Премии: их сущность, показатели премирования.
Премия – это вознаграждение (обычно денежной форме), выплачиваемое дополнительно к заработной плате(тарифным ставкам, должностным окладам) за результаты превышающие общественно необходимую норму труда.
Премиальная система включает:
показатели и условия премирования;
размер премии;
круг премируемых работников (по категориям);
периодичность премирования.
Показатели премирования могут быть следующие:
рост объема производства(товарооборота, выпускаемой продукции);
выполнение графика выпуска продукции;
снижение себестоимости;
рост производительности труда;
повышение качества продукции;
выполнение плана по договорам поставок;
экономия материальных ресурсов;
рост прибыли предприятия и др.
Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, чтобы улучшение одних показателей (условий) не влекло за собой ухудшение других. Так, если нужно одновременно стимулировать рост производительности труда и повышения качества продукции, то снять противоречие здесь можно, оговорив соответствующие условия премирования: например, премия за выполнения норм выработки выплачивается лишь при условии качественного выполнения работ, а премия за сдачу продукции с первого предъявления – при условии выполнения производственного задания в физических единицах и т.д.
Основные условия, обеспечивающие эффективность применения систем премирования, сводятся к следующему.:
общая сумма премий, выплачиваемых из фонда заработной платы, работникам за повышение качественных показателей работы должна составлять лишь часть денежных средств (экономии), полученных дополнительно после введения указанных премиальных систем оплаты труда. При такой организации премирования остальная часть дополнительно полученных денежных средств (экономии), естественно, будет оказывать положительное влияние на снижение себестоимости и повышение эффективности и рентабельности производства;
исходная база (лимит первосортной продукции, нормативы выхода готовой продукции или отбора ценных продуктов, процент брака и т.п.), перевыполнение которой является основанием для начисления премии, должна носить прогрессивных характер и устанавливаться на уровне достижений передовиков производства (не ниже планового);
за повышение конкретных качественных показателей работы премируются только те категории работников, которые оказывают на их непосредственное влияние;
обязательным условием премирования работников за повышение качественных показателей работы, как правило, является безусловное выполнение ими количественных показателей (производственного плана, норм выработки).
В промышленности довольно широко применяется премирование за выполнение и перевыполнение производственных планов по выпуску продукции.
МОТИВАЦИОННЫЙ ПОРТФЕЛЬ КАК ОСНОВА СИСТЕМЫ
ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
По мере эволюции рыночных отношений, усложнения общественного производства все большее значение приобретает развитие заинтересованности персонала в повышении эффективности работы предприятия. Предприятия различных форм собственности на практике почувствовали, что их развитие и успех невозможны без поиска новых современных способов мотивации и стимулирования труда персонала. Одним из наиболее распространенных методов является предложение работникам мотивационных «пакетов», в основном «полного» или «социального». Различия между первым и вторым «пакетами» по существу предлагаемых форм мотивации и стимулирования практически отсутствуют; часто они включают далеко не все социальные льготы, доплаты и выплаты, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, не уделяется внимание моральным потребностям работников.
Реализация целей предприятия невозможна без удовлетворения потребностей работников как в материальном, так и в социальном, моральном, психологическом аспектах. Примерное содержание мотивационного портфеля дано в Приложении Г.
Для этого предлагается на предприятии разработать систему стимулов, так называемый «мотивационный портфель», позволяющий работникам реализовать свои потребности, достигая успехов в деятельности предприятия.
Мотивационный портфель – набор видов и форм мотивации и стимулирования, которые должны быть определены на предприятии для отдельных работников, профессиональных групп, коллектива, по уровням иерархии, с учетом масштаба бизнеса, вида деятельности, формы собственности. Мотивационный портфель, по мнению автора, должен иметь следующие четыре раздела мотивации и стимулирования: материальный, социальный, моральный, комбинированный (рисунок 10).
Раздел материального стимулирования включает в себя денежное вознаграждение, получаемое работником за труд в наличной форме, в виде заработной платы. Его сущность заключается в побуждении людей к труду, основанном на использовании заинтересованности работников в увеличении потребления материальных благ и услуг. Реализация материального раздела происходит при помощи материальных стимулов, т.е. условий, форм и систем оплаты труда, побуждающих к эффективному, производительному труду как отдельного работника, так и трудовой коллектив.
Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). [Трудовой кодекс РФ, ст. 129].
Рис. 10. Содержание мотивационного портфеля
Особое значение в настоящее время приобретает раздел социального стимулирования. Он дополняет материальный раздел и представляет собой «социальный пакет» - систему материального обеспечения трудящихся, денежного наличного или /и безналичного возмещения гарантированных государством и предприятием социальных льгот компенсаций [2]. Социальный пакет базируется на процессе побуждения работника к определенной деятельности для достижения поставленных целей и удовлетворения социальных потребностей.
В состав выплат социального характера включаются выплаты, связанные с предоставленными работникам социальными льготами, в частности, за неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, оплата питания, жилья, топлива, носящие систематический характер. а также на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без пособий из государственных социальных внебюджетных фондов).
Раздел морального стимулирования представляет собой нематериальную форму стимулирования и связан с реализацией личностных установок работника удовлетворением его потребностей средствами нравственного поощрения эффективного труда, инициативы и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности, в признании заслуг, в принадлежности к коллективу или группе.
Раздел комбинированного стимулирования устанавливает взаимодействие различных видов морального поощрения с денежным вознаграждением и социальными факторами. Моральные и материальные стимулы действуют в непрерывном единстве взаимного обогащения, дополняя и усиливая друг друга. Соотношение материальных, социальных и моральных стимулов изменяется под влиянием различных фактов, особенно в условиях развития рыночных отношений.
Как видим, имеется большое разнообразие форм и методов стимулирования персонала, позволяющих предприятию повысить эффективность своей деятельности.
Структура мотивационного портфеля состоит из трех частей: фиксированной, переменной и социальной.
На стадии расчета фиксированной части для каждой должности устанавливают величину базового оклада в пределах его возможных вариаций. Это является гарантированной материальной компенсацией работнику за исполнение обязанностей в соответствии с предъявляемыми требованиями
На этапе расчета переменной части мотивационного портфеля остро встает необходимость ее привязки непосредственно к трудовым усилиям самого работника, его отношения к работе, профессиональным, деловым и личностным качествам, направленным на решение конкретных задач.
В социальной части можно выделить две составляющие: социальные гарантии общества и социальные гарантии предприятия. Социальные гарантии общества основаны на формировании и реализации предприятием (работодателем) государственной политики в сфере труда, предусмотренные законодательством РФ. С другой стороны, предприятие может предоставлять работникам дополнительные социальные льготы, например, беспроцентные ссуды для покупки жилья, оплата санаторно – курортного лечения, медицинских услуг и т. д.
Кроме льгот, установленных законодательством и обязательных для всех предприятий, на предприятиях выделяются отдельные дополнительные мотивационные факторы, которые могут применяться в виде так называемого «фирменного пакета» или «Фирменного социального пакета». Это повышает имидж предприятия, статус и самооценку каждого сотрудника, его лояльность и преданность компании. При этом одна часть стимулирующих льгот может быть общей для всех категорий персонала, а другая предоставляется ограниченному кругу сотрудников.
Главным преимуществом введения системы мотивационного портфеля является ее несомненное влияние не только на управление персоналом, но и на деятельность всей компании в целом.
При разработке на предприятии «мотивационного портфеля» следует учитывать следующие принципы:
мотивационный портфель сочетает государственное регулирование и внутрифирменное стимулирование;
элементы мотивационного портфеля должны соответствовать законодательству РФ, в том числе в области оплаты труда, гарантий и компенсаций; обязательная часть мотивационного портфеля – социальные гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом РФ;
показатели мотивационного портфеля устанавливаются для конкретных работников, должностей, категорий, групп персонала, должны быть гибкими, справедливыми, простыми и понятными;
полный пакет стимулов мотивационного портфеля включает материальные, социальные и моральные стимулы;
предприятие может создавать «фирменный» компенсационный пакет;
оплата труда должна быть конкурентноспособная;
структура и показатели мотивационного портфеля должны быть зафиксированы в локальных нормативных актах;
изменение в деятельности предприятия находят свое отражение в мотивационном портфеле, направленном на удовлетворение потребностей работников.
Реализация модели мотивационного портфеля возможна при условии соблюдения правил последовательности и безкомпромисности, т.е. все предписанные формальные и неформальные положения, законы и установки должны соблюдаться всеми работниками предприятия.
В условиях динамично развивающегося рынка определенно можно говорить о мотивационном пакете как об эффективной системе, объединяющей усилия различных подразделений и отдельных сотрудников и нацеливающей их на достижение стратегических целей компании. Однако универсальных рецептов создания эффективной системы мотивации не существует. Каждая компания должна пройти свой собственный путь, опираясь на накопленный опыт и традиции.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ К ТЕМЕ 3.
Что такое наем на работу?
Система, принципы и виды подбора кадров.
Дайте характеристику методам отбора кадров
Дайте характеристику методам набора кадров.
Какие факторы влияют на найм работника?.
Что такое подбор и расстановка персонала? Чем отличается отбор персонала от подбора?
Дайте характеристику понятия и видов деловой карьеры.
В чем заключается управление служебно – профессиональным продвижением?
Раскройте содержание основных этапов подготовки руководителей.
Раскройте содержание основных этапов формирования кадрового резерва.
Назовите ресурсы и методы обучения персонала.
Сущность и методы оценки персонала.
Сущность и этапы аттестации персонала.
Какие показатели оценки служащих применяют при аттестации персонала?
Сущность и направления организации труда на предприятии.
Нормирование и виды норм труда.
Сущность и содержание классификации затрат рабочего времени.
Виды норм труда и методы их установления.
Методы установления норм труда для работников аппарата управления.
Что понимается под оплатой труда?
Дайте определение заработной плвты
Какие формы и системы оплаты труда вы знаете?
В чем сущность современных форм оплаты труда?
Назовите основные современные формы оплаты труда.
Какие качества работников влияют на оплату труда?