74. Мотивация профессиональной деятельности. Теории трудовой мотивации и удовлетворенности трудом.

Понятие мотивации

Изучение мотивов деятельности людей — чрезвычайно трудная задача, во-первых, потому, что такой сложный вид активности, как трудовая деятельность, вызван к жизни не одной, а несколькими потребностями, а во-вторых, мотивы могут быть не только осознанными, но и неосознанными.

Имеющиеся данные показывают, что мотивация трудовой деятельности — весьма сложное психологическое явление. Побуждения человека к той или иной работе обычно связаны со стремлением удовлетворить не одну, а целый ряд потребностей. Следует также отметить большие индивидуальные различия в потребностях людей, причем одна и та же потребность личности может приобретать для нее различную значимость в зависимости от конкретной ситуации. Более того, характер побуждений к труду одного и того же человека непрерывно изменяется с возрастом, а также с интеллектуальным, моральным и эмоциональным развитием. Таким образом, мотивация трудовой деятельности личности представляет собой непрерывный процесс, протекающий под постоянным воздействием объективных и субъективных факторов. К числу важнейших объективных факторов необходимо отнести влияние социальной макросреды — особенностей общества в целом и всех существенных изменений, которые в нем происходят.

Мотив — это то, что оптимизирует поведение, поддерживает и направляет его.

Под мотивами подразумевают три взаимосвязанные стороны одного явления:

• внутренние побуждения, связанные с необходимостью удовлетворения физических, социальных и духовных потребностей человека;

• их конкретное «предметное» воплощение (то, что именно воспринимается человеком как необходимое или желанное);

• осознание человеком причины своей целенаправленной активности.

Мотивация — это совокупность внешних и внутренних сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность.

Мотивацией называют процессы «действия», реализации этих мотивов, ту активность человека, которая направляется и регулируется мотивами. Мотивы при этом выступают как причины, мотивация — как следствие, как сам процесс активности человека, его деятельности или поведения.

Мотивация, адекватная, постоянная, гибкая в средствах, составляет ключевое звено всей работы с персоналом по достижению общих целей организации. Мотивирующее воздействие со стороны руководства может быть прямым и косвенным и не всегда осознаваться сотрудниками организации.

Существенно различаются факторы производительности в случаях «простого» и «сложного» труда. В последнем случае велика роль заинтересованности человека не только в конечном результате, но и в процессуальных аспектах его деятельности.

В самой же профессиональной деятельности людей различают две группы критериев:

• производительность (узкий подход, объективные результаты;

• удовлетворенность (широкий контекст проблемы деятельности субъекта и психологической оценки им своей деятельности).

Специалисты выделяют факторы содержательного и эмоционального наполнения, или насыщения труда. Нередко имеют место сложные зависимости между факторами производительности и удовлетворенности. Одни из них могут вызывать краткосрочные, другие — отдаленные по времени эффекты. Они могут по-разному сказываться на производительности и эффективности деятельности людей в стандартных и нестандартные ситуациях. В случаях «простого» труда адекватным выступает понятие «субъект» деятельности. При оценке «сложного» труда в развитом демократичном обществе необходимо привлечение и других характеристик человека — «личность», «субъект своей жизнедеятельности». Другими словами, в большинстве случаев производственную активность человека уже неправомерно сводить лишь к формальным характеристикам его труда и материального вознаграждения, а самого работника воспринимать как изолированного от общества и безликого индивида.