Формуляр службової записки

Назва структурного підрозділу (Кому адресована)

СЛУЖБОВА ЗАПИСКА

(Дата) № ________

Заголовок (короткий зміст тексту)

(Склад інформації) Викладається зміст пропозицій.

Керівник структурного підрозділу (Підпис) (Прізвище та ініціали)

Назва структурного підрозділу (Кому адресована)

Ситуаційна задача № 4

І. Вихідні дані:

Ви – менеджер з персоналу обслуговуючого кооперативу переробки аграрної сировини. Розв’яжіть наступну виробничу ситуацію.

Середньоспискова чисельність працівників цеху переробки м’яса за звітний рік склала 33 особи. Підприємство працює за 5-денним робочим тижнем. Укрупнена структура ресурсів робочого часу наведена в таблиці 1.

Відомо також що сукупні річні витрати на персонал крім оплати праці – складають 70 % витрат на оплату праці.

На останньому засіданні правління кооперативу розглядалися питання оцінки використання трудових ресурсів.

ІІ. Завдання до ситуації:

1. Використовуючи дані таблиці 1:

а) визначити показники неявок на роботу і фактично відпрацьованого часу в цілому по підприємству;

б) розрахувати використання ресурсів робочого часу в середньому на одного працівника;

в) розрахувати структуру ресурсів робочого часу в % до календарного фонду часу працівників;

г) проаналізувати використання ресурсів робочого часу підприємства.

2. Запропонувати систему управління дисципліною в кооперативі.

3. Запропонувати систему показників ефективності використання персоналу цеху та здійснити аналіз окремих з них, користуючись вище наведеними даними.

4. Визначити напрями стимулювання працівників, які підвищують власну кваліфікацію на підприємстві.

ІІІ. Інформаційне забезпечення:

Таблиця 1

Структура ресурсів робочого часу

Структура ресурсів робочого часу	Всього люд. днів
1. Святкові і вихідні дні	3700
2. Неявки на роботу в т.ч.
дні чергової відпустки	600
відпустки на навчання	100
відпустки по вагітності і пологах	120
неявки за хворобою	165
інші неявки, дозволені законом	500
неявки з дозволу адміністрації	450
прогули	135

ІV. Алгоритм вирішення задачі:

Структура ресурсів робочого часу працівників підприємства розраховується за такою схемою:

Ресурси робочого часу за звітний рік, люд.-дні	Використання ресурсів робочого часу
	Структура ресурсів робочого часу	Всього люд.-днів	В середньому на одного працівника	В % до підсумку
Календарний фонд часу працівників (середньоспискова кількість працівників × число календарних днів у рік) 12045=(33×365)	1.Святкові і вихідні дні	3700	112,1	30,7
	2.Неявки на роботу в т.ч.	1970	59,7	16,4
	дні чергової відпустки	600	18,2	5,0
	відпустка на навчання	100	3,0	0,1
	відпустка по вагітності та пологах	120	3,6	1,0
	неявки за хворобою	165	5,0	1,4
	інші неявки, дозволені законом	400	12,1	3,3
	неявки з дозволу адміністрації	450	13,6	3,7
	прогули	135	4,1	1,1
	3.Фактично відпрацьовані дні	6275	190,2	52,9
	Всього	12045	365,0	100

Аналіз використання ресурсів робочого часу підприємства має свідчити про достатньо раціональне його використання.

Слід відмітити низьку активність працівників і недостатнє сприяння адміністрації щодо навчання. Рівень неявок за хворобою є прийнятним, що свідчить про достатньо нормальні умови праці працівників.

Небажаним є рівень прогулів, оскільки в середньому кожен працівник має 4 дня прогулів. Варто звернути увагу на дисципліну праці, з’ясувати причини неявок на роботу без дозволу адміністрації.

Адміністрація є занадто лояльною, що підтверджується також досить значною кількістю днів неявок працівників на роботу з її дозволу.

2) Рівень трудової дисципліни слід аналізувати в кооперативі за кількісними та за якісними показниками: види порушень трудової дисципліни і громадського порядку, характеристика порушників (за статтю, віковою категорією, освітою, професією, кваліфікацією, стажем).

За проступки у сфері трудових правопорушень доцільно застосовуватись покарання, які за своїм статусом не є дисциплінарними і які можуть застосовуватись з ними одночасно, тобто як додаткові.

До таких заходів можна віднести позбавлення робітника, що провинився, нагороди за результатами роботи за рік, не надавати йому пільгові путівки до санаторію, перенесення часу відпустки на інший термін.

Доцільно застосовувати заходи громадського впливу, оскільки вони дають більший ефект, ніж інші заходи.

Одночасно з трудовою дисципліною існує і дисципліна поведінки, яка потребує координації з боку керівників. Дисципліна поведінки визначається міжособистісними відносинами в трудовому колективі.

Кожна окрема людина має свою систему цінностей. Сукупність індивідуальних цінностей складає ціннісно-орієнтанійну єдність колективу (Цос). Якщо колектив має Цос, яка полягає в спільній корисній діяльності, то і професійні міжособистісні відносини членів колективу будуть впорядковані. В таких умовах люди будуть зацікавлені процесом вирішення групових завдань, всі внутрішні проблеми відійдуть на другий план.

Дослідження психологів показали, що феномен Цос властивий всім трудовим колективам нашого суспільства. Щоб успішно управляти міжособистісними відносинами, а отже і дисципліною поведінки трудового колективу, потрібно знати рівень Цос.

Для оцінки цього рівня доцільно членам колективу обрати з набору якостей особистості п'ять, які він вважає найбільш цінними для успішної спільної діяльності. Рівень Цос у % визначається за формулою:

Цос = (п - m)/N • 100,

де п – сума виборів, які прийшлися на п'ять якостей, які отримали в даній групі максимальну перевагу;

т – сума виборів, які прийшлися на п'ять якостей, які отримали мінімальну перевагу;

N – загальна кількість виборів, зроблених членами даної групи.

Згідно з формулою, якщо всі без винятку члени колективу виберуть одні і ті самі якості особистості, то загальна кількість виборів, які приходяться на відповідні п'ять якостей, буде дорівнювати сумі всіх виборів, зроблених членами колективу, тобто п буде дорівнювати N, а т – нулю;

вся формула перетвориться в одиницю. В результаті отримаємо показник, що дорівнює 100 %. Л не свідчить про збіг думок групи відносно цінностей. Низький рівень Цос( вказує на неузгодженість думок і означає, що в міжособистісних відносинах колективу існують якісь збої.

Завдання керівника в цій ситуації полягає в підвищенні Цос( шляхом більш ретельного підбору кадрів, об'єднання їх в групи залежно від внутрішніх якостей і системи цінностей, не говорячи вже про суто професійні якості, досвід, фах.

У трудовому колективі кооперативі доцільно створювати обстановку нетерпимості до порушень трудової дисципліни, товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов’язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовувати в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

3) Система показників ефективності використання персоналу підприємства подана нижче. Студент повинен обрахувати можливі з них.

Показники продуктивності праці:

- Виробництво продукції на одного працівника.

- Трудомісткість продукції (відсутні дані для обрахунку).

Окупність витрат на персонал (знаходиться як відношення виробленої продукції до сукупних витрат на персонал).

- Сукупні витрати на персонал.

- Окупність витрат на персонал (1грн. вкладеної в персонал) або ефективність діяльності по управлінню персоналом. Окупність може бути розрахована за валовою, товарною продукцією, прибутком.

- Витратоємність продукції (за трудовими витратами).

- Питома вага витрат на персонал в сукупних витратах на виробництво продукції.

Рівень показників ефективності використання персоналу підприємства є середнім.

4) Напрямами стимулювання працівників, які підвищують свою кваліфікацію, на підприємстві є:

- підвищення стимулюючої ролі заробітної плати через:

- підвищення рівня заробітної плати відповідно до набутої кваліфікації;

- врахування при визначенні розміру оплати праці та доплат до неї рівня професійних знань, умінь та навичок працівника;

- розроблення та запровадження механізму здійснення доплат молоді, яка має гостродефіцитні професії, на період її адаптації на виробництві;

- запровадження заходів щодо матеріального стимулювання впродовж перших двох років після закінчення навчання працівників, які пройшли професійне навчання на виробництві, що сприятиме зменшенню плинності кадрів;

забезпечення ефективного використання набутих у ході професійного навчання професійних знань, вмінь та навичок шляхом:

- гарантії працевлаштування працівника відповідно до набутого рівня кваліфікації;

- створення умов для переведення працівників після професійного навчання на іншу перспективну роботу (робоче місце);

- активізації роботи з планування трудової кар'єри;

професійно-кваліфікаційне просування працівників, які підвищили свою кваліфікацію, шляхом:

- сприяння у побудові ділової кар'єри працівників, максимальному використанні набутих ними знань, вмінь та навичок;

- поінформованості працівників про перспективи їх професійно-кваліфікаційного просування;

- моральної і матеріальної зацікавленості кадрів у професійно-кваліфікаційному зростанні;

- створення сприятливих умов для професійно-кваліфікаційного просування окремих соціально-демографічних груп працівників.