31. Объединение данных (если интервью групповое)

Если интервью проводили несколько человек, то процедура объединения играет важную роль, поскольку направлена на предотвращение предвзятого отношения к кандидатам и принятие оптимального решения по кандидату.

Никогда не бывает, что по всем компетенциям результаты интервьюеров полностью совпадают. Вот здесь Вам потребуется собранная поведенческая информация, чтобы обосновать свою оценку, причем основываясь на фактах, действительно имевших место, а не на своих ощущениях, интуиции и другой информации по типу «мне показалось…»

Процесс обсуждения оценки по каждой компетенции выглядит следующим образом:

• Кто-либо из интервьюеров описывает те ЗВЕЗДЫ, которые ему удалось собрать, таким образом, обосновывает свою оценку.

• Остальные интервьюеры задают вопросы с целью понять смысл поведенческих примеров и критериев оценки.

• Далее следующий интервьюер представляет свой рейтинг и критерии оценки, приводя примеры о поведении кандидата. Остальные интервьюеры спрашивают, обсуждают, делают выводы. При обсуждении оценок используются определение и индикаторы компетенций.

• На основании представленной информации интервьюеры совместно решают, какую оценку следует поставить по данной компетенции.

Советы

- Помните, что принятие общего решения больше, чем просто расчет средней арифметической. Если два интервьюера поставили оценки 4 и 2, то общая оценка может быть как 3, так и 4, так и 2. Важно выяснить, на основании какой информации один интервьюер поставил высокий бал, а другой низкий.

- Если Вы и Ваши коллеги обладаете опытом проведения Интервью по компетенциям, то нет необходимости рассказывать обо всех ЗВЕЗДАХ. Обсуждайте только те, которые имеют значение или объясняют Вашу оценку.

Метод активного слушания

• На всем протяжении интервью сохраняйте доброжелательность, позитивный настрой

• Создайте комфортную атмосферу

• Давайте обратную связь, демонстрируйте понимание того, что было сказано (Правильно я понял, что… )

• Следите за мимикой, жестами, интонацией

• Не выражайте очень позитивных/негативных эмоции, не давайте оценку действиям кандидатов в процессе интервьюирования.

Заполнение бланка «Структурированные итоги интервью»:

• Заполните раздел «Общие сведения» бланка до начала интервью

• Обязательно делайте личные пометки в графе «комментарии» - они позволят Вам легко вспомнить интервью с сотрудником, если это потребуется в будущем

• Напротив критерия оценки поставьте в нужной графе любой значок. Важно оценить каждую компетенцию.

• Кратко и четко заполните раздел «Мнение о сотруднике. Рекомендации по профессиональному развитию», подпись и дату заполнения.

Результаты проекта

Индивидуальные результаты интервью - получение сотрудниками обратной связи от руководителей по итогам деятельности в 200Хг., обсуждение новых возможностей в новых условиях и путей их практической реализации Повышение эффективности деятельности персонала - повышение эффективности и качества работы персонала в современных условиях (ожидания от руководителя, ожидания от сотрудника); - совершенствование практики предоставления обратной связи, профессиональное развитие; - повышение исполнительской дисциплины, уровня ответственности работников за общие (командные) результаты работы; - возможность для руководителей оценить профессиональный уровень и потенциал своих коллективов для работы в условиях экономического спада, определить и систематизировать подходы к развитию профессиональной компетентности отдельных работников и коллективов в целом с учетом современных требований; - возможность для работников получить актуальную информацию об экономической ситуации в стране и регионе, результатах работы фирмы, мерах по повышению корпоративной социальной ответственности фирмы. 4.4.4. Вопросы для самопроверки:

1. Назовите цели создания модели компетенций.

2. Что такое компетенция, модель компетенций.

3. Что дает Модель компетенций руководителям и сотрудникам.

4. Структура корпоративной модели компетенций (перечень)?

5. Уровни развития компетенций.

6. Технология проведения интервью.

7. Основные правила проведения интервью.

8. Типы вопросов, используемых при проведении интервью.

9. Метод активного слушания.

10. Основные ошибки восприятия.

11. Завершение интервью, подведение итогов.

12. В чем выражается эффективность оценка уровня развития компетенций?

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ВАРИАНТЫ ЗАДАНИЙ ДЛЯ РАБОЧИХ ГРУПП ПО ПРОВЕДЕНИЮ ФСА.

ВАРИАНТ	НАИМЕНОВАНИЕ СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ
1	Бухгалтерия
2	Планово- экономический отдел
3	Отдел труда и заработной платы
4	Технический отдел
5	Производственный отдел
6	Отдел технического контроля
7	Отдел капитального строительства
8	Энерго- механический отдел
9	Аппарат управления корпусного цеха
10	Ремонтный цех