3. Корпоративная модель компетенций

Например, корпоративная модель компетенций Банка выглядит следующим образом:

Модель компетенций «Сотрудник»

Нацеленность на результат

Профессионализм

Эффективная коммуникация

Ориентация на клиента (внутреннего/внешнего)

Модель компетенций «Руководитель»

Дополнительно к вышеперечисленным компетенциям

Стратегическое видение бизнеса

Формирование команды

1. Управление исполнением

Принятие решений, ответственность за результат

Дополнительные профессиональные компетенции

2. Навыки продаж

Модель компетенций позволяет руководителям:

• использовать объективные критерии при подборе и оценке персонала;

• понимать и транслировать сотрудникам стандарты поведения, ведущие к достижению корпоративных целей;

• развивать кадровый потенциал сотрудников;

• повышать уровень мотивации и лояльность сотрудников;

• способствовать поддержанию базовых ценностей компании

Модель компетенций позволяет сотрудникам:

• понять ожидания организации и стандарты поведения, ведущие к достижению корпоративных целей;

• освоить корпоративные нормы поведения;

• получать обратную связь относительно эффективности своего поведения;

• осознавать, какие компетенции необходимо развивать, чтобы более эффективно выполнять текущую работу;

• осознавать, какие компетенции необходимо развивать, чтобы лучше подготовиться к выполнению работы в будущем (например, развивать управленческие компетенции)

Порядок проведения занятия

Занятие должно проходить в два этапа.

1 этап – включает формирование компетенций (описание).

При этом перед студентами ставится задача на основе изучения теории и примеров по формированию компетенций выделить (назвать) наиболее значимые компетенции по каждой из заданных специальностей обучения на экономическом факультете КГТУ:

менеджмент организации;

экономика и управление на предприятии агропромышленного комплекса;

коммерция (торговое дело);

финансы и кредит;

аудит и анализ хозяйственной деятельности.

Затем студенты описывают выделенные компетенции по выбранным специальностям в соответствии с приведенным выше примером полного описания.

Для выполнения данного задания из группы студентов формируются рабочие подгруппы. Число подгрупп должно соответствовать числу выделенных компетенций по выбранным специальностям (не менее восьми).

После выполнения задания каждая группа докладывает результаты работы. При этом другие рабочие группы выступают в качестве оппонентов, что позволяет уточнить многие позиции и улучшить достигнутые результаты. На их основании подгруппами формируется корпоративная модель компетенции по специальности (или избранному подразделению).

2 этап – полностью включает первый и основывается на результатах первого этапа задания, но имеет еще и продолжение к нему. Оно заключается в следующем: основываясь на полученных описаниях компетенций, каждая подгруппа проводит имитацию оценки персонала (кандидатов на те или другие должностные вакансии), используя методику структурированного интервью и технику его проведения - STAR.

При этом студенты используют игровые ситуации, распределяют роли и выполняемые функции соискателей и экспертов кадрового подразделения фирмы.

Проведение данной деловой игры на первом этапе рассчитано на одно практическое занятие, продолжительностью 2 часа.

Выполнение задания по второму этапу займет еще 4 час. (2 часа на подготовку и проведение интервью, еще 2 часа - на обработку результатов, подведение итогов, обсуждение их и оформление отчета о выполнении задания).