27. Завершение интервью

Основная цель этапа – договориться о дальнейших шагах.

Предоставьте подробно информацию о вакансии и компании

Расскажите о компании и позиции, на которую Вы рассматриваете кандидата, круг обязанностей, обрисуйте цели и задачи данной работы, а также возможные «трудности» или проблемные точки.

Ответьте на вопросы кандидата

Объясните дальнейшую процедуру и поблагодарите кандидата

1. Пример:

Я благодарю Вас за встречу. Информация о дальнейших шагах будет в течение недели. Если через неделю звонка не поступит, буду благодарен за Ваш звонок.

4.4.3. Оценка результатов

После того, как интервью закончено, Вам необходимо систематизировать полученную информацию.

Анализ данных:

1. Просмотрите свои записи и выделите полные ЗВЕЗДЫ

1. Подсказки

По ходу интервью отмечайте полную ЗВЕЗДУ каким-либо знаком.

2. Распределите ЗВЕЗДЫ по соответствующим компетенциям.

Подсказки

Иногда, когда Вы задаете вопрос на выявление одной компетенции, кандидат может выдать Вам информацию по другой. Отнести ЗВЕЗДУ к нужной компетенции поможет ее определение и индикаторы, описанные в бланке оценок.

3. Дайте анализ важности ЗВЕЗДЫ относительно ее значимости и схожести с предлагаемой позицией.

Подсказки

2. Не все ЗВЕЗДЫ имеют одинаковую значимость. Например, ценная ЗВЕЗДА, в основе которой лежит информация о случившемся 5 лет назад, является не таким хорошим ориентиром, как ЗВЕЗДА, описывающая опыт работы 3 месяца назад.

4. Оцените измерения и выставите оценку в бланке по каждому измерению.

Таблица 1.7.

30. Шкала оценки уровня развития компетенции

5Лидерский уровень развития компетенции	Сотрудник не только сам проявляет необходимые навыки, но и создает возможности для других сотрудников развивать данную компетенцию.
4 Сильный уровень развития	Сотрудник владеет сложными навыками, способен проявлять соответствующие навыки в ситуациях повышенной сложности. Данный уровень предусматривает способность человека заранее предвидеть и предотвращать негативные события.
3 Необходимый и достаточный уровень	Если работник по развитию своих компетенций находится на этом уровне, это означает, что он владеет требующимися навыками. При оценке измерений Вы должны ориентироваться именно на этот уровень. «3» вовсе не значит “посредственный”. Если у кандидата по всем измерениям стоит “3”, то это значит, что он успешно будет справляться с данной работой.
2 Нормальный уровень – требуется и необходимо развитие	Работник частично проявляет навыки, входящие в состав компетенции. Он понимает их необходимость, пытается проявлять, но у него это не всегда получается. Если сотрудник по развитию своих компетенций соответствует уровню «2» – это нормально, это предполагает, что он должен развиваться.
1 Неудовлетворительный уровень	Данный уровень предполагает, что сотрудник не имеет представления о данной компетенции. Поэтому он не владеет необходимыми навыками и не пытается их применять.

Пояснения к оценкам:

Н – не удалось получить информацию по данной компетенции или индикатору, т.к :

• у Вас не хватило времени на сбор информации;

• у кандидата нет опыта по данной компетенции;

• Вы не подобрали необходимый вопрос для измерения соответствующей компетенции.

? – недостаточно информации/нужно спросить еще. Этот значок можно использовать вместе с оценкой как предварительную (2?, 3?), если:

• Вам не хватает ЗВЕЗД для принятия окончательного решения по оценке;

• Вы хотите пометить, что для более точной оценки Вам требуется более подробная информация

4!, 5! – уровень кандидата слишком велик по данной компетенции для данной должности:

• Кандидат слишком выделяется по данной компетенции, что может повлечь демотивацию кандидата и другие сложности в работе.