3 Меры по совершенствованию стиля руководства в отеле "северянка"

Для того, что бы решить проблемы, выделенные в пункте 2.2 необходимо осуществить следующее:

Выбор или выработка кадровой политики, соответствующей целям и задачам гостиницы;

Использование в работе руководителя наиболее эффективных методов мотивации и стимуляции труда работников гостиницы (см. Приложение Б).

Ориентация на удовлетворение потребностей персонала в первую очередь, а затем на их развитие;

Периодическая оценка эффективности управления персоналом, что позволит прослеживать процесс управления персоналом и принимать меры к его изменению или совершенствованию.

Руководителю отеля можно оставить эти стили руководства, обратив внимание на следующие моменты: авторитарный стиль использовать при решении однообразных, рутинных задач, при быстром принятии решений и направлении сотрудников на их решение, при материальной системе мотивации сотрудников.

При демократическом стиле руководства нужно учитывать следующее: у партнера должно сохраняться достоинство, также стимулирование активного мышления над проблемой с высокой вероятностью принятия и использования предложений. При таком стиле руководства должна повышается производительность труда, самооценка и самоуважение у работников при нематериальной мотивации сотрудников, также в коллективе улучшится психологический климат. Возможен отказ руководителя от ошибочных решений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективное управление трудовыми ресурсами гостиничного предприятия прежде всего зависит от организованной, укомплектованной, профессионально подготовленной службы управления персоналом, во главе которой должен стоять компетентный руководитель, владеющий современными технологиями и традиционными методиками в данной области. Поскольку и люди, и ситуации постоянно меняются, менеджер должен быть достаточно гибким, чтобы приспособиться к непрекращающимся переменам. Умело используя информацию, время и людей, руководитель обеспечивает получение высоких результатов, постоянно повышая конкурентоспособность гостиничного предприятия.

В курсовой работе проанализировано:

Теоретические аспекты методов и стилей руководителя и его влияние на деятельность предприятия;

Стили руководства на примере отеля "Северянка".

Предложены меры по совершенствованию стиля руководства в отеле "Северянка".

На основании вышеизложенного можно видеть важность правильно выбранного стиля руководства персоналом. Неправильное поведение руководителя может дестабилизировать обстановку на предприятии, помешать выполнению поставленной задачи, сделать невозможным создание профессионального сплочённого коллектива, может привести к состоянию конфликта или же, наоборот, к полному его отсутствию, что тоже не всегда хорошо.

Руководитель должен найти как бы “золотую середину” в управлении людьми, “Задача лидера – обеспечить такие условия командной работы, так организовать и подобрать людей, чтобы получить стабильную высокую отдачу” [16. с. 125] .

Независимо от того, какие методы выбирает начальник для управления персоналом (строгость, недоступность или же демократичные отношения), важен результат, насколько подчинённые уважают его, готовы выполнять с максимальной отдачей его требования и реализовать конечную цель фирмы.

Очень важно руководителю правильно оценить существующие условия работы на предприятии, особенности подобранного персонала, специфику поставленной задачи и, основываясь на этом, построить свою модель управления.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гостиничный и туристический бизнес. Под ред. Чудновского А.Д.- М., Издательство ЭКМОС, 2009, 352с.

2. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2007-473с.

3. Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А., Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учебное пособие.- Мн.: Новое знание, 2007.-216с.

4. Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: Учебное пособие - Мн.: Новое знание, 2008.-432с.

5. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом: Учебно-практическое пособие. – М.: ИНФРА-М, 2000-364с.

6. Королевский М.И, Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес – школа “Интел – Синтез”, 2006-215с.

7. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом, - М.: Зерцало, 2009-463с.

8. Ляпина И.Ю. Организация и технология гостиничного обслуживания: Учебник-М.: ПрофОбрИздат, 2006.-208с.

9. Ли Ван Дер Ваген. Гостиничный бизнес. Учебное пособие, Ростов н /Д: Феникс, 2009-416с.

10. Менеджмент туризма: Основы менеджмента: Ученое пособие - М.: Финансы и статистика,2002.-352с.

11. Папирян Г.А., Менеджмент в индустрии гостеприимства: (отели и рестораны). - М.: Экономика,2000.-207с.

12. Старобинский Е.Э. Как управлять персоналом: Учебно – практическое пособие. –М.: Бизнес – школа “Интел – Синтез”, 2007- 396с.

13. Управление организацией. Учебник/ Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А. Саломатина.- М.: Инфра - М, 2008.- 716с.

14. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: Инфра-М, 2006.-638с.

15. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.– АКАЛИС, 2009-492с.

16. И.В.Андреева, В.А.Спивак “Организационное поведение” Серия “Шпаргалка” Санкт-Петербург, Издательский Дом “Нева”, 2003)

ПРИЛОЖЕНИЕ А (обязательное)

Характерные черты стилей руководства

Критерий	Авторитарный	Демократический	Попустительский
1	2	3	4
Постановка целей	Цели ставит руководитель	Цели - результат группового решения	Свобода для принятия решений, минимальное участие руководителя
Распределение заданий	Все задания дает руководитель	Устанавливается порядок распределения работы. По пожеланию сотрудника руководитель дает советы или предлагает другое задание	Руководитель предоставляет необходимые материалы и по просьбе сотрудника дает информацию
Трудовая атмосфера	Высокая напряженность, враждебность	Свободная, дружеская атмосфера	Атмосфера произвола отдельных сотрудников
Сплоченность	Покорное, беспрекословное повиновение	Высокая сплоченность, низкая текучесть	Низкая
Интерес к выполняемым заданиям	Низкий	Высокий	Минимальный
Интенсивность работы	Высокая	Высокая оригинальность результатов	Отсутствует
Готовность к работе	При отсутствии руководителя перерыв в работе	При отсутствии руководителя продолжение работы	Перерывы в работе по желанию
Мотивация труда	Минимальная	Высокая мотивация каждого работника и коллектива в целом	Минимальная

ПРИЛОЖЕНИЕ Б (справочное)

Наиболее известные содержательные теории мотивации

Название теории		Автор теории		Содержание теории
Теория потребностей		А. Маслоу		Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу. Если одна потребность удовлетворяется, ее место занимает другая. Потребности более высокого уровня возникают после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, чем потребности нижнего уровня.
Теория существования, связи и роста		К. Альдерфер		Существует три группы потребностей: существования, связи и роста, которые расположены иерархически. Движение от потребности к потребности идет вниз и вверх: вверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность высокого уровня. В случае не удовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.
Теория приобретенных потребностей	Д. Мак Клеланд		На поведение человека влияют потребности достижения, соучастия, властвования. Потребность достижения проявляется в стремлении человека достичь стоящих перед ним целей более эффективно, чем он делал это ранее. Для этого важно проводить целенаправленное обучение и соответствующим образом организовывать работу. Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Потребность властвования - стремление человека контролировать людей, ресурсы, процессы, протекающие в его окружении.
Теория двух факторов	Ф. Герцберг		Потребности можно разделить на две категории- факторы условий труда и мотивирующие факторы. Первые связаны с окружающей рабочей средой, а мотивация- с характером и сущностью работы. При отсутствии факторов условий труда у человека возникает неудовлетворенность работой. Отсутствие мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие повышает эффективность работы.

ПРИЛОЖЕНИЕ В (справочное)

Название теории	Автор теории	Содержание теории
Теория справедливости	С. Адамс	Основным источником мотивации в труде является справедливое вознаграждение. Люди определяют для себя соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Теория ожиданий	В. Врум	Мотивация работника зависит от того, что он ожидает получить в качестве награды за его работу (поведение). При анализе мотивации к труду важны следующие факторы: затраты труда- результаты, результаты - вознаграждение, удовлетворенность вознаграждением. Если значение любого из трех факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда низкими.
Теория Портера- Лоулера	Л. Портер Э. Лоулер	В модели пять переменных - затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также сознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами.