4. Мотивационная и контролирующая функции.

Мотивирование подчиненных предполагает создание заинтересованности в результатах и качестве труда.

Мотивы поведения — побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей.

Руководитель должен стремиться к достижению приемлемого уровня оплаты труда, стабильной занятости, безопасности труда и т.д.

Методы удовлетворения потребностей сотрудников:

1. Социальные потребности:

- давать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться;

- создавать в коллективе дух единой команды;

- проводить с сотрудниками периодические совещания;

- создавать условия для социальной активности членов коллектива за его пределами.

2. Потребности в уважении:

- делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия;

- предлагать сотрудникам более содержательную работу;

- вовлекать сотрудников в создание вариантов решений различных проблем;

- высоко оценивать и поощрять достигнутые сотрудниками результаты;

- создать возможность карьерного роста;

- обеспечить обучение и подготовку, которая повысит уровень компетентности сотрудников.

3. Потребности в самореализации:

- поручать сотрудникам сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;

- давать сотрудникам возможность для обучения и развития, которые позволили бы полностью применять их потенциал;

- поощрять и развивать у подчиненных творческие способности.

Внешние факторы мотивации: гарантии сохранения работы, социальный статус, условия труда, отношение непосредственного начальника, личные склонности работника, зарплата и т.д. В случае если эти факторы отрицательны (низкая зарплата, плохие условия труда), то неудовлетворенность сотрудника возрастает, а мотивация снижается. Факторы мотивации, связанные с процессом труда: трудовые успехи, признание заслуг, сам процесс труда, степень ответственности, служебный и профессиональный рост.

Процессуальная мотивация работников:

• ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение;

• ожидание того, что затраченные усилия дадут желаемые результаты;

• ожидаемая ценность награждения.

Руководителю необходимо отслеживать три параметра:

1) взаимосвязь затрат труда и его результатов;

2) взаимосвязь результатов и вознаграждений;

3) удовлетворенность вознаграждениями. Для эффективной мотивации все эти параметры должны быть ясными и постоянными.

Контролирующая функция. Требования к контролю: он должен быть объективным, постоянным, оперативным, открытым, но не должен быть формальным, тотальным, бессистемным.

Практика: «Основные правила переговорного процесса» (ситуации 1-7).

1. Какой порядок переговоров является оптимальным?

а) каждый из присутствующих вступает в разговор по мере необходимости;

б) говорит только первое лицо, остальные берут слово после его приглашения; если хотят сказать сами, то просят у него разрешения;

в) до начала переговоров необходимо распределить, кто, когда и о чем будет говорить.

1. Переговоры должны вести руководители делегаций. Остальные вступают в разговор только по приглашению своего лидера. Если хотят высказаться - просят разрешения у него условленным знаком.