Исследование мотивационной сферы работников вагонной службы железнодорожного транспорта а.Е. Росляков (Омск)

Процесс реформирования железнодорожного транспорта предъявляет особые требования к мотивированию и стимулированию работников отрасли.

Для анализа мотивационной сферы работников изучаемого предприятия было проведено пилотажное исследование, в ходе которого практики массовых профессий, инженерно-технические работники, руководители среднего звена ответили на ряд анкетных вопросов и вопросы методики диагностики мотивационной структуры личности В.Э. Мильмана. Указанная методика позволяет выявить некоторые устойчивые тенденции личности: общую и творческую активность, стремление к общению, обеспечение комфорта и социального статуса и др. На основе всех ответов можно составить суждение о рабочей (деловой) и общежитейской направленности личности. При анкетированном опросе были получены автобиографические данные опрошенных, такие как: пол, стаж, должность, причины выбора профессии, потребность в повышении квалификации, предпочитаемые формы повышения квалификации, ожидания на ближайшие 5 лет: повышение в должности, новые технические знания, приобретение новой специальности, улучшение материального состояния, улучшение жилищных условий, перевод на другое предприятие).

В ходе исследования были опрошены 65 работников обоих полов (20%- женщины, 80%-мужчины) указанных выше категорий. Все опрошенные работают в вагонном депо. Среди респондентов лица: рабочих профессий составляют 60%, руководители и специалисты среднего звена 33,5%, руководители предприятия, главные специалисты 6,5%; имеющие стаж работы: от1 года до 3 лет – 14%, от 3 до 5 лет – 6,5%, от 8 до 10 лет – 26,5%, свыше 10 лет – 53%; и выбравшие свою профессию: осознанно – 66%, как продолжение семейной традиции – 34%.

Анализ средних результатов ответов по методике диагностики мотивационной структуры личности В.Э. Мильмана дал следующие результаты: жизнеобеспечение (16,2 баллов), комфорт (18,3), общение (20,3), общежитейская направленность (54,8); общая активность (18,2), творческая активность (23,3), социальная полезность (22,7), рабочая направленность (64,3).

Полученные результаты можно интерпретировать следующим образом: среди опрошенных преобладает рабочая направленность мотивации. Данная направленность показывает, что опрошенные проявляют мотивацию для реализации своей творческой активности- решении интеллектуальных и художественных задач, осознавая социальную полезность и значимость своего труда для окружающих и общества, для реализации имеющегося рабочего потенциала.

Общежитейская направленность мотивации стоит на втором месте в мотивационной структуре личности опрошенных, что говорит о вторичности достижения более высоких стандартов условий жизни и труда. При этом ведущим мотивационным фактором является стремление к общению - коллективные и бригадные формы работы, невыносимость находиться в одиночестве и стремление на работу в среду, где потребность может быть реализована. Следует выделить потребность в комфорте, что приводит к тому, что опрошенные предпочтут при возникновении ситуации выбора, идти путем наименьшего сопротивления для сохранения привычных условий или изменяя существующие условия, обладая гарантиями положительных последствий происходящих изменений.

Наименьшее значение результатов опроса составляет фактор Жизнеобеспечение. Данный результат идет в разрез имеющейся практике оценки руководителями отрасли о приоритете материального обеспечения работников. Интересным представляется то, что низкий бал по данному фактору указывает на готовность к лишениям и невысоким требованиям к качеству и условиям жизни.

Таким образом, в результате вариационного анализа результатов опроса по методике диагностики мотивационной структуры личности В.Э. Мильмана, мотивация опрошенных направлена на реализацию в работе своей творческой активности, достижение более высокого социального положения и общественного признания значимости своего места и труда, сохранение привычной и комфортной среды общения и повседневной жизни. Потребности жизнеобеспечения (материальные, питание, здоровье, условия труда и жизни) занимают в структуре потребностей последнее место.

В процессе анкетированного опроса стремления к повышению профессиональной квалификации и мотивационным ожиданиям на предстоящие 5 лет, были получены следующие результаты: новая техника (53%), бухгалтерский учет (7%), делопроизводство (20%), управление и менеджмент (13%), психология (7%).

Предпочтительные формы проведения повышения квалификации: второе высшее образование (27%), недельные курсы (27%), двухнедельные курсы (20%), трехнедельные курсы (13%), переподготовка с получением дополнительной специальности (13%).

Основываясь на выборах требуемых дисциплин и форм повышения квалификации можно сделать следующие наблюдения: имеется потребность в новых технических знаниях и навыках делопроизводства. Представляется интересным выбор форм обучения, где самое большое значение приобрели: получение второго высшего образования и недельные курсы.

Учитывая стаж, должность и специальность большинства респондентов, данные выборы указывают на ряд тенденций:

- современные требования к техническому образованию предъявляют более жесткие требования к персоналу;

- образовательные потребности работников депо в большей степени ориентированы на приобретение предметно- ориентированных знаний и имеется малая потребность в знаниях и навыках, которые не требуются в повседневных регламентированных работах;

- выделяется группа специалистов, которые рассматривают имеющуюся специальность, как мало перспективную и недостаточную для дальнейшего личного роста;

- более четверти опрошенных не принимают в серьез курсы повышения квалификации, считая, что 1 недели достаточно для приобретения необходимых знаний и получения требуемого документа о периодическом повышении квалификации. Данная картина говорит о низкой потребности и мотивации к квалификационному росту, если он не несет за собой материального или должностного подкрепления;

- небольшая группа, выбравшая из предлагаемых форм трехнедельные курсы и переподготовку с получением дополнительной специальности, заслуживает особого внимания в виду их более реального и ответственного взгляда к обучению, а так же наличию учебной мотивации.

Ожидания от работы в ближайшие 5 лет: повышение в должности (через 1 год- 13%, 2 года- 20%, 3 года- 13%, 4 года- 0%, 5 лет- 54%), освоение новой техники (40%, 47%, 6,5%, 6,5%, 6,5%, 0), овладение новой специальностью (47%, 40%, 13%, 0%, 0%), улучшение материального состояния (27%, 27%, 33%, 13%, 0%), улучшение жилищных условий (6%, 27%, 27%, 27%, 13%), перевод на другое предприятие (6,5%, 6,5%, 0%, 0%, 87%).

Ориентируясь на ближайший год профессиональных ожиданий, на первое место выходит потребность в получении новой специальности (с последующим снижением выборов на последующие 2 года), что говорит о стремлении закрепиться на имеющемся рабочем месте за счет универсализации своих знаний и возможности перейти в иное подразделение предприятия. Возможная при таком выборе тенденция к поиску другого места работы в виду особенностей рынка труда региона исследования, мало вероятна. Подобная картина наблюдается и в отношении ожиданий получения новых технических знаний.

Исходя из приоритетов потребностей ближайших 5 лет, следует отметить, что:

- опрошенные выбирают наиболее доступные и мало зависящие от иных лиц перспективы, такие как получение знаний и специальности;

- карьерный рост, респонденты рассматривают как мало достижимую или для них не реальную будущность;

- в ближайшие 3 года ожидается рост материального состояния и улучшения жилищных условий. Первый год рассматриваемой пятилетки респонденты рассматривают как год накопления и начала улучшения своего качества жизни;

- психологические ориентиры сотрудников исследуемого предприятия распространяются на 3 года. Это указывает на устойчивое состояние психики опрошенных, их готовность связать свое будущее с успехами их предприятия и отрасли;

- имеются сложности в видении личных перспектив и будущего организации более чем на 3-х летний срок;

- опрошенные отрицательно относятся к своей перспективе смены места работы, перехода на другое предприятие, что может вызвать дестабилизацию их жизненных планов.

Из выше изложенного можно сделать следующие выводы:

- обследованные ориентированы на сохранение своего стабильного состояния и улучшение качества своей жизни;

- жизненные ориентиры и потребности распространяются во временных пределах 3-годичного срока;

- ближайшие ориентиры направлены на достижение наиболее доступных потребностей: приобретение новых знаний, необходимых для повседневной профессиональной деятельности; и дополнительной специальности, что можно рассматривать как способ закрепления на производстве и повышения своей ценности для производства.

- повышение квалификации воспринимается, как способ сохранить свое место (обязательное периодическое повышение квалификации) и как способ уйти с предприятия с новой специальностью или же последующего усиления своего статуса и положения в коллективе.

Особый интерес в данном исследовании представляют результаты корреляционного анализа полученных результатов, которые выходят за рамки данной статьи, но более глубоко раскрывают структуру мотивационной сферы работников вагонной службы железнодорожного транспорта.