Концепция формирования и развития корпоративной культуры

Развитие гуманистической концепции находит свое воплощение в формировании корпоративной (организационной) культуры. Корпоративная культура — это систе­ма убеждений, норм поведения, устано­вок и ценностей, которые являются устными или письменными правилами, определяющи­ми как должны работать и вести себя люди в данной организации. При этом речь идет об убеждениях и ценностях, которые в большей или в меньшей сте­пени разделяются подавляющим боль­шинством членов организации. Корпоративную культуру можно образно представить в виде айсберга, у которого имеется видимая и невидимая части.

К видимой части относятся формализованные элементы культуры, такие как официально провозглашенная философия, миссия и цели организации, ее структура, технология, состояние основных фондов, организация и условия труда, стиль управления, система оплаты и стимулирования труда, различного рода коллективные мероприятия и ритуалы. Невидимая часть включает многочисленные неформальные аспекты жизни организации – неписаные, но общепринятые правила, нормы, традиции поведения, межличностного общения, отношения к труду, собственности и организации в целом.

Менеджмент делит культуры организации на сильные и слабые. Чем больше работников организации разделяют ключевые ценности и чем основательней, глубже они преданы этим ценностям, тем сильнее культура. Соответственно, сильная культура оказывает большое влияние на поведение работников организации. Она демонстрирует высокое согласие среди персонала относительно того, ради чего существует и функционирует организация. Такое единство представлений об общей цели создает сплоченность, лояльность и преданность организации. Например, японские компании, по общему признанию специалистов, являются организациями с сильной культурой. Для самосознания японского рабочего существует огромная разница, когда он говорит о себе: «Я занимаюсь сборкой автомобилей» или «Я работаю в компании «Тойота».

В отличие от понятий «сильная» и «слабая» культура, которые отвечают на вопрос о том, с какой силой, глубиной ценности, составляющие содержание культуры, воздействуют на персонал, понятия высокая и низкая культура отвечают на вопрос, какие именно ценности лежат в основе культуры организации.

Разработка корпоративной философии и доведение ее до всех сотрудников и клиентов бизнеса - одна из задач службы персонала.

Значительный интерес представляет исследование культуры отношений.

Некоторые результаты исследования культуры отношений на судоремонтном заводе показаны в таблице 3.

Большинство работников завода стремится соответствовать общепринятым нормам поведения, подстраиваться под окружающих, ориентироваться на социальное одобрение. В коллективе доминируют типы, способные напряженно работать, качественно выполнять практические задачи, но при этом с трудом воспринимающие новые идеи, не склонные к радикальным изменениям.

Наибольшие нарекания со стороны персонала вызывают состояние культуры производства и оплата труда.

Все респонденты заявили, что считают организационную культуру чрезвычайно важной для деятельности любой организации, в том числе и для их предприятия, Но под организационной культурой они понимают прежде всего внешние атрибуты (символику) и спонтанно сложившиеся традиции и обряды, проведение совместного отдыха с руководством.

Как показали исследования, существует тесная зависимость между организационной культурой и успехом той или иной фирмы. Наиболее преуспевающие компании характеризуются, кроме всего прочего, тем, что они направляют свою деятельность в соответствии с определенными основными ценностями и убеждениями, разделяемыми работниками этих фирм.

Таблица 3

Результаты исследования культуры отношений

Характеристика показателя	Значение
Единство коллективных и личных целей	Лишь 32% опрошенных работников знают цели и задачи фирмы' и ее подразделений.
Групповая сплоченность	Коллектив не представляет из себя единого целого, характеризуется низкими показателями групповой сплоченности
Отношения между руководителям и подчиненными	54% опрошенных не устраивают отношения с начальником
Привлекательность работы	Гордятся своей работой лишь 49% опрошенных. 32% респондентов хотели бы поменять работу.
Удовлетворенность работой	54,6% опрошенных работников не удовлетворены оценкой результатов своей работы.
Тип личности	Коллектив в своем большинстве состоит из интровертируемых типов
Стиль и структура межличностных взаимодействий	63,3% склонны поддерживать иерархические отношения в коллективе
Коммуникативные навыки	81,1% работников настроены на доброжелательное общение. Основные тактики поведения в конфликте: компромисс, избежание, уступка.
Ведущие потребности	Потребности в самореализации, раскрытии своего потенциала приволируют у 47,1% опрошенных.
Способность к профессиональной деятельности	50% работников характеризуются неустойчивой системой контроля в профессиональной деятельности. 61,9% нуждаются во внешнем контроле

КОНЦЕПЦИЯ ПАРТИЦИПАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Партиципативное управление - участие ря­довых работников в доходах, прибыли и собственности предприятия, в управлении; стремление администрации многих зарубежных фирм привлекать рядовых работников к осуществлению управленческих процессов.

Участие работников в доходах. Особенностью участия работников в доходах является то, что на предприятии создается система стимулирования работников за снижение себестоимости продукции, издержек на оплату труда, сокращение затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции и т. п. Эта программа ориентирует работников на поиск резервов снижения издержек производства, координацию их деятельности, развитие трудовой активности.

На средней фирме (400 чел.) «Tech Form Industries (TFI), поставляющей продукцию крупным автомобильным компаниям, возникли серьезные проблемы по поводу ее качества, а внутри фирмы накопилось ощутимое напряжение в отношениях между работниками и менеджерами.

Администрация фирмы приняла решение о внедрении программы участия работников в доходах. В течение двух лет ее реализации показатель возврата некачественной продукции уменьшился на 82%,прямые затраты рабочего времени на ремонт оборудования – на 50%,а коэффициент жалоб – на 41%

За последние 15 – 20 лет в зарубежных странах получают все большее распространение различные формы и виды участия работников в прибыли и собственности (акционерном капитале) компании

Данная система партиципативного управления характеризуется тем, что по результатам прибыльности всей компании или основного ее подразделения работники получают определенную часть премии в виде денежной суммы, акций, опциона и т.п. Это способствует улучшению работы предприятия и его подразделений, развитию взаимоотношений между сотрудниками и руководством., получению дохода не только от результатов своего труда, но также от капитала, сбережению средств сотрудников за счет применения пенсионных или инвестиционных программ, увеличению мотивации персонала за счет усиления ответственности за результаты труда, склонности к сотрудничеству, интереса к компании. Участие в прибыли ведет к повышению сотрудничества руководства и персонала, повышает продуктивность компании в среднем от 2,5% до 11%.