Глава 1. Общая характеристика системы управления персоналом в выставочной компании «Байкал-Экспо»

1. Существующие цели, задачи и система кадрового

планирования в выставочной компании «Байкал – Экспо»

Выставочная компания «Байкал - Экспо» всегда развивает свою деятельность, даже в период экономического кризиса с 2009 года, тем не менее, компания развивает свой потенциал и свою деятельность путем разработки и реализации многочисленных программ кадрового планирования, а также путем эффективного управления персоналом своей компании.

Кадровое планирование в выставочной компании «Байкал – Экспо» средствами планирования позволяет учитывать экономические и ориентированные на сотрудников компании позиции, согласовывать их друг с другом и тем самым способствовать уравновешиванию интересов работодателя и работников компании. Предпосылкой к этому является то обстоятельство, что кадровое планирование является самым главным фактором развития компании. Для облегчения снижения социальной напряженности по отношению к работникам, нужно всегда иметь список подходящих кандидатур на рабочие места, которые изменяются или ликвидируются.

Можно выделить основные предпосылки планирования персонала, выработанные в выставочной компании «Байкал – Экспо»:

1. Готовность руководства к интеграции личностного аспекта в общее планирование и к созданию для этого необходимых организационных условий;

2. Выбор частных аспектов, кадров;

3. Решение о том, насколько опытным должно быть кадровое планирование.

2. Система поиска, отбора и набора кандидатов

на вакантные должности выставочной компании «Байкал – Экспо»

Согласно штатному расписанию выставочной компании «Байкал – Экспо», основные штатные единицы всегда заняты, структура кадров данной компании делится на несколько групп:

Служба управления персоналом в выставочной компании «Байкал – Экспо» осознает те потребности и нюансы, которые она испытывает в персонале.

В основе подбора работников компании лежит процесс планирования человеческих ресурсов – определения когда, где, сколько и какой квалификации персонала потребуется компании. На основе сопоставления плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в компании, определяются вакантные должности, которые предстоит заполнить.

Если в компании вакансии существуют, то начинается процесс набора персонала, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному месту и к кандидату на его занятие, подборка кандидатов их отбор и наконец, прием на работу.

Владея всей информацией о стратегии компании, ее структуре, основных направлениях, служба персонала может начать поиск и отбор нужных сотрудников.

Факторы внешней среды:

• Законодательные ограничения;

• Ситуация на рынке рабочей силы;

• Состав рабочей силы на рынке и место расположения организации.

Факторы внутренней среды:

• Кадровая политика – принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы;

• Образ компании – насколько она считается привлекательной как место для работы.

Вопросы о заработной плате и составляющих компенсационного пакета должен решаться исходя из того, что представляет собой кандидат, ценности должности для организации с учетом ее рыночной стоимости.

Обработка вакансии.

В ходе обработки вакансии для компании подбора кандидатов решаются следующие задачи:

1. Разработка требований к кандидату на занятие вакансии;

2. Подготовка рекламы вакансии (объявление о работе), и распространение;

3. Подготовка изменений планов работы;

4. Подготовка изменения в бюджете.