Кейс 6.2. Правило життя - годувати корпоративну культуру

Головний офіс Nike схожий на замок з привидами, які живуть там і є цілком законною його частиною. Тільки замість привидів в офісі живуть традиції і символи. Наприклад, навіщо, здавалося б, в офісі тримати вафельницю Білла Бауерман, співзасновника компанії? А звідки там Дзвін Свободи? Або чому годинник в конференц-залі завжди показують 2:59? Багато співробітників компанії або загадково відмовчуються, або самі не знають.

Якщо співробітники Nike розповідають історію компанії, то вони у зв'язку з кожною подією вживають фразу: «Це було цілком таємно». Цілком таємними є і рожеві кросівки, які зберігаються в кабінеті головного директора. Їх ніхто не бачив, але вони є.

Культура «Цілком таємно» не раз рятувала компанію. «Інноваційна кухня» гаджетів від Nike розташовується на околиці маленького американського містечка за гаражем і дитячим садком. Нічим не примітну двері прикрашає наклейка з написом «Я бачив, як два легкоатлета з'ясовували хто з них крутіший на X-Box». Туди мають доступ лише кілька десятків співробітників (з 44000). І за легендою, гості цехи, які побували там один раз, ні за що не знайдуть дорогу повторно.

Звичайно, Nike не хоче, щоб їх розробки виявилися у конкурентів. Правда, дизайнери в Adidas кажуть, що «Швидше пекло замерзне, ніж ми щось скопіюємо у Nike». Але обережність не завадить. Створивши образ «цілком таємної компанії», який змушує співробітників грати в шпигунів (а це весело!), Вони гарантують собі загадковість і унікальність. Чим загадковіше продукт, тим він бажанішим - ми-то з вами це знаємо.

Секретність допомагає утримувати таланти. Настільки успішно, що «дідком» в команді вважається тільки той, хто пропрацював у ній більше 10 років, а таких багато. Вони вже можуть розуміти один одного без слів. «Корпоративна культура стала нашим способом життя» - говорить Марк Паркер.

Джерело: http://supersales.ru/innovacii/nike-pravila-zhizni.html

Питання:

1. Як Ви вважаєте, яку роль інноваційна культура грає в інноваційному розвитку Nike?

2. Який стиль керівництва за ознакою цільової орієнтації застосовують в Nike ( керівництво, орієнтоване на завдання, і керівництво, орієнтоване на співробітників керівництво, орієнтоване на завдання, і керівництво, орієнтоване на співробітників) ? Які особливості вказують на стиль керівництва?

3. Як впливає інноваційна культура на інноваційний клімат в компанії?

4. Які на Вашу думку, переваги та недоліки інноваційної культури Nike?

Кейс 6.3. Інноваційна культура Philips

«Philips - змінимо життя на краще»

Офісний бомж - так жартівливо охрестили новий підхід в організації робочого простору (workplace innovation) компанії Philips. Раніше концепція інновацій в робочому просторі (ІОЦ) була успішно впроваджена компанією Philips в офісах в Голландії, Індії, Норвегії, Сінгапурі, Туреччини, Швеції, Бразилії і Португалії. Тепер дійшла черга і до російського відділення. Здавалося б, на фото немає нічого незвичайного. Кожен співробітник може вибирати робоче місце залежно від планів на день. Офіс поділений на зони для індивідуальної та спільної роботи, відпочинку, зустрічей та нарад, і кожна з них володіє унікальним дизайном і світловим рішенням.

У співробітників немає свого постійного робочого місця. Ідея в тому, що співробітник займає або те місце, яке йому зручно, або - якщо він приходить пізно - те місце, яке вільно. В офісі є кілька типів робочих місць: опенспейс, де всі перебувають разом, приміщення на одну людину, для бажаючих працювати на самоті, переговорки на 4, 8, 10 осіб і десять тематичних зон відпочинку («Росія», «1950-ті», «Париж», «Природа», «Гори», «Океан», «Нідерланди», «Нью-Йорк», «Рим» і «Авангард»).

Коли співробітник займає місце і вводить на ньому свій код, внутрішній додатковий номер його телефону автоматично перемикається на цей стіл. Йдучи додому, співробітник повинен залишити місце абсолютно порожнім. Всі особисті речі прибираються в персональні шафки.

Крім цього, існують ще й шафки відділів, куди складають документи, необхідні для роботи відразу декільком співробітникам. Скрізь вайфай, не треба бути прив'язаним шнуром до місця. Привчати співробітників до нових правил почали за півроку, ще до переїзду в новий офіс. За їх словами, нові правила приживалися дуже важко, але завдяки їм зберігається конфіденційність - зі столів згрібається абсолютно все, ніяких стікерів з паролями від пошти і документів, які можуть помітити випадкові люди, не залишається.

Але найголовніше - в офісі працюють 600 чоловік, а в ньому всього 420 робочих місця. Хтось «в полях», хтось хворіє чи у відпустці. Постійно сидіти на роботі не потрібно, але певну кількість годин на тиждень тут проводити треба. Робочий день у співробітників починається за бажанням з 7, 8, 9 або 10:00 ранку. Обов'язковими для присутності є з 11 до 16, природно, якщо в цей час немає яких-небудь зустрічей. Крім цього, кожен співробітник один день на тиждень може працювати на дому - доступ у внутрішню мережу компанії дозволяє організовувати робочі веб-мітинги.

Ще одне правило - no meetings on Friday - в Філіпсе не призначаються зустрічі на п'ятницю. Це день, коли розгрібаєш все, що накопичилося, і час для обдумування майбутніх звершень.

Весь світ в офісі, звичайно, філіпсовський. Приміщення обладнані датчиками, вимикати його якщо немає руху 40 хвилин. Спеціальна система адаптує штучне освітлення до природного світла, тобто ввечері лампи горять більш яскраво, ніж вдень. Крім цього, оптична система робить так, що жодна лампа не світить в очі і здається, що вони вимкнені. На фото видно лише одне найближча лампа в стелі, інших як би немає. У кожній переговорної є телевізор, що працює як екран, таким чином вирішилася проблема з проекторами. В переговорних можна змінювати колір, яскравість і інтенсивність освітлення від жовтого до блакитного як в операційній.

Колишній виконавчий директор фірми "Філіпс" (Philips) Ян Тіммер підкреслював: для того щоб в компанії постійно існував творчий дух, необхідний для розвитку і стимулювання перспективних процесів, менеджмент повинен цю основну цінність постійно захищати.

Проект Global I's являє собою глобальну мережу ентузіастів, які прагнуть донести нашу концепцію "єдина компанія в багатьох проявах" до інших людей різних національностей, що працюють в різних організаціях. В рамках проекту Global I's проводяться зустрічі, лекції, семінари, екскурсії та інші заходи, спрямовані на об'єднання в неформальній обстановці однодумців компанії Philips з можливістю дізнатися більше про саму компанію, її цінностях, співробітників і видах діяльності. Це дає можливість співробітникам Philips частіше зустрічатися, спілкуватися, ділитися ідеями та міркуваннями, і таким чином краще пізнавати один одного. Метою таких заходів є розширення горизонтів спілкування, зміцнення культурних і громадських зв'язків і прискорення процесу інтеграції співробітників в робочих колективах. При цьому всіляко заохочується активну участь у загальному процесі і колективна робота, що, у свою чергу, сприяє підвищенню працездатності співробітників

Джерело: http://ottenki-serogo.livejournal.com/239691.html

Питання:

1. Як ви гадаєте, які функції виконує інноваційна культура для підвищення інноваційного потенціалу Philips?

2. На Вашу думку, які елементи інноваційного культури стимулюють працівників компанії? Наведіть приклади.

3. Що являє собою проект Global I's? Яка головна мета проекту? Яке значення він має для інноваційної культури?

4. Які на Вашу думку переваги та недоліки інноваційної культури Philips?