателя за причиненный им ущерб;
об ответственности сторон за выполнение коллективного договора;
другие вопросы, определенные сторонами.
Коллективный договор не должен ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством.
Каждая организация строит систему оплаты труда с учетом различных обстоятельств: виды деятельности; размеров организации и структуры управления; наличия филиалов, обслуживающих производств и хозяйств. Все это находит отражение в локальных нормативных актах.
Пракрита локального регулирования определила круг актов, наиболее часто используемых в организации. К ним относятся коллективный договор, правила внутреннего распорядка, положение о премировании работников. Работодатель вправе расширить круг вопросов, решаемых в одностороннем порядке или на условиях договоров с работниками. Такими вопросами могут быть дополнительное пенсионное или медицинское страхование, передача работникам какой-либо части акций предприятия, вопросы участия работников в прибылях организации, повышения квалификации и переобучения работников за счет работодателя, привлечение работников к управлению организацией и ряд других.
Участники трудовых отношений свободны в выборе форм и объема предлагаемых взаимных действий, направленных на создание благоприятных и взаимоприемлемых условий труда и его оплаты. Однако свобода сторон трудовых отношений является относительной в том смысле, что в процессе локального регулирования не могут ухудшаться условия труда работников по сравнению с тем, что предусматривается законодательством, во-первых, и требования работников не должны ущемлять охраняемые государством права собственности работодателя, во-вторых, законодательство содержит механизмы, защищающие права и интересы сторон трудового договора [5].
Характерной особенностью реформы заработной платы в условия становления рыночной экономики является существенное изменение отношений между государством, предприятием и работником по вопросам оплаты его труда и значительное расширение прав предприятий в области заработной платы. В настоящее время государством в законодательном порядке определяется только размер общеказахстанкой минимальной заработной платы как основы формирования заработной платы различных групп и категорий работников по отраслям, регионам, предприятиям, организациям. Разработка все остальных вопросов оплаты труда является компетенцией предприятий.
В соответствии со Статьей 9 Закон Республики Казахстан от 30.11.15 № 426-V ЗРК «О республиканском бюджете на 2016-2018 годы», с 1 января 2016 года, минимальный размер заработной платы труда установлен в сумме 22 859 тенге в месяц.
В настоящее время минимальный размер заработной платы труда выполняет три основные функции:
является государственной гарантией минимального размера заработной платы труда;
выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством Республики Казахстан;
служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения [29].
Расчеты с персоналом по оплате руда составляют значительную часть комплекса расчетных операций. Обязательства по оплате труда включают комплекс расчетов и обязательств, в который входят: обязательства по начислению и выплате заработной платы; удержание налогов с начисленных сумм и их перечисление в бюджет; обязательства по хранению и выплате депонированных сумм, возникших в результате неполучения заработной платы некоторых работников в срок; начисление и перечисление по назначению средств на социальное и медицинское страхование, на пенсионное обеспечение; начисление к выплате пособий по временной нетрудоспособности и другим обстоятельствам персоналу предприятия; удержание и перечисление по назначению различных сумм по требованию к отдельным лицам из персонала предприятия или по их просьбе.
Наиболее острыми и социально напряженными проблемами в области оплаты труда в Казахстане является: задержки к выплате заработной платы, падение воспроизводственной функции оплаты труда; резкое сокращение стимулирующей роли оплаты труда; неоправданная дифференциация в размерах заработной платы труда между работниками вне зависимости от результатов их работы, профессионализма, квалификации и образования.
Таким образом, основная проблема в организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Для построения новой системы организации оплаты труда необходимо изучить существующие формы и системы оплаты труда, как в Казахстане, так и за рубежом [4].
1.2 Виды, формы и системы оплаты труда
В современном понимании формы и системы труда можно определить как организационно – экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины заработной платы работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости.
При переходе к рыночной экономике меняются формы регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах заработной платы. Теперь все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия, имеющем статус юридического документа [6].
Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием..
Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенной продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой(дневной )тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую(дневную) норму выработки. К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:
прямая сдельная – заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (работ, услуг);
сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);
сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;
косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудования и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.
Повременная - форма заработной платы, при которой заработной плата зависит от количества затраченного времени(фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно - премиальную: простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ; повременно- премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы [7].
В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера заработной платы труда от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности и характера труда.
Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.
Она включает совокупность нормативов:
тарифные ставки, определяющие размер заработной платы труда в час или за день и схемы должностных окладов;
тарифные сетки, показывающие соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями)
тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.
Все выше изложенные формы оплаты труда отображены на рисунке 1.
Рисунок 1.Формы оплаты труда
В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить самостоятельно ту или иную систему тарификации труда.
В настоящие время предприятием предложено руководствоваться Единой тарифной сеткой (ЕТС), которая содержит 21 тарифный разряд. Организации всех отраслей экономики самостоятельно, на базе Единой тарифной сетки и величины тарифной ставки 1-го разряда, разрабатывают свои размеры тарифных ставок, исходя из условий производства и собственных возможностей. Тарифы разрядов Единой тарифной сетки могут использоваться в качестве нижнего уровня для дифференциации оплаты работникам отдельной профессии.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.
Учитывая, что формы, системы и размер заработной платы труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятиями самостоятельно, предприятие вправе в положении о системе оплаты труда работников предусмотреть натуральную форму оплаты труда.
Под натуральной выдачей для целей налогообложения следует понимать выдачу продукции собственного производства, выдаваемой как по выполнению работу (например, по договорам подряда и др.) так и в и иных случаях, предусмотренных учредительными документами предприятий и организаций.
Существует японская система «плавающих» окладов, суть которых заключается в том, что с учетом динамики итогов работы за месяц (хуже или лучше), в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады (соответственно меньше или больше)
Таким образом, применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволят выбрать подходящую форму или систему оплаты труда для конкретного предприятия. Кроме того изучение зарубежного опыта также является полезным для установления принципов, форм и систем оплаты труда в рыночных условиях.