Раздел 2. Социально-экономические проблемы на рынке труда

2.1 Профессиональное обучение и развитие человеческих ресурсов

Современный этап НТР привел к качественному изменению роли челове­ка в производстве, превратив его в решающий фактор развития последнего. Объективные тенденции развития промышленного производства, опыт пере­довых компаний ведущих стран мира позволяют утверждать, что шанс стать конкурентоспособными имеют только те организации, которые развиваются по законам социотехнических систем, объединяющих воедино технический и человеческий факторы.

Люди, работающие в организации, их отношение к труду, квалификация, творческий и интеллектуальный уровень определяют успех организации. Именно поэтому конкурентоспособные компании, прежде чем внедрять новую технику и технологию, проводят перестройку методов организации и управления, изменяют кадровую политику, подготавливают компетентный персонал. В этой связи важно осознать, что акцент в управлении только на технический аспект развития не даст ожидаемых результатов. Игнорирование социальных факторов приводит к тому, что внутренние источники экономи­ческого роста остаются невостребованными.

Целью развития персонала является повышение трудового потенциала работ­ников. Почти каждый человек обладает значительным потенциалом личного и профессионального роста, и по мере удорожания человеческих ресурсов стано­вится все более важным задействовать этот потенциал. На потребность в развитии работника влияет динамика внешней среды, появление новой техники и технологии, изменение стратегии и структуры организации, необходимость освоения новых видов деятельности.

Профессиональное обучение – это процесс овладения определенным уровнем знаний и навыков деятельности по конкретной профессии и специальности. При этом профессия – это род трудовой деятельности, требующей определенной подготовки и являющейся обычно источником существования, а специальность – вид занятий в рамках определенной профессии.

Профессиональное обучение на предприятии – сложный процесс, состоящий из нескольких этапов.

На первом этапе, определяется потребность в развитии персонала. Для этого проводится аттестация, и разрабатываются индивидуальные планы развития.

На втором этапе, формируется бюджет обучения.

На третьем этапе, определяются цели обучения, а именно:

1. Поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований существенного производства и перспектив его развития;

2. Сохранение и развитие профессионального потенциала предприятия;

3. Повышение конкурентоспособности продукции предприятия на основе распространения знаний и опыта применения персоналом современных технологий;

4. Поддержка инновационных преобразований рабочих мест для обеспечения роста производительности труда и достижения современного уровня производства;

5. Создание условий для профессионального роста, самореализации работников на основе повышения мотивации к труду, использования новейших программ, средств и техники обучения.

На четвертом этапе, определяется содержание программ и осуществляется выбор методов обучения.

При формировании программ в зависимости от поставленных целей обучения можно выделить два вида производственного обучения:

1. Обучение без конкретной специализации, т.е. получение каких-либо профессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся;

2. Обучение с конкретной специализацией, когда кроме основной профессии предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам.

Конкретные программы обучения, а также формы и сроки обучения определяются службой управления персоналом по согласованию с руководителями, так и с самими обучающимися.

На пятом этапе, осуществляется само профессиональное обучение, которое может проходить как на рабочем месте, так и в учебном заведении.

Основными методами профессионального обучения являются: обучение на рабочих местах, наставничество, стажировки и рабочая ротация.

Обучение на рабочем месте. Для многих организаций относящихся к разным сферам деятельности (торговля, сфера обслуживания, производство и др.), обучение на рабочем месте является основной формой обучения новых работников. Этот метод используется для овладения необходимыми навыками и ознакомления новых работников с тем, как пользоваться имеющимся оборудованием и инструментами непосредственно в процессе выполнения профессиональной деятельности. Обучение на рабочем месте призвано не только, передать работнику необходимые для работы знания, но и сформировать у него более точные представления о содержании его профессиональной роли, то есть о тех требованиях, которые организация предъявляет к его работе.

Наставничество. В настоящее время в России стала возрождаться практика наставничества. Сейчас очень популярны программы по развитию наставничества в компаниях, проводятся специальные тренинги и семинары. Правда, теперь наставничество пришло к нам с Запада, где оно используется не только в обучении рабочих, но и в обучении менеджеров среднего и высшего звена. Между тем современному менеджеру не так уж и много известно о том, что такое наставничество, как его грамотно внедрять, кто должен быть наставником и как этого наставника готовить. В советской системе подготовки работников наставничество являлось важной составляющей. Оно позволяло не только повысить квалификацию сотрудников, но и провести социализацию работника при его вхождении в новый коллектив. Обучение на рабочем месте часто осуществляется в форме наставничества, поэтому наставничество можно рассматривать как одну из разновидностей обучения на рабочем месте.

Плюсами внедрения системы наставничества можно считать следующее.

1. Для наставляемых сотрудников (протеже):

* получение поддержки, совета и конструктивной обратной связи по проблемам профессионального и личностного роста;

* получение поддержки при необходимости смены роли в компании;

* увеличение прозрачности в процессе планирования карьеры;

* ускоренное развитие навыков.

2. Для наставников:

* саморазвитие и самореализация.

3. Для компании:

*развитие культуры наставничества, в условиях которой люди проактивно поддерживают развитие друг друга;

* увеличение возможностей для решения проблем и для обучения сотрудников;

* увеличение удовлетворенности сотрудников;

* улучшение психологического климата в коллективе;

* соединение в потребности развития работника с целями организации.

Стажировки используются для того, чтобы обучать специалистов и руководителей новым навыкам и знаниям, необходимым для выполнения работы, для расширения их предоставлений о работе, которую им, возможно, предстоит выполнять в будущем. Работник, обучающийся во время стажировок в разных подразделениях компании или за ее пределами, наблюдает, как работают опытные специалисты, выполняет определенные задания под их руководством и таким образом осваивает навыки решения все более широкого круга профессиональных задач. Стажировка может состоять в кратковременном (несколько дней) или долговременном (несколько недель или месяцев) выполнении новой для обучающегося работы. По итогам стажировки работник, прошедший ее, и руководитель, отвечающий за стажировку данного работника, или куратор данного работника в ходе стажировки пишут отчет по установленной форме.

Рабочая ротация заключается в перемещении рядового работника, специалиста или руководителя с одного участка работы на другой внутри организации с целью ознакомления с новыми направлениями работы и с разными подразделениями организации. Время пребывания в каждом подразделении обычно составляет от нескольких недель до одного года.

Рабочая ротация широко используется в организациях разного типа как средство ознакомления с работой предприятия и его подразделений. В некоторых компаниях оговаривается предельный срок пребывания работников в той или иной руководящей должности, после чего предполагается их перемещение на другой участок работы.

Такая практика способствует налаживанию более прочных деловых и личностных связей. В результате полномасштабной программы ротации у работников складывается полная картина работы предприятия, что особенно полезно для кандидатов на должности в высшем руководстве.

Ротация кадров решает следующие задачи:

1. Преобладает профессиональная узость знаний, стимулируется освоение новых навыков;

2. Обеспечивается лучшее понимание структуры компании, принципов ее работы, ее организационной культуры;

3. Ознакомление работников с работой других подразделений организации, с людьми; установление более тесных внутрикорпоративных связей;

4. Повышение ценности людских ресурсов;

5. Возможность разносторонней оценки работника. В процессе ротации легче выявить наклонности работника, его сильные и слабые стороны, найти возможности его наилучшего использования в компании.

Однако более качественным является обучение вне рабочего места, в учебном заведении. Этот вид обучения предусматривает наряду с такими традиционными методами обучения, как лекции и семинары, все более широкое применение активных методов обучения: деловые игры, инсценированных ситуаций, моделирования и др.

Наряду с перечисленными видами обучения существует и самостоятельное обучение. Оно может быть организованно как экстернат, как заочное или дистанционное обучение.

Развитие персонала для каждой организации является существенным эле­ментом производственных инвестиций на будущее. Приоритетность инвести­ций в развитие персонала связана с необходимостью:

-повышения деловой и трудовой активности каждого работника для вы­живания организации;

-сохранения конкурентоспособности организации, так как обучение работе с новой техникой невозможно без значительных инвестиций;

-обеспечения роста производительности труда.

Внутреннюю подсистему составляют кадровые службы, которые занимают­ся профессиональным развитием персонала и в то же время управляют циклом профессиональной жизни человека — его карьерой. Кадровые службы выполня­ют функции формирования, воспроизводства, приращения и рационального использования профессионального опыта персонала. Фактически они поглоща­ют другие элементы внутренней подсистемы профессионального развития и ис­пользуют разнообразные технологии, методы и способы развития профессио­нальных способностей человека.

К элементам системы развития персонала можно отнести следующие: Элемент организационной структуры — штатное расписание.

Элементы развития кадрового потенциала:

-профессиональная карьера;

-ротация;

-замещение должностей. Элементы развития личного потенциала:

-переквалификация;

-повышение квалификации (явное или скрытое) путем самоподготовки. Информационные элементы:

-анализ рынка образования;

-анализ предложений и спроса на образование внутри организации;

-персонифицированная система данных о развитии кадров;

-результаты аттестации и оценки работы персонала.

Целью подготовки работников-профессионалов на отечественных предпри­ятиях является обеспечение предприятий квалифицированными кадрами работников с учетом происходящих в обществе научно-технических, техноло­гических и социально-экономических изменений.

Подготовка работников-профессионалов на отечественных предприятиях предусматривает следующие виды и формы обучения:

-подготовка новых рабочих из числа не имеющих профессий;

-переподготовка с целью освоения новых профессий в результате внедрения новой техники и для желающих сменить профессию;

-обучение работников вторым профессиям с целью расширения профессионального профиля и эффективной работы;

-повышение квалификации работников с целью углубления профессиональных знаний, умений и навыков;

-повышение квалификации работников с целью изучения новой техни­ки, оборудования, материалов, технологических процессов, новых методов хозяйствования, новых форм организации труда и для адаптационного обуче­ния вновь принятых на предприятие работников.

Подготовка новых работников на предприятии осуществляется по кур­совой, групповой и индивидуальной формам обучения.

Рассмотрим кратко ступени профессионального обучения.

На первой ступени обучения работники должны овладеть производственны­ми навыками, необходимыми для выполнения работы в требуемом темпе, с соблюдением технических требований и установленной технологии, выпол­нять нормативы объема работ, применять рациональные приемы труда и организации рабочего места.

На второй ступени обучения работники должны овладеть знаниями и уме­ниями, необходимыми для глубокого представления о сущности выполняе­мого технологического процесса. Обучаясь на этой ступени, работник овла­девает элементами инженерно-технических знаний, получает разносторонние технические знания и отрабатывает приемы и навыки выполнения разнооб­разных работ, относящихся к различным видам труда и к разным участкам технологического процесса.

На третьей ступени обучения происходит повышение квалификации работ­ников, как обучавшихся ранее на предприятии, так и принятых вновь. Работники на данной ступени обучения подготавливаются к многообразной профессиональной деятельности, овла­девают в совершенстве знаниями, умениями и навыками, необходимыми для выполнения работ, расширяют знания по смежным специальностям.

На этой ступени обучения содержание обучения должно быть увязано с современным уровнем развития производства и его технологиями, построе­но на овладении широким спектром политехнических знаний и овладении смежными профессиями.