Заключение.

На основании нашего исследования можно сделать вывод, что для успешной работы и развития каждой компании, предприятия или фирмы необходимы высококвалифицированные работники, компетентное начальство, взаимопонимание и уважение в коллективе, поэтому важно отбирать сотрудников, которые хорошо осведомлены в своей сфере деятельности.

Таким образом, кадровое планирование является главным фактором развития компании. Также существуют основные предпосылки, которыми руководствуется компания. Следую им, можно выработать хорошие отношения с сотрудниками, а в результате добиться эффективной работы сотрудников и всего предприятия.

Для отбора на работу высококвалифицированных работников необходимо знать и учитывать важные факторы. Нужно обеспечить им благоприятные условия для работы, провести грамотное собеседования и выяснив все нюансы, обработать все варианты и прийти к выводу, подходит ли нам этот человек или нет.

После приема на работу сотрудника также требуется подумать о его адаптации на новом рабочем месте и в коллективе. Адаптация человека не может быть рассмотрена вне основных видов деятельности, в которые включается индивид в процессе жизнедеятельности. В сфере деятельности адаптация означает освоение новых видов деятельности. Эффективность деятельности во многом определяется успешностью адаптации к ней.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебною роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой - какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Успех управления возможен, если эти группы целей непротиворечивы.

Главная цель любой компании – это прибыль предприятия в системе управления персоналом, которая достигается через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.

В рабочей сфере жизни, как и в любых других сферах нашей жизни постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко перерастающие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.

В настоящее время система управления персоналом организаций включает подсистемы, выполняющие функции. Так, подсистема трудовых отношений предусматривает выполнение таких функций, как анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; проведение социально-психологической диагностики; соблюдение этических норм взаимоотношений; управление взаимодействием с профсоюзами. Подсистема социального развития включает функцию управления социальными конфликтами и стрессами

Управление мотивацией и стимулированием труда, как и любая управленческая деятельность, имеет определенную структуру. Мотивация персонала в компании является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, применение имеющего кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации компании – получение максимальных результатов от использования имеющихся.

Общеизвестно, что необходимо уделять больше времени и внимания имиджу компании. Уделять большое значение фирменному стилю, не забывать периодически обновлять сайт компании, не давать забывать о вас, искать партнеров, расширять круг делового общения.

На развитие компании влияют такие внешние факторы как: законодательные ограничения, ситуация на рынке рабочей силы, состав рабочей силы на рынке и место расположения организации; и внутренние факторы: кадровая политика и образ компании. Так или иначе, все факторы связанны между собой и влияют друг на друга. Каждый работник должен уметь выявлять и анализировать все эти факторы. Это и является залогом успеха всех фирм и компаний.

Руководитель, который точно знает цели своей компании, не боится новых преобразований, должен вести за собой и убеждать весь свой коллектив в необходимости новшеств, получения новых знаний.

В ходе данной работе был проведен анализ деятельности выставочной компании «Байкал – Экспо». Информационной базой являлись оценка работы компании на данный период, 2015 год.

Список использованной литературы:

1. Беляцкий Н.П. и др.Управление персоналом: Учеб.пособие для экон. спец. вузов. М.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2006. 349 с.

2. Беляцкий Н.П., Ройш П. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для слушателей MBA. М.: Изд. центр БГУ, 2007. 280 с.

3. Дуракова И.Б.Управление персоналом: Отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. -М.:Центр, 2008. 157 с.

4. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учеб. пос. В 2ч.Ч.1-2.-М.:Российское педагогическое агентство, 2007. 323 с.

5. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник. Мн.: Новое знание, 2006. 284 с.

6. Кабушкин Н.И. Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности управления организации // Современное управление. 2006. №7. С.95-108

7. А.Я. Кибанов «Основы Управления персоналом», 2006. 206 с.

8. Крутцова, М. Н. Управление адаптацией персонала : учебное пособие / М. Н. Крутцова. – Вологда : Легия, 2010. – 128 с.

9. Магура М.И. Поиск и отбор персонала: Настольная книга для предпринимателей, руководителей, менеджеров и специалистов кадровых служб.-2-е изд., перераб. и доп.-М.:Бизнес-школа"Интел-Синтез", 2007. 272 с.

10. Машков В. Н. Психология управления: Учеб. пособие; Европ. ин-т экспертов. 2-е изд.-СПб.:Изд-во Михайлова В.А., 2005. 253 с.

11. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. М., 2005. 245 с.

12. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для студ. экон. спец./Рос. экон. акад. им. Г.В.Плеханова. М.: Финстатинформ, 2007. 878 с.

13. Токарев А.Б. Успешная работа с персоналом - залог эффективной деятельности организации // Деньги и кредит. 2006. №8. С.35-38

14. Управление организацией: Учебник для вузов по спец. Менеджмент/ Г.Л. Азаев, В.П. Баранчеев, В.Н. Гунин и др.; Под ред. А.Г. Поршнева и др.; ГУУ.-2-е изд., доп. и перераб. М.: Инфра.-М, 2002. 668 с.

15. Управление персоналом организации: Учебник/ А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, И.Е. Ворожейкин и др.; Под ред. А.Я. Кибанова; ГУУ.-2-е изд., доп. и перераб. М.: Инфра.-М, 2007. 637 с.

Интернет – ресурсы:

1. Особенности организации выставочной деятельности http://www.moluch.ru/archive/59/8290/

2.Система управления персоналом в организации http://www.grandars.ru/college/biznes/sistema-upravleniya-personalom.html

3.Управление выставочной деятельностью http://elar.urfu.ru/bitstream/10995/28533/1/978-5-321-02366-2_2014.pdf

4.Управление выставочной организацией http://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-vystavochnoy-organizatsiey-osobennosti-tselepolaganiya-i-planirovaniya

5.Управление деловой карьерой http://www.viktorova-ts.ru/page299/page578/index.html

30