- •Международные трудовые стандарты и российское трудовое законодательство
- •Предисловие ко второму изданию
- •Глава 1. Общая характеристика рассматриваемых международных трудовых стандартов
- •Глава 2. Свобода объединения и право на ведение коллективных переговоров
- •2.1. Соответствие международным договорам (независимость объединений работников и работодателей)
- •2.2. Соответствие актам толкования международных договоров
- •2.2.1. Жалобы в отношении России
- •2.2.2. Право самостоятельно определять свою структуру и выбирать представителя при ведении коллективных переговоров
- •2.2.3. Уровень ведения коллективных переговоров
- •2.2.4. Создание иного представительного органа в случае существования профсоюзной организации в организации
- •2.2.5. Защита от антипрофсоюзной дискриминации
- •2.2.6. Коллективные переговоры на основе принципа добросовестности
- •2.2.7. Право на забастовку (общая ситуация)
- •2.2.8. Цели забастовочных действий
- •2.2.9. Забастовки солидарности и политические забастовки
- •2.2.10. Забастовки с целью признания профсоюзов
- •2.2.11. Предъявление требований профсоюзами
- •2.2.12. Субъекты права на забастовку и ситуации, в которых допустимо ограничение права на забастовку
- •2.2.13. Найм замещающих работников и локауты
- •2.2.14. Минимум необходимых работ (услуг)
- •2.2.15. Право на пикетирование
- •2.2.16. Право работников на информацию и консультации
- •2.2.17. Право трудящихся на информацию и консультации с ними при коллективных увольнениях по сокращению штата
- •2.3. Соответствие рекомендательным актам
- •2.3.1. Предоставление работодателем сведений, составляющих коммерческую тайну
- •2.3.2. Сфера действия коллективных договоров и соглашений
- •2.4. Российское законодательство и опыт ес: участие работников в управлении организацией
- •Глава 3. Запрет принудит и детского труда
- •3.1. Принудительный труд. Соответствие международным договорам
- •3.1.1. Понятие принудительного труда
- •3.1.2. Торговля людьми (человеческий траффик)
- •3.2. Принудительный труд. Соответствие актам толкования международных договоров
- •3.2.1. Труд военнослужащих
- •3.2.2.Труд заключенных
- •3.2.3. Понятие экстремистской деятельности
- •3.3. Соответствие рекомендательным актам (косвенное принуждение к труду и институт регистрации по месту жительства)
- •3.4. Запрет детского труда
- •3.4.1. Сфера применения законодательства о минимальном возрасте для приема на работу
- •3.4.2. Труд детей в творческих организациях
- •3.4.3. Торговля несовершеннолетними
- •Глава 4. Дискриминация в сфере труда
- •4.1. Соответствие понятия дискриминации международным договорам
- •4.2. Соответствие актам толкования международных договоров
- •4.2.1. Эффективные средства защиты от дискриминации
- •4.2.2. Запрет косвенной дискриминации
- •4.2.3. Защита от мести со стороны работодателя
- •4.2.4. Бремя доказывания дискриминации
- •4.2.5. Гендерная дискриминация
- •4.2.5.1. Комплексное законодательство о запрете гендерной дискриминации
- •4.2.5.2. Запрет определенных профессий для женщин
- •4.2.5.3. Равная оплата за труд равной ценности мужчин и женщин
- •4.2.5.4. Сексуальные преследования
- •4.2.6. Дискриминация лиц с семейными обязанностями
- •4.2.7. Дискриминация по признаку инвалидности
- •4.2.8. Дискриминация по признаку возраста
- •Глава 5. Оплата труда и рабочее время
- •5.1. Оплата труда
- •5.1.1. Понятие заработной платы
- •5.1.2. Форма выплаты заработной платы
- •5.1.3. Размер заработной платы и минимальный размер оплаты труда
- •5.1.4. Информирование работников о получаемой заработной плате
- •5.1.5. Защита требований работников при банкротстве работодателя
- •5.2. Рабочее время
- •5.2.1. Продолжительность рабочего дня (смены)
- •5.2.2. Работа на условиях совместительства
- •5.2.3. Продолжительность учетного периода
- •5.2.4. Основания и порядок привлечения к сверхурочной работе; компенсация сверхурочной работы
- •5.2.5. Ненормированный рабочий день
- •5.2.6. Перенесение отпусков
- •5.2.7. Сокращение продолжительности работы в ночное время
- •Глава 6. Инспекция труда. Безопасность и гигиена труда
- •6.1. Инспекция труда
- •6.1.1. Компетенция инспекции труда
- •6.1.2. Иные функции, возлагаемые на инспекторов труда
- •6.1.3. Численность инспекторов труда и их инфраструктурная обеспеченность
- •6.1.4. Полномочия инспекторов труда
- •6.2. Безопасность и гигиена труда
- •6.2.1. Общие рамки правового регулирования
- •6.2.2. Система санкций за нарушения
- •6.2.3. Эффективность контроля за нарушениями
- •6.2.4. Проблемы специальной оценки условий труда
- •Глава 7. Иные трудовые стандарты
- •7.1. Защита персональных данных работников
- •7.1.1. Понятийный аппарат
- •7.1.2. Сфера применения
- •7.1.3. Общие принципы
- •7.1.4. Получение персональных данных
- •7.1.5. Хранение персональных данных
- •7.1.6. Использование и передача данных
- •7.1.7. Индивидуальные и коллективные права работников
- •7.2. Прекращение трудового договора
- •7.2.1. Предупреждение об увольнении
- •7.2.2. Последствия незаконного увольнения
- •7.2.3. Сохранение прав работников при смене собственника имущества работодателя
- •7.3. Отдельные категории работников и типы трудовых отношений
- •7.3.1. Пожилые работники
- •7.3.2. Работники-мигранты
- •7.3.3. Проблема заемного труда и деятельность частных агентств занятости
- •7.3.4. Дистанционный труд
- •Заключение
- •1. Свобода объединения и право на ведение коллективных переговоров
- •2. Принудительный труд
- •3. Детский труд
- •4. Дискриминация в области труда и занятий
- •5. Заработная плата
- •6. Рабочее время
- •7. Инспекции труда
- •8. Безопасность и гигиена труда
- •9. Защита персональных данных работников
- •10. Прекращение трудового договора
- •11. Отдельные категории работников и типы трудовых отношений
Глава 5. Оплата труда и рабочее время
5.1. Оплата труда
5.1.1. Понятие заработной платы
Согласно ст. 1 Конвенции МОТ N 95 относительно охраны заработной платы (1949 г.) "...термин "заработная плата" означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить, в силу письменного или устного договора о найме услуг, трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны".
В ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника)*(301) определяется как "вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера...) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)".
При внешней схожести двух определений, налицо существенная разница между внутренним российским законодательством и Конвенцией N 95.
Во-первых, определение заработной платы, содержащееся в ст.129 ТК РФ, включает в заработную плату компенсационные и стимулирующие выплаты, в то время как ст. 1 Конвенции N 95 понимает под заработной платой лишь плату за труд.
Во-вторых, в Конвенции речь идет не только об оплате выполненной работы, но и об оплате работы, которая должна быть выполнена. Таким образом, как уже давно указывалось специалистами*(302) применительно еще к старому КЗоТ, заработная плата согласно Конвенции N 95 должна выплачиваться в полном объеме даже в случае простоя по вине работодателя, однако в действующем ТК РФ простой по вине работодателя оплачивается в размере лишь 2/3 средней заработной платы работника (ч. 1 ст. 157) и 2/3 должностного оклада при простое по независящим от сторон трудового договора обстоятельствам (ч. 2 ст. 157).
* * *
Обозначенные моменты ставят очень серьезные вопросы о соответствии норм российского законодательства об оплате труда Конвенции N 95, как в части состава заработной платы, так и в части размера заработной платы, подлежащей выплате в случаях простоя работников.
5.1.2. Форма выплаты заработной платы
В Конвенции МОТ N 95 указывается (п. 1 ст. 4), что национальное законодательство, коллективные договоры или решения арбитражных органов могут разрешать частичную выплату заработной платы в натуре в тех отраслях промышленности или профессиях, где эта форма выплаты принята в обычной практике или желательна ввиду характера отрасли промышленности или профессии, о которых идет речь. Другими словами, согласно Конвенции N 95 недопустимо установление общего разрешения натуральной оплаты труда. Возможна лишь выплата в отдельных отраслях или профессиях, где это обычно или желательно.
Согласно ч. 1 ст. 131 ТК РФ: "В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы".
Таким образом, в ТК РФ неденежная оплата допускается в отношении любых отраслей экономики и профессий. Это вообще ставит под сомнение возможность использования изъятий, предусмотренных в этой статье ТК РФ, в силу противоречия ратифицированному международному договору с участием Российской Федерации.
Международный правовой акт, в котором упоминается возможность натуральной оплаты труда в отдельных отраслях, - это Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств 1994 г., принятая в рамках СНГ. В Хартии предусматривается возможность выплаты заработной платы работникам "...по их желанию в натуральном виде (продуктами или товарами) на сельскохозяйственных и некоторых других предприятиях" (ч. 2 ст. 21). Сама по себе Хартия не подлежит ратификации и, следовательно, не относится к числу международных договоров Российской Федерации. Тем не менее упоминание сельскохозяйственных предприятий в этом акте "мягкого права" может свидетельствовать о существовании международного регионального обычая в рамках СНГ, дающего основание для таких выплат.
Вероятно, из этой логики исходил Верховный Суд РФ, указывая в п. 54 постановления от 17 марта 2004 г. N 2, что суд при установлении законности выплаты заработной платы в неденежной форме должен убедиться, что "выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики)".
Несогласованность ст. 131 ТК РФ положениям Конвенции МОТ N 95 по данному вопросу уже отмечалась в юридической литературе*(303).
* * *
Рекомендуется привести ч. 2 ст. 131 ТК РФ в соответствие с п. 1 ст. 4 Конвенции МОТ N 95, указав, что частичная выплата заработной платы в натуральной форме может допускаться в тех отраслях промышленности или профессиях, где эта форма выплаты принята в обычной практике или желательна ввиду характера отрасли промышленности или профессии.