3.2. Обоснование эффективности разработанных мероприятий
Для обоснования эффективности разработанных мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации труда персонала в ОАО кондитерская фабрика «Славянка» приведем расчёт оплаты труда из поощрительного фонда данной организации на 2014 год
Данный расчет целесообразно производить, взяв за основу уровневые нормативы, учитывающие изменение результативности труда.
Для расчета используется обобщенная формула:
,
(3.1)
где N – является нормативом поощрительного фонда оплаты труда на единицу прибыли предприятия;
V – является прибылью, остающейся в распоряжении предприятия.
В предоставленном случае, норматив образования фонда оплаты труда для подразделений можно рассчитать по следующей формуле:
,(3.2)
где
–
будет прибылью, полученной в базисном
году (тысяч рублей);
–
изменение
результативности труда в совокупности
показателей качества продукции,
продуктивности труда и материальных
затрат;
Кс – является соотношением изменений результативности труда и заработной платы.
С целью измерения роста или снижения результативности труда в представленном случае возможно использование следующего показателя:
(3.3)
где
– является изменением себестоимости
продукции в расчётном периоде (тыс.
руб.);
– демонстрирует
изменение прибыли, связанное с увеличением
или уменьшением объёма производства
(тыс. руб.);
– прибыль, которая получена в базисном году (тысяч рулей).
2015 год: = ((4542794,0-3865549,7)+(769280,0-651932,17))/ 651932,17*100 -100=21,9%
Соотношение изменений эффективности труда и заработной платы Кс, определяется в чуть большем размере, чем соотношение роста среднемесячной заработной платы и продуктивности труда, использованного в предыдущем пункте, так как в таком случае учтено и качество продукции, то есть Kc=0,8.
Из этого следует, что норматив формирования поощрительного фонда будет равен:
N= 29053,3/651932,17*(100+21,9*0,8)/(100+21,9)=4,3%
Следовательно, доля валовой прибыли, направленной на поощрение персонала в 2015 году, составляет 4,3%. Объём фонда поощрения составил – 33079,0 тысяч рублей.
Дальнейшее распределение фонда поощрения оплаты труда по подразделениям будет целесообразно осуществлять основываясь на их доле в создаваемой себестоимости выпускаемой продукции.
Соответственно, в итоговой себестоимости продукции, доля конфетного цеха в 2015 году составляет 31%. При учете незначительных изменений этой доли в 2015 году, поощрительный фонд конфетного цеха в 2017 году будет составлять 10254,5 тысяч рублей или 33,7 тысяч рублей на 1 человека в год.
Соответственно, общий фонд заработной платы ОАО Кондитенрская фабрика «Славянка» на 2016 год должен составить:
899564,9 тысяч рублей - основная оплата труда.
33079,0 тысяч рублей - поощрительный фонд
Итого: 932616,0 тысяч рублей
Таким образом из приведенных выше расчетов, можно сделать вывод об эффективности предлагаемого проектного решения по совершенствованию системы мотивации труда персонала. Реализация указанных мер в следующем отчётном году позволит предприятию при выполнении/перевыполнении производственного плана обеспечить конкурентоспособной на рынке труда заработной платой персонал и, как минимум, не ухудшить свои относительные финансово-экономические и трудовые показатели. При срыве же производства и не достижении запланированных показателей, разработанные премиальные шкалы не позволят зарплате персонала усугубить ситуацию неоправданно большой величиной, произойдёт её пропорциональное снижение (но не ниже гарантированной оплаты по тарифным ставкам и окладам). Это предполагает безусловную необходимость заблаговременного доведения до всех подразделений предприятия сведений о необходимых плановых показателях, достижение которых намечается к концу следующего планового года. К сожалению, в рамках данной работы не удалось рассмотреть качественные и количественные показатели премирования, присущие виду деятельности каждого из профильных подразделений ОАО Кондитерская фабрика «Славянка», тем не менее, предлагается дифференциация по категориям работников и видам премиальных выплат.
Предложенные мероприятия нематериального стимулирования позволят повысить устойчивость экономической составляющей.
Это должно произойти благодаря:
- развитию кадрового потенциала учреждения, формированию крепкого кадрового резерва;
- повышению приверженности сотрудников компании, снижение текучести кадров и косвенного ущерба от него;
- повышению стремления и заинтересованности сотрудников в достижении корпоративных целей и высоких результатов деятельности, развитии компании.
- повышению корпоративной культуры;
-повышению эффективности функционирования производственного социума;
-как следствие вышеперечисленных пунктов, повышению производительности и качества труда.
В случае обнаружения низкой эффективности проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности и ожидания работников, согласованные с целями и задачами учреждения. Таким образом, в данной главе разработаны предложения и рекомендации по совершенствованию управления нематериальной мотивацией, которые применимы для персонала, в том числе:
- развитие личности работника;
- расширение социального пакета с учетом возможностей работодателя и предоставление выбора подходящих льгот для сотрудника;
- улучшение качества мероприятий по досугу персонала;
- возможность воплощения творческих начинаний работников, направленных на повышение эффективности труда, планирование карьерного роста.
ВЫВОД
Целью выпускной квалификационной работы являлась разработка системы стимулирования труда работников организации и обоснование стимулирующего эффекта от использования внедрения данной системы в организации.
В данной работе раскрыта взаимосвязь мотивации и стимулирования труда персонала, а так же разработана система стимулирования. Для достижения этой цели было проведено изучение научных методов управления мотивацией и стимулированием труда. Была представлена характеристика разработанной системы стимулирование, а так же дано обоснование эффективности данной системы.
Таким образом, стимулирование труда имеет направленность на создание условий труда, где активная трудовая деятельность работника, при условии достижения определенных результатов, которые заранее зафиксирован, будет является необходимым и достаточным условием для удовлетворения значимых и обусловленных социально потребностей работника, а так же будет способствовать формированию мотивов труда.
Необходима гласность процесса стимулирования, так как улучшения эффективности труда работников можно ожидать лишь в случае справедливой оплаты данного труда. Процесс стимулирования должен подчиняться принципу: оплата соответствует труду.
Оплата труда должна или стимулировать выполнение наименее престижных работ, или компенсировать затраты на профессиональное образование. Данная дифференциация в оплате труда называется «уравнивающими различиями».
На использование тех или иных показателей оценки системы стимулирования и мотивации труда в организации прямое влияние оказывает специфика деятельности, отдельные категории персонала, имеющиеся в организации системы сбора и обработки информации, состояние системы стимулирования и мотивации трудовой деятельности, а так же квалификации управленческого звена.
В свою очередь, для оценки эффективности системы стимулирования и мотивации труда используются такие факторы, как социально-психологического состояния работников и уровня их устремления, достигнутые результаты труда, объемы производства, время исполнения работ, показатели эффективности и так далее, и косвенные показатели результативности, которые связаны с организацией труда.
Так же, одно из важнейший мест занимает изучение движения кадров на предприятии, которое предназначено для приведения в равновесие потребности относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества.
По результатам анализа трудовых и производственно-экономических показателей ОАО Кондитерская фабрика «Славянка» за 2012-2015 гг. корректировки системы оплаты труда требуют такие тенденции, как:
- увеличение численности персонала;
- снижение производительности труда;
- опережение производства темпами роста оплаты труда и индекса роста потребительских цен;
- увеличение доли средней заработной платы в себестоимости продукции.
Таким образом, при сокращении численности персонала произойдет безболезненная модернизация системы оплаты труда. При условии 100% выполнения планового задания, то есть в случае роста валовой прибыли и уменьшении себестоимости будет получено необходимое соотношение годовой премии и тарифной части. То есть премия по итогам года может достигнуть максимального планового значения только при условии 100% выполнения обоих плановых показателей, так же при условии сокращения персонала и выполнения поставленных задач, произойдет рост средней заработной платы и дохода на одного работника на 1-2%, в чем прослеживается чёткая взаимосвязь между производственно-экономическими и трудовыми показателями.