Профессиональная карьера

Карьеру человека как субъекта деятельности (от лат. carrus — телега, повозка; от итал. camera — бег, жизненный путь, поприще; от франц. cariere — продвижение в какой-либо сфере деятельности, достижение известности, славы, выгоды) в разные исторические эпохи понимали по-разному. Так, в XIX в. карьера определялась как «путь, ход, поприще жизни, служба, успех и достижение его», «успех в обществе, быстрое достижение чинов и орденов». В начале XX в. — как путь и продвижение человека к внешним успехам, выгодам, славе, почету, а также достижение им личного благополучия, как будущность и судьба.

В качестве психологических компонентов карьеры выделяют характер целей, которые ставит человек, включаясь в социальную деятельность, систему побуждающих его мотивов, степень актуализации способностей специалиста и др.. Нередко построение карьеры понимается как процесс профессионального самоопределения, т. е. как чередующиеся выборы, имеющие в своей основе устойчивую «Я-концепцию» личности — относительно целостное личностное образование, постепенно изменяющееся по мере социального, психологического и профессионального созревания личности, а самоопределение рассматривается как составная часть карьеры.

При процессуальном подходе карьера понимается как способ достижения целей, результатов, как форма личностного самовыражения. С позиций статусного подхода — это результаты деятельности человека, социальный статус и т. п. В рамках ценностного подхода карьера связана с общественной значимостью деятельности человека. С позиций индивида карьера представляется как своеобразный трудовой путь.

В научной литературе представлено множество типологий карьерных процессов по разным основаниям:

• «вертикальная», иерархическая карьера управленца и «горизонтальная» — специалиста;

• профессиональная (как прохождение ряда стадий развития) и внутриорганизационная (как траектория движения работника в организации).

Особенности карьеры классифицируют по форме:

• идеальная — развитие по восходящей (прогрессивный тип);

• линейная — развитие и спады в непрерывной последовательности;

• нелинейная — скачки, прорывы после продолжительных периодов линейного роста;

• регрессивная (имеющая выраженные «затухающие» части);

• стагнирующая — отсутствие каких-либо существенных изменений в течение длительного времени.

Аналогична вышеприведенной классификация по динамике:

• обычная — как профессиональное развитие с прохождением основных этапов профессиональной жизни;

• стабильная — как прямое продвижение по единственному и постоянному пути;

• нестабильная — в которой после этапов проб и упрочения следуют новые пробы.

В более дифференцированном варианте различают карьеру:

• нормальную — постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом (считается, что должность обычно осваивается в среднем за 3-5 лет);

• скоростную — стремительное, но последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры — должность осваивается за 1-3 года (особо одаренные, талантливые люди, «особенные случаи»);

• десантную — спонтанное замещение руководящих должностей.

Исследователи выделяют несколько механизмов карьерного процесса:

• активность, энергичность человека;

• внешние источники — социальная среда (потребности, интересы общества и др.);

• конкуренция как механизм карьерного отбора.

Признается, что карьерные цели чаще находятся в зоне пресечения интересов индивида, организации, общества. Карьерная стратегия представляет собой способ продвижения, призванный обеспечивать оптимальное использование движущих механизмов и ослаблять действие любых сдерживающих факторов и сопротивления. Основная цель потенциирования карьерного процесса самим субъектом и руководством — организация «карьерного пространства». Стратегическая цель — обеспечение стратегической устойчивости карьерного процесса.

Специалисты формулируют следующие принципы карьерного продвижения:

• непрерывности;

• осмысленности (нахождение и совмещение смысла личной жизни, смысла службы и смысла социальных процессов);

• соразмерности (индивидуальное/командное — более надежное);

• маневренности (смягчение сил столкновения, обход препятствии, компромиссы, движение «зигзагом», выход на другие «маршруты» и пр.);

• экономичности (распределение сил на всю жизнь);

• заметности и уникальности (уметь представлять результаты своей деятельности.

В целом профессиональное становление субъектов делится на два основных этапа, две части карьерного пути.

1. Первый (до 35-40 лет) можно назвать «стихийным становлением», его детерминантами являются возраст, личные способности и благоприятные обстоятельства.

2. Второй этап профессиональной карьеры (после 40 лет) можно обозначить как «самодетерминацию», зависящую прежде всего от того, насколько полно человек использует свои изменяющиеся биологические и психологические ресурсы, от его полноценной самореализацией в разных сферах жизнедеятельности, его становления в качестве активного субъекта своей жизни.

Типология построения профессиональных карьер:

Цель карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

При планировании карьеры различают три типа целей:

• Личные. Они отвечают на вопрос: почему я это собираюсь делать?

• Предметные - отвечают на вопрос: что именно человек хочет совершить, чтобы осуществить свои личные цели?

• Инструментальные - отвечают на вопрос: как и уста­навливают пути достижения.

Можно выделить конкретные цели карьеры:

• заниматься деятельностью, кото­рая доставляет удовлетворение;

• получить работу или должность, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

• заниматься работой, которая усиливает возможности или носит творческий характер;

• достичь определенной независимости;

• хорошая оплата и одновременно побочные доходы;

• иметь работу, позволяющую продолжать обучение;

• аниматься вос­питанием детей или домашним хозяйством.

• Формиро­вание целей карьеры процесс постоянный. Цели карьеры меняются с возрастом, с ростом квалификации и т.д.

• В основе типологии лежат три характе­ристики, которые, как правило, входят в список критериев оценки персонала на фирме.

Самооценка. Отражает уве­ренность человека в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение и адекватность происходящему, объективная оценка своих возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к «выученной беспомощности» - человек заранее опускает руки перед трудностями и проблемами, поскольку «все равно ни на что не способен». Завышенная самооценка чревата чрезмерными претензиями на внимание к своей персоне и опрометчивыми решениями.

Уровень притязаний.Высокий уровень притязаний указывает на то, что человек хочет много достичь в жизни, подняться по со­циальной или профессиональной лестнице, завоевать свое место под солнцем. Он готов для этого рисковать и браться за трудные задачи. Но реальных результатов он достигнет только в том случае, если ему есть на что опереться. Низкий уровень притязаний бывает у людей, предпочи­тающих синицу в руках, для них важнее не потерять достигнутое и избежать неудачи.

Локус контроля.Это показатель ответственности человека. Люди с внешним локусом контроля ищут объяснения всего проис­ходящего в стечении обстоятельств и поступках других людей. В крайних вариантах безответственны, всегда себя оправдывают и не стесняются сваливать вину за свои ошибки на окружающих. Внутренний локус контроля говорит об ответственности за свои поступки и способности делать выводы из собственных ошибок, что иногда приводит к склонности к самообвинениям.