- •Международные трудовые стандарты и российское трудовое законодательство
- •Предисловие ко второму изданию
- •Глава 1. Общая характеристика рассматриваемых международных трудовых стандартов
- •Глава 2. Свобода объединения и право на ведение коллективных переговоров
- •2.1. Соответствие международным договорам (независимость объединений работников и работодателей)
- •2.2. Соответствие актам толкования международных договоров
- •2.2.1. Жалобы в отношении России
- •2.2.2. Право самостоятельно определять свою структуру и выбирать представителя при ведении коллективных переговоров
- •2.2.3. Уровень ведения коллективных переговоров
- •2.2.4. Создание иного представительного органа в случае существования профсоюзной организации в организации
- •2.2.5. Защита от антипрофсоюзной дискриминации
- •2.2.6. Коллективные переговоры на основе принципа добросовестности
- •2.2.7. Право на забастовку (общая ситуация)
- •2.2.8. Цели забастовочных действий
- •2.2.9. Забастовки солидарности и политические забастовки
- •2.2.10. Забастовки с целью признания профсоюзов
- •2.2.11. Предъявление требований профсоюзами
- •2.2.12. Субъекты права на забастовку и ситуации, в которых допустимо ограничение права на забастовку
- •2.2.13. Найм замещающих работников и локауты
- •2.2.14. Минимум необходимых работ (услуг)
- •2.2.15. Право на пикетирование
- •2.2.16. Право работников на информацию и консультации
- •2.2.17. Право трудящихся на информацию и консультации с ними при коллективных увольнениях по сокращению штата
- •2.3. Соответствие рекомендательным актам
- •2.3.1. Предоставление работодателем сведений, составляющих коммерческую тайну
- •2.3.2. Сфера действия коллективных договоров и соглашений
- •2.4. Российское законодательство и опыт ес: участие работников в управлении организацией
- •Глава 3. Запрет принудит и детского труда
- •3.1. Принудительный труд. Соответствие международным договорам
- •3.1.1. Понятие принудительного труда
- •3.1.2. Торговля людьми (человеческий траффик)
- •3.2. Принудительный труд. Соответствие актам толкования международных договоров
- •3.2.1. Труд военнослужащих
- •3.2.2.Труд заключенных
- •3.2.3. Понятие экстремистской деятельности
- •3.3. Соответствие рекомендательным актам (косвенное принуждение к труду и институт регистрации по месту жительства)
- •3.4. Запрет детского труда
- •3.4.1. Сфера применения законодательства о минимальном возрасте для приема на работу
- •3.4.2. Труд детей в творческих организациях
- •3.4.3. Торговля несовершеннолетними
- •Глава 4. Дискриминация в сфере труда
- •4.1. Соответствие понятия дискриминации международным договорам
- •4.2. Соответствие актам толкования международных договоров
- •4.2.1. Эффективные средства защиты от дискриминации
- •4.2.2. Запрет косвенной дискриминации
- •4.2.3. Защита от мести со стороны работодателя
- •4.2.4. Бремя доказывания дискриминации
- •4.2.5. Гендерная дискриминация
- •4.2.5.1. Комплексное законодательство о запрете гендерной дискриминации
- •4.2.5.2. Запрет определенных профессий для женщин
- •4.2.5.3. Равная оплата за труд равной ценности мужчин и женщин
- •4.2.5.4. Сексуальные преследования
- •4.2.6. Дискриминация лиц с семейными обязанностями
- •4.2.7. Дискриминация по признаку инвалидности
- •4.2.8. Дискриминация по признаку возраста
- •Глава 5. Оплата труда и рабочее время
- •5.1. Оплата труда
- •5.1.1. Понятие заработной платы
- •5.1.2. Форма выплаты заработной платы
- •5.1.3. Размер заработной платы и минимальный размер оплаты труда
- •5.1.4. Информирование работников о получаемой заработной плате
- •5.1.5. Защита требований работников при банкротстве работодателя
- •5.2. Рабочее время
- •5.2.1. Продолжительность рабочего дня (смены)
- •5.2.2. Работа на условиях совместительства
- •5.2.3. Продолжительность учетного периода
- •5.2.4. Основания и порядок привлечения к сверхурочной работе; компенсация сверхурочной работы
- •5.2.5. Ненормированный рабочий день
- •5.2.6. Перенесение отпусков
- •5.2.7. Сокращение продолжительности работы в ночное время
- •Глава 6. Инспекция труда. Безопасность и гигиена труда
- •6.1. Инспекция труда
- •6.1.1. Компетенция инспекции труда
- •6.1.2. Иные функции, возлагаемые на инспекторов труда
- •6.1.3. Численность инспекторов труда и их инфраструктурная обеспеченность
- •6.1.4. Полномочия инспекторов труда
- •6.2. Безопасность и гигиена труда
- •6.2.1. Общие рамки правового регулирования
- •6.2.2. Система санкций за нарушения
- •6.2.3. Эффективность контроля за нарушениями
- •6.2.4. Проблемы специальной оценки условий труда
- •Глава 7. Иные трудовые стандарты
- •7.1. Защита персональных данных работников
- •7.1.1. Понятийный аппарат
- •7.1.2. Сфера применения
- •7.1.3. Общие принципы
- •7.1.4. Получение персональных данных
- •7.1.5. Хранение персональных данных
- •7.1.6. Использование и передача данных
- •7.1.7. Индивидуальные и коллективные права работников
- •7.2. Прекращение трудового договора
- •7.2.1. Предупреждение об увольнении
- •7.2.2. Последствия незаконного увольнения
- •7.2.3. Сохранение прав работников при смене собственника имущества работодателя
- •7.3. Отдельные категории работников и типы трудовых отношений
- •7.3.1. Пожилые работники
- •7.3.2. Работники-мигранты
- •7.3.3. Проблема заемного труда и деятельность частных агентств занятости
- •7.3.4. Дистанционный труд
- •Заключение
- •1. Свобода объединения и право на ведение коллективных переговоров
- •2. Принудительный труд
- •3. Детский труд
- •4. Дискриминация в области труда и занятий
- •5. Заработная плата
- •6. Рабочее время
- •7. Инспекции труда
- •8. Безопасность и гигиена труда
- •9. Защита персональных данных работников
- •10. Прекращение трудового договора
- •11. Отдельные категории работников и типы трудовых отношений
7.1.5. Хранение персональных данных
И в Рекомендации Комитета министров СЕ (п. 5.1), и в Кодексе практики МОТ (п. 8.1) есть положения о том, что хранение персональных данных должно быть ограничено теми данными, которые соответствуют принципам в отношении получения данных, а само хранение должно быть обусловлено целями трудовых отношений. Кроме того, согласно Кодексу практики МОТ (п. 8.5) данные должны храниться лишь столько времени, сколько необходимо для целей, с которыми они были получены, за исключением случаев, когда:
а) работник хочет быть в списке кандидатов на работу в течение определенного периода;
б) персональные данные должны храниться в соответствии с требованиями национального законодательства;
в) данные требуются работнику или работодателю для доказывания обстоятельств, связанных с существующими или существовавшими трудовыми отношениями.
В ТК РФ соответствующих норм нет.
В Кодексе практики МОТ (п. 8.3) говорится о том, что работодатели должны регулярно предоставлять общую и обновляемую информацию, касающуюся видов хранимых персональных данных и обработки этих данных. В ч. 1 ст. 89 ТК РФ есть похожая, но не идентичная норма: работники имеют право на полную информацию о своих персональных данных и об их обработке. Однако для реализации этого права работники должны о нем знать, в то время как Кодекс практики предусматривает обязанность работодателя по собственной инициативе регулярно информировать работников.
Согласно Кодексу практики МОТ (п. 8.4) и Рекомендации Комитета министров СЕ (п. 5.2) работодатели должны периодически удостоверяться в корректности, актуальности и полноте персональных данных. Аналогичных норм во внутреннем законодательстве нет.
В Рекомендации Комитета министров СЕ (п. 5.2) говорится о том, что данные не должны храниться или кодироваться таким образом, чтобы это могло нарушить право работника не быть охарактеризованным или оцененным без его ведома. Близкая по идее, но отличающаяся по формулировке норма содержится в Кодексе практики МОТ (п. 8.6): персональные данные должны храниться и кодироваться таким способом, чтобы:
а) работник мог их понять;
б) данные не присваивали работнику таких характеристик, которые могли бы привести к его дискриминации.
В ТК РФ аналогичных норм нет. Согласно ч. 2 ст. 14 Закона о персональных данных, сведения о наличии персональных данных должны быть предоставлены субъекту персональных данных оператором в доступной форме, и в них не должны содержаться персональные данные, относящиеся к другим субъектам персональных данных. То есть положения Рекомендации Комитета министров СЕ и Кодекса практики МОТ воспроизводятся лишь частично.
* * *
Представляется, что основные изменения, которые должны быть внесены в российское законодательство в связи с хранением персональных данных работников, должны быть связаны с ограничением их срока хранения целями использования, а также с тем, что работники должны получать обновляющуюся информацию относительно своих персональных данных, хранящихся у работодателя.
7.1.6. Использование и передача данных
В Рекомендации Комитета министров СЕ (п. 9) особо оговаривается вопрос о трансграничной передаче персональных данных, которая может осуществляться только в соответствии с принципами хранения и передачи, закрепленными в Рекомендации. В ТК РФ схожих норм нет. В ст. 12 Закона о персональных данных содержится менее жесткое требование в этом отношении: перед осуществлением трансграничной передачи данных, оператор данных обязан убедиться в том, что другим государством обеспечивается адекватная защита персональных данных.
В Кодексе практики МОТ (п. 10.3) указывается, что правила, касающиеся передачи данных третьим лицам, распространяются и на передачу персональных данных между работодателями в одной группе и между различными государственными структурами. Специальных данных в этом отношении в российском законодательстве нет. Работодатели, объединенные в одну структуру (холдинг), юридически являются отдельными работодателями. Это отражает один из существенных системных пробелов российского законодательства. То же самое касается работодателей - различных государственных органов. В тех ситуациях, когда государственные органы не являются работодателями субъекта персональных данных, ограничений, аналогичных закрепленным в Кодексе практики МОТ, во внутреннем российском законодательстве нет.
Кодекс практики МОТ (п. 10.5) предусматривает, что внутренние передачи данных (в пределах организации работодателя) должны быть ограничены теми данными, в отношении которых прямо уведомлен работник. В ч. 1 ст. 88 ТК РФ это положение воспроизводится неточно: передача в таких ситуациях осуществляется "...в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись". То есть по российскому законодательству работник должен быть ознакомлен лишь с процедурой передачи, а по Кодексу практики МОТ - с содержанием передающихся данных.
* * *
Ключевым пробелом внутреннего российского законодательства в части передачи персональных данных работников следует считать неконкретность норм о трансграничных передачах персональных данных, а также отсутствие обязанности работодателя информировать работника о содержании внутренних (внутри организационной структуры работодателя) передач персональных данных и их передач внутри групп юридических лиц.