Кадровый контроллинг Контроллинг (управленческий учет) – инструмент планирования и учета анализа состояния дел по управлению персоналом для достижения целей, стоящих перед предприятием.

Основные цели кадрового контроллинга: под­держка кадрового планирования; обеспечение гарантии надеж­ности и повышения качества информации о персонале; обеспе­чение координации в рамках функциональных подсистем сис­темы управления персоналом, а также по отношению к другим функциональным подсистемам организации (например, управ­ление производством и т.п.); повышение гибкости в управлении персоналом посредством своевременного выявления недостатков и рисков для кадровой работы и т.д

Задачи кадрового контроллинга: создание кад­ровой информационной системы, анализ имеющейся ин­формации с точки зрения ее значимости для кадровой службы, проверка эффективности от­дельных кадровых подсистем (функций), кон­троль и анализ кадровых издержек. На практике для наглядно­сти кадрового контроллинга используются детализированные пе­речни задач. Одним из примеров может служить табл. 7.

Кадровое планирование реализуется посредством осуществ­ления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объе­диненных в оперативном плане работы с персоналом.

Таблица 7

Перечень задач кадрового контроллинга

№ л/л	Наименование задач
1	Создание системы кадрового планирования и контроля Выбор метода и процедур Определение порядка проведения планирования Определение основных требований по составлению плана и контроль за ним Определение внешних и внутренних предпосылок плана
2	Создание кадровой информационной системы Определение потребности в информации Участие в создании системы информации о рабочих местах Участие в создании системы оценки кадров Создание информационной системы для учета внешних и внутренних изменений, имеющих значение для планирования Иерархический анализ потребности в информации Определение получателей информации Оформление содержания кадровой отчетности
3	Координация кадрового планирования Подготовка заседаний по планированию Проведение обсуждений плана с руководителями экономических служб Проверка соблюдения заданий, установленных кадровым планированием по всей организации Обобщение отдельных планов в отраслевые планы Согласование кадрового планирования с другими частными планами организации Проведение контроля за выполнением планов Предложение мер по устранению отклонений от планов
4	Проведение исследований эффективности планов
5	Выполнение функции кадрового аудита Проверка применяемых в кадровом деле методов, моделей и процессов с точки зрения их экономической и социальной эффективности Проверка способности ответственных сотрудников правильно использовать инструментарий кадрового управления Проведение внутренних и внешних сравнительных оценок эф­фективности работы с кадрами в организации
6	Ведение системы кадровой информации
7	Составление отчетов по кадрам

Один из основных методов анализа персонала – коэффициентный.

Коэффициент стабильности кадров отражает удельный вес лиц, работающих на предприятии продолжительный срок в общей среднесписочной численности работников:

, (3)

где – коэффициент стабильности кадров.;

– численность работников со стажем более 3 лет (или с момента основания предприятия), чел.;

– общая среднесписочная численность работников.

Также коэффициент стабильности кадров можно рассчитать по формуле:

, (4)

где – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и уволенных из-за нарушений трудовой дисциплины, чел.;

– численность фактически работающих на предприятии, чел.;

– численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Коэффициент оборота кадров по приему характеризует удельный вес принятых работников за определенный период:

, (5)

где – коэффициент оборота кадров по приему.

Коэффициент оборота кадров по выбытию показывает удельный вес выбывших работников за определенный период:

, (6)

где – коэффициент оборота кадров по выбытию;

– количество выбывших работников за определенный период, чел.

Коэффициент постоянства кадров характеризует уровень работающих на предприятии постоянно в анализируемом периоде:

, (7)

где – коэффициент постоянства кадров.

Коэффициент восполнения кадров характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям, вновь принятыми работниками:

, (8)

где – коэффициент восполнения кадров;

– количество выбывших по различным причинам работников, чел.

Коэффициент текучести кадров характеризует уровень увольнения работников по негативным причинам, в том числе по собственному желанию:

, (9)

где – коэффициент текучести кадров;

– количество уволившихся по собственному желанию, чел.;

– количество уволенных из-за нарушения трудовой дисциплины, чел.

Коэффициент руководства показывает удельный вес руководящего персонала предприятия:

, (10)

где – коэффициент руководства;

– численность руководящего и контролирующего персонала, чел.

Данный метод будет наиболее действенным при анализе показателей за 2 – 3 года.